Faktaark. Konflikthåndtering
|
|
- Jørgen Nielsen
- 5 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Faktaark Konflikthåndtering Marts 2019
2 Selvom vi måske kunne ønske det anderledes, så er de der konflikterne. Enten vores egne eller andres, som vi bliver påvirket af eller inddraget i som kolleger eller ledere. Nogle oplever konflikter som en stor belastning, men konflikter vil aldrig kunne undgås. Der vil altid være forskellige interesser og forskellige forståelser af en konkret situation. Vi kan som enkeltpersoner og arbejdsplads lære at håndtere konflikter, så de ikke udvikler sig til belastninger. Og vi kan lære af dem, så de fører til nye erkendelser og udvikling. Mange vil opfatte konflikter negativt og som situationer, som må ende med en vinder og en taber. Vi må finde ud af, hvem der har ret. Men det er en tilgang til konflikter, som kan føre til, at nogle kan føle sig uretfærdigt behandlet. En mere konstruktiv tilgang er at se konflikten som opstået af en uenighed mellem to eller flere parter, der har forskellige udgangspunkter eller behov, eller som ser verden forskelligt. Derfor er det vigtigt at skabe gensidig forståelse for parternes synspunkter, behov eller situation, dernæst at finde en overenskomst, et kompromis eller måske endda enighed om den løsning, der viser sig, når man forstår hinanden. Nogle gange kan uenigheden bag konflikten fortone sig i tågerne. Så længe parterne kan forholde sig til at de har en uenighed, er situationen stadig til at håndtere. Men ofte sker der noget meget menneskeligt: Uenigheden udfordrer os måske personligt. Når en anden person mener eller gør noget andet end det, jeg mener er rigtigt, kan det - bevidst eller ubevidst - opfattes som en kritik af min måde at gøre tingene på. Og da vi selv mener, at vi har gode argumenter for at det, vi selv gør og synes, er rigtigt, må der være en mindre værdig grund til, at den anden mener noget andet. Og så ligger det lige for at tolke, hvilke motiver den anden har, og tillægge den anden holdninger, som man synes er typiske for personen, faget, rollen som fx leder eller medarbejder. Og her sker der noget helt afgørende i udviklingen af konflikten: Vi glemmer sagen og fokuserer på de motiver, vi tror, den anden har. Det er det første skridt ind i konfliktspiralen eller op ad konflikttrappen. 2
3 To kolleger kan være uenige om fx en måde at løse en opgave på. Den ene af kollegerne (A) fortæller sin kollega (B) at hun er uenig i den måde, B løser opgaverne på. B oplever det som en personlig kritik, og det skaber en modstand hos B. Derfor giver B igen med omvendt at kritisere A s opgaveløsning. Den handling skaber yderligere modstand hos A, og de er godt i gang med at spinde hinanden ind i en konfliktspiral. Et vigtigt element i konfliktens udvikling er, at vi tror, vi ved, hvorfor den anden gør, som vedkommende gør. Det vil sige, vi gætter den andens motiver, hvilket kan være kilde til misforståelser i stedet for at prøve at forstå og undersøge baggrunden for den anden parts handlinger. Tegningen illustrerer, hvordan parternes handlinger kan påvirke hinanden så de eskalerer konflikten. 3
4 Man kan også illustrere den eskalerende udvikling af en konflikt med en trappe, hvor konflikten for hvert trin bliver mere og mere kompliceret at løse. Først har man en uenighed, og på dette trin vil det oftest være let at løse konflikten. Konflikttrappen: Hvordan en konflikt kan udvikle sig trin for trin Det afgørende trin er der, hvor parterne går fra at være uenige om en sag, til at de ser uenigheden som noget personligt. Som sagt er det meget menneskeligt, fordi vi måske føler os ramt, eller det er nemmere at forklare uenigheden med nogle personlige egenskaber, end at prøve at finde kompromiser og løsninger. Det er, når man fortolker den andens motiver og skaber en mening for sig selv, at der er fare for, at først en part og dernæst den næste ser konflikten, som noget der udspringer af personlige egenskaber. Og personlige egenskaber kan vi jo ikke lige sådan gøre noget ved, og vi er dermed fanget i konflikten. Hvis konflikten yderligere bevæger sig op ad trappen, bliver den mere og mere fastlåst. Handlinger og beskyldninger bliver hårdere, man skaber fjendebilleder og dæmoniserer hinanden. Løsningen 4
5 er at forsøge at komme tilbage til sagen som konflikten handler om. Her kan parterne have brug for hjælp udefra. Er parterne kommet op på øverste trin, kan de have skadet relationen så meget, at eneste løsning er at skille dem fra hinanden. Derfor gælder det om at løse konflikter så tidligt som muligt. Konflikttrappen illustrerer en konflikt, der udvikler sig åbent og åbenlyst parterne diskuterer og skændes måske på de første trin af trappen. Men lige så ofte udvikler konflikter sig i det skjulte. To parter er uenige om en sag, men de taler ikke om det. De er konfliktsky og det er der rigtig mange af os der er. Udviklingen på trappen er stort set den samme det afgørende og konfliktoptrappende trin er der, hvor parterne prøver at skabe mening for sig selv ved at tolke den anden parts motiver. Det udfordrende her er, at det er sværere at opdage der er en konflikt og dermed sværere at hjælpe med at få den løst. Men konsekvenserne kan blive lige så alvorlige, fx bagtalelse og en mere skjult form for mobning som at undgå eller ignorere en person. Konfliktskyhedstrappen: Hvordan en skjult konflikt kan udvikle sig trin for trin 5
6 Kunsten er altså at bryde cirklen eller stoppe opstigningen på konflikttrappen. Men hvordan gør man det? For det første er det vigtigt at forstå konflikter og være opmærksom på, hvordan konflikter udvikler sig, herunder hvilken rolle man selv kan spille i en konflikt. Vores måde at handle på hver især - har en afgørende betydning for, om konflikter udvikler sig destruktivt eller konstruktivt. Men ikke alene. Kulturen på arbejdspladsen sætter rammerne for vores muligheder som enkeltpersoner. Er det fx legitimt at være uenige, eller skal vi helst være enige om alt. Det sidste er gift for en arbejdsplads, fordi vi vil støde ind i uenigheder eller misforståelser. Og hvis vi ikke kan snakke om det, når det sker, så udvikles og fastlåses konflikterne. Vi får en konflikskyheds-situation. Måske kan vi glemme en konflikt i en periode, men hvis der så opstår en ny uenighed, aktiveres den gamle konflikt igen. Helt grundlæggende er det vigtigt at være opmærksom på, at en sag kan opfattes på flere måder. Hvordan vi griber en opgave an eller vores holdning til en sag, vil fx være afhængig af vores fag, erfaring fra nuværende og andre arbejdspladser, og om vi er leder, medarbejder eller arbejdsmiljørepræsentant el.lign. Hvad er en gris? Det afhænger af øjnene der ser 6
7 Som illustrationen viser, så har de fire personer hver sin position og opfattelse af grisen: Landmand og slagter ser grisen som indtjening og udskæringer, den ene kvinde ser grisen som en livret, den anden som forbudt spise. Alle opfattelser er legitime. Nu skal disse personer heldigvis ikke samarbejde om grisen, men på en arbejdsplads skal vi samarbejde om fælles opgaver. Derfor er det vigtigt for det første at have en fælles forståelse af, hvad kerneopgaven eller målene er i arbejdet, så alle arbejder med nogenlunde de samme mål for øje. Og for det andet at have kendskab til hinandens opgaveløsning, vilkår og udgangspunkt. Ofte tager vi det for givet, at vi har den samme opfattelse af hvordan opgaverne skal løses, og hvad der er det vigtige at prioritere. Men det er ikke sikkert og derfor kan et perspektivbytte, hvor man sætter sig ind i andres sted, være en god forebyggelse af senere misforståelser. Det er en vigtig ledelsesopgave at skabe klarhed over mål og retning for arbejdet samt skabe mulighed for at medarbejdere med forskellige funktioner og fag får kendskab og indblik i hinandens opgaveløsning. Det kan forebygge en del konflikter samt gøre det nemmere at håndtere dem, når de opstår. Når vi skal håndtere konflikter, kan det være en hjælp at være opmærksom på, at der er forskellige typer konflikter, som i udgangspunktet bør håndteres forskelligt: Strukturelle konflikter Instrumentelle konflikter Interessekonflikter Værdikonflikter Strukturelle konflikter er ofte relateret til magt og mere vedvarende forhold. På arbejdspladsen er det mest relevant at have øje for forholdet mellem ledelse og medarbejdere, hvor den ene part, lederen, pr. definition har mere magt i kraft af ledelsesretten. Konflikten handler altså om, at den ene part kan beslutte noget, som den anden part ikke synes om. Forebyggelse af konflikter af denne type handler om at have fokus på retfærdighed især mht. at skabe gennemskuelighed i beslutninger. Det handler både om at begrunde og forklare beslutninger og om at involvere berørte personer. Dvs. afstemme forventninger til, hvilke roller den enkelte kan spille samt hvor meget indflydelse den enkelte kan få på hvad. Retfærdighed handler på en arbejdsplads ikke om at alle 7
8 skal have lige meget, men om at kende og forstå de principper der ligger bag beslutninger og fordeling af fx ressourcer og opgaver. Instrumentelle konflikter handler om uenighed om konkrete mål og midler, fx hvordan en opgave skal løses. Den slags konflikter vil der opstå mange af i løbet af en arbejdsdag, men det er også vigtigt at være bevidst om, at mange af disse uenigheder eller konflikter bliver løst ved en hurtig forhandling, så man kan komme videre. Men hvis de kommer til at stikke lidt dybere, fx hvis det bliver til en konflikt om interesser (interessekonflikter) eller værdier (værdikonflikter), så er der brug for mere opmærksomhed. Interessekonflikter udspringer af, at der ikke er nok ressourcer til at alle kan opnå det de ønsker det kan være tid, penge, plads, arbejdsredskaber. Her vil parterne formentlig være enige om, hvad de gerne vil have, de vil bare have det samme, som der ikke er nok af fx lederens opmærksomhed eller den bedste opgave eller projekt. Hvis sådan en konflikt skal løses, må man forhandle. Også her er gennemskuelighed med klare principper for fordeling og beslutninger afgørende. Værdikonflikter vedrører de personlige og kulturelle værdier, som man hver især synes er de rigtige. Hvad er fx den rigtige måde at betjene en besværlig kunde på? Skal man gøre forskel på kunderne? Er service vigtigere end indtjening? Disse konflikter vil ofte være tæt forbundet med parternes identitet og formentlig også faglighed og rolle på arbejdspladsen. Her er det ikke så nemt at forhandle. I stedet må man prøve at skabe forståelse for parternes synspunkter og finde en måde at samarbejde, selvom udgangspunkterne er forskellige. En vigtig huskeregel er, at man ikke behøver være enig med den anden for at kunne forstå eller respektere vedkommendes synspunkt. Som tidligere skrevet har både den enkelte og arbejdspladsen en rolle at spille for at forebygge og håndtere konflikter. Når det gælder arbejdspladsen, er det især ledere som i samarbejde med arbejdsmiljørepræsentanter kan skabe nogle hensigtsmæssige rammer på arbejdspladsen bl.a. gennemskuelighed og mulighed for dialoger om uenigheder. Det handler først og fremmest om at skabe klarhed over krav til opgaveløsningen og hvilke fælles mål der skal ligge til grund for samarbejde samt kendskab til de forskellige funktioner eller faggruppers bidrag til den fælles opgaveløsning. Mange konflikter bunder i at medarbejdere kan 8
9 være uenige om, hvordan kvaliteten skal være, hvad kvalitet overhovedet er eller hvordan en opgave løses tilfredsstillende. Forventningsafstemning er også vigtigt fx i forhold til hvilke informationer man skal give hinanden og hvordan eller i hvilken grad man kan forvente hjælp og støtte fra hinanden. Det er også en fordel at være afklaret med, at uenigheder vil opstå, men at man har en forventning til, at medarbejderne forsøger at nå frem til forståelse og kompromisser. Forebyggende: Gør en indsats for at forstå kollegers eller andre faggruppers opgaveløsning, vilkår og synsvinkler prøv fx et perspektivbytte dvs. sæt dig i den andens sted Gør dig umage med at give nødvendige informationer videre Vær nysgerrig fremfor dømmende dvs. Spørg før du tolker Hvis der opstår problemer: Gå konstruktivt ind i at løse problemet fremfor at pege fingre og give andre skylden Forhold dig kritisk men konstruktivt, hvis en kollega er dømmende over for en anden kollega. Forsøg at få vedkommende til at blive på nederste trin af konflikttrappen og holde sig til sagen. Når konflikten er opstået Lyt og prøv at forstå den anden part Hold dig til sagen Vis interesse for den andens synspunkter og situation Undgå at tolke, hvad den anden siger og mener spørg i stedet Undgå at blive personlig Fokuser på nutid og fremtid (Undgå fx at bruge vendinger som altid/aldrig forhold dig kun til den aktuelle sag) Respekter den andens synspunkt det er ikke det samme som at være enig Undgå at afbryde og bebrejde. 9
10 Forebyggende Vær selv en rollemodel Skab klarhed over opgaver og mål Skab kendskab til forskellige medarbejderes bidrag og hvordan de spiller sammen i en fælles opgaveløsning Skab kendskab til forskellige medarbejderes eller medarbejdergruppers vilkår og opgaveløsning Gør det klart, at det er legitimt at være uenige Vær selv en rollemodel, undgå fx selv at tolke og fordømme andre. Når konflikten er opstået, men befinder sig på de nederste trin Snak med hver af parterne, hver for sig, for at finde ud af, hvad konflikten handler om lad begge få lov at komme frem med deres perspektiv, men hør også, om de selv har nogle bud på løsninger Bring dem sammen, og forsøg at få dem til at finde en løsning, de begge kan bakke op om eller indgå et kompromis om Hvis det ikke er muligt, må du træffe en beslutning, som skal være velbegrundet. Når konflikten er eskaleret Undgå at løsningen ender med en vinder og en taber. Tal først med hver af parterne, så du kan få indblik i konflikten, og hver part får mulighed for at fortælle uden afbrydelser. Hør her, om parterne selv har nogle bud på en løsning af konflikten Skab et rum, hvor hver af parterne får mulighed for at fortælle deres oplevelse og synspunkt, mens den anden part lytter. Fortæl, at den anden part får samme mulighed bagefter Giv hver af parterne tid til at tænke over, hvad den anden har sagt, før de giver en tilbagemelding om, hvordan de forstår det den anden har sagt og stiller eventuelle opklarende spørgsmål Undersøg sammen med parterne, hvor de er enige og hvor de er uenige Undersøg, om parterne sammen kan finde en løsning på konflikten eller indgå et kompromis Er det ikke muligt, kan du eller en evt. mægler foreslå et kompromis. 10
11 Forebyggende Understøt en kultur, hvor der er klarhed over opgaver og mål kendskab til forskellige medarbejderes bidrag, og hvordan de spiller sammen i en fælles opgaveløsning kendskab til forskellige medarbejderes eller medarbejdergruppers vilkår og opgaveløsning klarhed om, at det er legitimt at være uenige praksis med, at man er nysgerrig og ikke dømmende. Når konflikten er opstået Understøt, at der medieres frem for at finde vindere og tabere. Dvs. skab forståelse og kompromisser, hvor parterne så vist muligt selv indgår i. En værktøjskasse til konflikthåndtering, BAR Service og Tjenesteydelser, 2013 Har I brug for at pudse tonen af, BAR Transport og Engros, 2016 Hvis konflikten trapper op værktøjer til at håndtere konflikter og forebygge mobning. Til lederen med personaleansvar, BFA Velfærd og offentlig administration, Center for konfliktløsning, Konflikter på arbejdspladsen Vindeløv, Vibeke; Konflikter og deres eskalering, Kapitel 2 i Konfliktmægling, Jurist- Økonomforbundets Forlag,
Uenigheder i personalegrupper
Uenigheder i personalegrupper - Og hvordan I som TRIO kan tackle dem Temadag for TRIO BUPL Nordsjælland 13. juni 2018 Henrik Ankerstjerne Eriksen hea@teamarbejdsliv.dk UENIGHEDER HVAD HANDLER DE OM Faglighed
Læs mereKonflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.
Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere
Læs mereVelkommen! KONFLIKTHÅNDTERING FORMÅLET MED MØDET PLAN FOR MØDET
KONFLIKTHÅNDTERING Velkommen! FORMÅLET MED MØDET At lære om konflikter At få nogle redskaber til at håndtere konflikter At prøve at bruge redskaberne til at håndtere nogle forskellige konflikter PLAN FOR
Læs mereSAMARBEJDE SKABER RESULTATER
Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder
Læs mereKonflikthåndtering mødepakke. konflikthåndtering. Velkommen! B3_1_Dias side 1/14
konflikthåndtering Velkommen! _1_Dias side 1/14 Formålet med mødet At lære om konflikter At få nogle redskaber til at håndtere konflikter At prøve at bruge redskaberne til at håndtere nogle forskellige
Læs mereKonfliktHåndtering Instruktioner til mødeleder
Lektion Konflikter med kunder Dias 1/16? Konflikter med kunder Formålet med denne lektion er at lære hvad vi kan gøre i en konfliktsituation med en kunde at øve håndtering af konflikter med kunder KonfliktHåndtering
Læs mereModstand, involvering, facilitering. Faglige Forårsdage Tirsdag, d Keld Kunze
Modstand, involvering, facilitering Faglige Forårsdage Tirsdag, d. 27.5.2014 Keld Kunze Aftaler for samvær Fortrolighed om personlige oplysninger Deltag men det er OK at sige pas Værdsættende fokus Ingen
Læs mereTAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER
Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Andreas og Thomas, der er kolleger kommer
Læs mereKommunikér dig ud af konflikterne
Kommunikér dig ud af konflikterne FSTA Årskonference 2017 JOHAN WILLIAMS ARBEJDS- OG ORGANISATIONSPSYKOLOG JOWI@NIRAS.DK 2761 8596 Formål At skabe forståelse for konflikter samt at give et indblik i konfliktforebyggelse-
Læs mereSamarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten
Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten Indhold Formål med samarbejdspolitikken... 1 Kommunikation i Skovkanten... 1 Omgangstone... 2 Fokus på fagligheden... 2 Konflikthåndtering... 2 Ihh hvor er
Læs mereKONFLIKTER MELLEM KOLLEGER
Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Andreas og Thomas, der er kolleger
Læs mereKONFLIKTER ER ET LIVSVILKÅR
KONFLIKTER ER ET LIVSVILKÅR Hvor der er uenighed og mennesker med følelser, vil der også opstå konflikter Vi kan derfor ikke undgå at konflikter opstår i situationer med borgerne eller hinanden Men vi
Læs mereKommunikation og samarbejde. Oplæg til spilleregler i seniorbofællesskabet
Kommunikation og samarbejde Oplæg til spilleregler i seniorbofællesskabet Kvaliteten af jeres kommunikation = Fællesskabets grad af succes De hyppigste årsager til konflikter Manglende forventningsafstemning
Læs meredet stod der i brochuren.
Konflikthåndtering det stod der i brochuren. Dette års nok største konflikt mellem lærerne og KL er et klassisk eksempel på, hvordan en fredelig uoverensstemmelse eskalerer til en situation, hvor de implicerede
Læs mereTANDPLEJEN. Konfliktplan. Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde
TANDPLEJEN Konfliktplan Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde Tandplejen i Herning er en dynamisk arbejdsplads med selvledende og engagerede medarbejdere. Samarbejde er vitalt for at
Læs mereSlide 1. Slide 2. Slide 3. Definition på konflikt. Grundantagelser. Paradigmer i konfliktløsning
Slide 1 Paradigmer i konfliktløsning Kilde: Vibeke Vindeløv, Københavns Universitet Slide 2 Grundantagelser En forståelse for konflikter som et livsvilkår En tillid til at parterne bedst selv ved, hvad
Læs mereTag snakken bryd vanerne. Et dialogværktøj til forebyggelse af muskel- og skeletbesvær (MSB) på arbejdspladsen
Tag snakken bryd vanerne Et dialogværktøj til forebyggelse af muskel- og skeletbesvær (MSB) på arbejdspladsen Materialet Om muskel- og skeletbesvær Om muskel- og skeletbesvær Forebyggelse af muskel- og
Læs mereTag snakken bryd vanerne. Et dialogværktøj til forebyggelse af muskel- og skeletbesvær (MSB) på arbejdspladsen
Tag snakken bryd vanerne Et dialogværktøj til forebyggelse af muskel- og skeletbesvær (MSB) på arbejdspladsen Om muskel- og skeletbesvær Forebyggelse af muskel- og skeletbesvær er en vigtig værdi for vores
Læs mereSocial kapital en ressource det er værd at kende
Social kapital en ressource det er værd at kende PIONER-projektet Områdeseminarer efterår 2012 S ht, Grontmij A/S Copyrigh Eva Thoft, Arbejdsmiljøkonsulent Hvorfor er social kapital interessant? En ny
Læs mere3. Håndtering og forebyggelse af konflikter
3. Håndtering og forebyggelse af konflikter Konflikter er naturlige og opstår hele tiden. De kan både medføre positive og negative konsekvenser for skibet. Det er måden de løses på, som afgør udfaldet.
Læs mereTag snakken bryd vanerne
Tag snakken bryd vanerne Et dialogværktøj til forebyggelse af muskel- og skeletbesvær (MSB) på arbejdspladsen Konsulent Katja Arnoldi, Arbejdsmiljø København konsulent Jytte Tolstrup, BFA Velfærd og Off.
Læs mereKonfliktHåndtering Instruktioner til mødeleder
Lektion Hjælp en kollega i konflikt Dias 1/15? Hjælp en kollega i konflikt Formålet med denne lektion er at lære hvordan vi kan hjælpe en kollega i konflikt at hjælpe, når kollegaen ikke selv tager initiativ
Læs mereTrivselsundersøgelsen
Trivselsundersøgelsen Fra rapport til handling Staben, HR-afdelingen 2014 Revideret, september 2016 Aabenraa Kommunes trivselsundersøgelse er et værktøj til at arbejde med det psykiske på arbejdspladsen,
Læs mereNoter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet
Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet Slide 1: forside Slide 2: Introduktion Vi vil gerne klæde jer forældre bedre på til at hjælpe jeres børn, når de havner i
Læs mereSOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER
OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne
Læs mereMedarbejderne: Det er god ledelse
Medarbejderne: Det er god ledelse 4 min. 6,464 8/29/2019 Hvad mener medarbejderne er god ledelse? Det finder du svar på i en ny publikation fra Væksthus for Ledelse, hvor medarbejderne laver et signalement
Læs mereTRAP NED LÆR AT TAKLE KONFLIKTER
TRAP NED LÆR AT TAKLE KONFLIKTER INDHOLDS- FORTEGNELSE 1. Konfliktfyldte kundesituationer Side 3 2. Konflikttrappen Side 7 3. Redskaber til konflikthåndtering Side 12 4. Ikke alle konflikter kan løses
Læs mereTRAP NED LÆR AT TAKLE KONFLIKTER
TRAP NED LÆR AT TAKLE KONFLIKTER INDHOLDS- FORTEGNELSE 1. Konfliktfyldte kundesituationer Side 3 2. Konflikttrappen Side 7 3. Redskaber til konflikthåndtering Side 12 4. Ikke alle konflikter kan løses
Læs mereFormålet med dagen. At styrke din evne til at håndtere forskellighed og uenighed, fx i relationen mellem dig som peermentor
DAG 5 Konflikter Formålet med dagen At styrke din evne til at håndtere forskellighed og uenighed, fx i relationen mellem dig som peermentor og peer At gøre dig i stand til at nedtrappe konflikter Dagens
Læs mereKommunikation. Kommunikationsmodel. Forstyrrelser (støj) hos senderen. Forstyrrelser (støj) hos modtageren. Kommunikation og konflikthåndtering
Kommunikation og konflikthåndtering Midler/program: Kommunikation Hvordan bidrager jeg til kommunikationen Assertiv kommunikation Konflikthåndtering Konfliktløs et spil om konflikter Kommunikation Tal
Læs mereKonflikthåndtering. Vi fokuserer på basal konflikt-forståelse og på dialogredskaber i jeres arbejde som vejledere: Beboerne / pårørende.
Konflikthåndtering 1 2 Konflikthåndtering Vi fokuserer på basal konflikt-forståelse og på dialogredskaber i jeres arbejde som vejledere: Beboerne / pårørende Jer selv Jeres kolleger Jeres elever 3 Et kig
Læs mereGiv feedback. Dette er et værktøj for dig, som vil. Dette værktøj indeholder. Herunder et arbejdspapir, der indeholder.
Giv feedback Dette er et værktøj for dig, som vil skabe målrettet læring hos din medarbejder blive mere tydelig i din ledelseskommunikation gøre dit lederskab mere synligt og nærværende arbejde med feedback
Læs mereSocial kapital en ressource der er værd at kende
Social kapital en ressource der er værd at kende Ergoterapeutforeningen d. 17. april 2013 Eva Thoft, Arbejdsmiljøkonsulent Hvorfor er social kapital interessant? En ny platform for udvikling af arbejdspladsen
Læs merePerspektiver på travlhed og stress
Perspektiver på travlhed og stress Stress hvad taler vi om? Der eksisterer ikke en officiel definition af stress. Stress er ikke en selvstændig anerkendt diagnose i de officielle diagnosesystemer (ICD,
Læs mereRetningslinjer for at arbejde med mobning
Retningslinjerne tager udgangspunkt i skolebestyrelsens antimobbeprincip. Distriktsskole Stenløse bygger på et fundament af frihed under ansvar og gensidig respekt mellem elever, lærere og forældre. Mobning
Læs mereBrokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?
Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne
Læs mereKonfliktHåndtering Instruktioner til mødeleder
Lektion 2 Konflikttrappen Dias 1/19? Hør om der er spørgsmål eller kommentarer. Konflikttrappen Formålet med denne lektion er at lære konflikttrappen at kende trin for trin at give indsigt i hvordan konflikter
Læs mereKonflikthåndtering. Konflikthåndtering 17-08-2015. Vi fokuserer på basal konflikt-forståelse og på dialogredskaber i jeres arbejde som vejledere:
1 Skift farvedesign Gå til Design i Topmenuen Vælg dit farvedesign fra de seks SOPU-designs Vil du have flere farver, højreklik på farvedesignet og vælg Applicér på valgte slides Konflikthåndtering 2 Konflikthåndtering
Læs mereIndholdsfortegnelse 1 Formålet med undersøgelsen Hvorfor se på Den sociale kapital... 3 Tillid og magt... 3 Retfærdighed...
Den sociale kapital på Herningsholm Erhvervsskole 2017 Indholdsfortegnelse 1 Formålet med undersøgelsen... 3 2 Hvorfor se på Den sociale kapital... 3 Tillid og magt... 3 Retfærdighed... 3 Samarbejdsevne...
Læs mereKommunikation. Kommunikationsmodel. Forstyrrelser (støj) hos senderen. Forstyrrelser (støj) hos modtageren. Planlæg hvad der skal sendes
Introduktion til kommunikation og samarbejde 3: Kommunikation og konflikthåndtering Program: Kommunikation Hvordan bidrager jeg til kommunikationen Assertiv kommunikation Konflikthåndtering Kommunikation
Læs mereFrontmedarbejderen. Indhold Definition på service Definition på relationsskabende kommunikation Redskaber til service og relationsskabende dialog
Indhold Definition på service Definition på relationsskabende kommunikation Redskaber til service og relationsskabende dialog Det du gir` får du selv! 1 Definition på service Service er det vi "pakker"
Læs mereER DIN ARBEJDSPLADS.. KONFLIKTSKY ELLER KONFLIKTKLAR?
ER DIN ARBEJDSPLADS.. KONFLIKTSKY ELLER KONFLIKTKLAR? Naja Amelung -baggrund Mediator Proceskonsulent Underviser ICI-certificeret coach Master i organisationsudvikling og ledelse Certificering i DISC-systemer
Læs mereTilfredshed 2012. Personalekantiner. Oktober 2012. Region Nordjylland. Svarprocent: 82% (18/22)
Tilfredshed 12 Oktober 12 Region Nordjylland Svarprocent: 82% (18/22) Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Social kapital Information og overordnede resultater
Læs mereKonflikter med kunder
Konflikter med kunder BAR Transport og Engros Årskonference 2015 Torsdag d. 22. oktober 2015 Eva Thoft, eth@teamarbejdsliv.dk HVAD ER EN KONFLIKT? En uenighed, hvor en eller flere bliver følelsesmæssigt
Læs mereLøs arbejdspladsens konflikter og forebyg mobning! Anne Marie Byrjalsen Cand. Pæd. Pæd. AKON
Løs arbejdspladsens konflikter og forebyg mobning! Anne Marie Byrjalsen Cand. Pæd. Pæd. AKON Evidens for at tillidsbaseret og effektiv konflikthåndterende ledelse på arbejdspladsen forebygger mobning!
Læs mereHurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager
Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt
Læs merePsykisk arbejdsmiljø ved fusioner
Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG
Læs mereHåndtering af modstand i mødet mellem fag/sektor
Håndtering af modstand i mødet mellem fag/sektor Konference 10. maj 2017 Tværfagligt og tværsektorielt samarbejde Vejle www.bjarnefriis.dk 1 Hvordan kommer jeg fra konflikt til dialog? På workshoppen tager
Læs merePsykisk arbejdsmiljø og Konfliktforebyggelse
Psykisk arbejdsmiljø og Konfliktforebyggelse Årsmøde 15.3.2016 - Dansk Svømmeteknisk Forbund Oplæg ved Erhvervspsykolog Anja Dahl Pedersen Hvad er psykisk arbejdsmiljø? Forhold på arbejdspladsen: Som påvirker
Læs mereHurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager
Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt og ligeværdighed.
Læs mere26. marts. 2014 Hanne V. Moltke
OM KERNEOPGAVEN OG SOCIAL KAPITAL 26. marts. 2014 Hanne V. Moltke PROGRAM Om social kapital hvad er det? Ledelsesopgaven i relation til kerneopgaven og at sætte retning Social kapital 3 dimensioner: I
Læs mereTrap ned. lær at takle konflikter
Trap ned lær at takle konflikter Indholdsfortegnelse 1. Konfliktfyldte kundesituationer Side 3 2. Konflikttrappen Side 7 3. Redskaber til konflikthåndtering Side 12 4. Ikke alle konflikter kan løses Side
Læs mereKORT OM SOCIAL KAPITAL
KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan
Læs mereKommunikation og konflikthåndtering
Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Der kan indimellem opstå konflikter og svære situationer med krævende kunder eller andre eksterne personer som kommer om bord. Det
Læs mereAntal besvarelser: I-1 MÅLING Dragør Kommune Svarprocent: 75,5% Totalrapport
beelser: 83 3-I-1 MÅLING 217 Svarprocent: 75,5% LÆSEVEJLEDNING 1 INDHOLDSFORTEGNELSE RESULTATER FOR HOVEDOMRÅDER RESULTATER FOR HOVEDOMRÅDER TOP OG BUND RESULTATER STØRSTE AFVIGELSER DIN ARBEJDSSITUATION
Læs mere2. Kommunikation og information
2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger
Læs mereOPGAVE 1: Den gode arbejdsdag
OPGAVE 1: Den gode arbejdsdag INSTRUKTION Aftal interviews med makker inden for de næste 2 dage. Hvert interview varer 10 min. Hold tiden! I behøver ikke nå helt til bunds. Makkerne interviewer hinanden
Læs mereKonfliktHåndtering Instruktioner til mødeleder
Lektion 3 Bliv klar til dialog Dias 1/10 Bliv klar til dialog Formålet med denne lektion er at forstå at al konflikthåndtering handler om at gå i dialog at få indsigt i hvad der sker med os, når vi er
Læs mereItalesætte social kapital med et filmklip
Italesætte social kapital med et filmklip Italesætte social kapital med et filmklip Formål: Gøre medarbejdere og ledere bekendte med begrebet social kapital og give en forståelse af det i deres kontekst.
Læs mereIndledning...1 Hvad er en konflikt?...1 I institutionen...1 Definition af konflikt:...2 Hvem har konflikter...2 Konfliktløsning...
Indledning...1 Hvad er en konflikt?...1 I institutionen...1 Definition af konflikt:...2 Hvem har konflikter...2 Konfliktløsning...3 Hanne Lind s køreplan...3 I Praksis...5 Konklusion...7 Indledning Konflikter
Læs mereKonflikter og konflikttrapper
Konflikter og konflikttrapper Konflikter er både udgangspunkt for forandring og for problemer i hverdagen. Derfor er det godt at kende lidt til de mekanismer, der kan hjælpe os til at få grundstenene i
Læs mereStore Heddinge skole. Definition af mobning: Mobbepolitik
Mobbepolitik Store Heddinge skole Store Heddinge skole bygger på et fundament af frihed under ansvar og gensidig respekt mellem elever, lærere og forældre. Mobning accepteres ikke på skolen. Det forventes
Læs mereAnalysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.
Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.
Læs mereTal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN
Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe
Læs mereKonfliktforebyggelse og den konfliktforebyggende samtale
Konfliktforebyggelse og den konfliktforebyggende samtale Workshop 10 Konflikter hører til det at være menneske og er derfor også en del af vores arbejdsliv Konflikterne kan derfor ikke undgås, men det
Læs mereAalborg Kommune. Klimamåling. Rapportspecifikationer. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Gennemførte 3962 Inviterede 4376 Svarprocent 91%
Aalborg Kommune Klimamåling Rapportspecifikationer Gennemførte 3962 Inviterede 4376 Svarprocent 91% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 7 Arbejdsopgaver
Læs mereLederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR
Lederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR Lederskab i praksis? Hvad er vanskeligt? Hvad er det vigtigste?
Læs mereAalborg Kommune. Klimamåling. Rapportspecifikationer. Jan Arnbjørn Gennemførte 46 Inviterede 48 Svarprocent 96%
Aalborg Kommune Klimamåling Rapportspecifikationer Gennemførte 46 Inviterede 48 Svarprocent 96% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 7 Arbejdsopgaver Arbejdsindhold
Læs mereDIALOG # 4. ForældreNE taler negativt om en elev skal man gribe ind?
DIALOG # 4 ForældreNE taler negativt om en elev skal man gribe ind? Om trivsel på spil en god dialog De følgende sider er et redskab til at få talt om, hvordan I i fællesskab vil forholde jer til en potentielt
Læs mereTRIO. en daglig aktionsstyrke for opgaveløsning og trivsel AMR
AMR TRIO en daglig aktionsstyrke for opgaveløsning og trivsel Introduktion til samarbejdet mellem leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant Indhold 3 4 6 7 Forord: En daglig aktionsstyrke
Læs mereSocial kapital når relationer skaber sunde virksomheder
Social kapital når relationer skaber sunde virksomheder SU og produktivitet d. 30. marts 2011 Eva Thoft: Arbejdsmiljø & kommunikation i Grontmij Carl Bro 1 Social kapital i en virksomhed? De sociale relationer
Læs mereEn vejledning fra Bfa HandEl, finans Og KOnTOr KONFLIKTHÅNDTERING
En vejledning fra BFA HANDEL, Finans OG KONTOR KONFLIKTHÅNDTERING Forord 2 Denne pjece er fra BFA Kontor til medarbejdere og ledere i kontorog administrative virksomheder. Pjecen er en del af et større
Læs mereKOLLABORATION. Vejledning til elevnøgle, klasse
Vejledning til elevnøgle, 6.-10. klasse I denne vejledning vil du finde følgende: Elevnøgler forklaret i elevsprog. Vejledning og uddybende forklaring til, hvordan man sammen med eleverne kan tale om,
Læs mereStress Når vilkår vælter trivsel. Ved Malene Friis Andersen Ph.d., cand.psych.aut., post.doc på NFA og selvstændig organisationspsykolog
Stress Når vilkår vælter trivsel Ved Ph.d., cand.psych.aut., post.doc på NFA og selvstændig organisationspsykolog De næste to timer. Sådan ca. Stressreaktionen i det moderne arbejdsliv Processen fra trivsel
Læs mereDet gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen
Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen Vejledning Forord Frivillige har i flere år været en del af Fredensborg Kommune. Fredensborg Kommune er glade for samarbejdet med de frivillige og oplever,
Læs mereOPGAVE 1: For mig er arbejdets kerne...
OPGAVE 1: For mig er arbejdets kerne... Opgaven løses i makkerpar. Aftal interviews med hinanden inden for de næste 2 dage. Sæt 30 min. af, så I også når reflektionsopgaven. Makkerne interviewer hinanden
Læs mereSAMMENBRAGTE FAMILIER
SAMMENBRAGTE FAMILIER POLITIKENS HUS 3. FEBRUAR 2014 V/ CHARLOTTE DIAMANT Psykiatrifonden PROGRAM FOR I AFTEN FORÆLDREEVNENS 7 FUNKTIONER At have realistiske forventninger til, hvad barnet kan klare.
Læs mereKonflikthandtering og fa Ellesskab O M
Konflikthandtering og fa Ellesskab o D A O M K E T R I Indhold Materialet består af to bevægelsesøvelser om konflikthåndtering. Den første er en armlægningsøvelse, der illustrerer for eleverne to markant
Læs mereDIALOG # 4 FORÆLDRENE TALER NEGATIVT OM EN ELEV SKAL MAN GRIBE IND?
DIALOG # 4 FORÆLDRENE TALER NEGATIVT OM EN ELEV SKAL MAN GRIBE IND? OM TRIVSEL PÅ SPIL EN GOD DIALOG De følgende sider er et redskab til at få talt om, hvordan I i fællesskab vil forholde jer til en potentielt
Læs mereVærdigrundlag. Vi er ligeledes bevidste om, at vi ikke er de eneste rollemodeller og værdisættere - forældre har den væsentligste rolle.
Værdigrundlag I vores pædagogiske arbejde må fundamentet være et fælles værdigrundlag, et sæt af værdier som vi sammen har diskuteret, formuleret og derfor alle kan stå inde for. Det er værdier, som vi
Læs mereDet Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag
Det Fælles Bedste Sådan holder du din egen samtalemiddag Kære vært, tak fordi du vil tage del i Det Fælles Bedste ved at være vært for en samtalemiddag om et af de emner, der ligger dig på sinde. En samtalemiddag
Læs mereTRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)
TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende
Læs mereKonflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen
Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det
Læs mereGuide: Sådan kommer I videre efter krisen i parforholdet
Guide: Sådan kommer I videre efter krisen i parforholdet Mange parforhold drukner i en travl hverdag og ender i krise. Det er dog muligt at håndtere kriserne, så du lærer noget af dem og kommer videre,
Læs mereLederskab og følgeskab
Lederskab og følgeskab - Hvad der gør beslutninger gode og legitime i samarbejdet mellem tillidsvalgte og ledelse - Introduktion til medskabelse v/ Karsten Brask Fischer - karsten@impactlearning.dk Tre
Læs mereklassetrin Vejledning til elev-nøglen.
6.- 10. klassetrin Vejledning til elev-nøglen. I denne vejledning vil du til nøglen Kollaboration finde følgende: Elev-nøgler forklaret i elevsprog. En uddybende forklaring og en vejledning til hvordan
Læs mereEmotionel intelligensanalyse
Emotionel intelligensanalyse Denne analyse er designet til at hjælpe dig med at få en større indsigt i de evner og færdigheder, du har indenfor Daniel Colemans definitioner af de 5 områder af emotionel
Læs mereKommunikation. Kommunikationsmodel. Forstyrrelser (støj) hos senderen. Forstyrrelser (støj) hos modtageren. Kommunikation og konflikthåndtering
Kommunikation og konflikthåndtering Midler/program: Kommunikation Hvordan bidrager jeg til kommunikationen Assertiv kommunikation Konflikthåndtering Konfliktløs et spil om konflikter Kommunikation Tal
Læs mereKonflikt- håndtering
Konflikthåndtering Forord 2 Denne pjece er fra BAR Kontor til medarbejdere og ledere i kontorog administrative virksomheder. Pjecen er en del af et større undervisningsmateriale, som du finder på BAR Kontors
Læs mereHvad er en konflikt? Hvad er en konflikt?
Konflikthåndtering Hvad er en konflikt? Hvad er en konflikt? 2 Men hvad er en konflikt? En konflikt kan defineres som en uoverensstemmelse, der indebærer spændinger i og mellem mennesker. Det kan være
Læs mereSpørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.
VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel
Læs mereDefinition af mobning & digital mobning
Mobbehandleplan Store Heddinge skole Store Heddinge Skole bygger på et fundament af frihed under ansvar og gensidig respekt mellem elever, lærere og forældre. Mobning accepteres ikke på skolen. Det forventes
Læs mereHvad er en konflikt? INDHOLD 2 UENIGHED EN ELLER FLERE FØLELSESMÆSSIGT
KonfliktHåndtering Forord Hvad er en konflikt? Denne pjece er fra BAR Kontor til medarbejdere og ledere i kontorog administrative virksomheder. Pjecen er en del af et større undervisningsmateriale, som
Læs mereNORDVESTSKOLEN. Antimobbepolitik
NORDVESTSKOLEN Antimobbepolitik 2017 Vi har et ønske om, at man på Nordvestskolen ser elever, der er glade, trives, tager ansvar for hinanden og har overskud til undervisningen. Det er derfor skolens målsætning
Læs mereMATCH-projektet NOVO Nordisk CMUK
MATCH-projektet NOVO Nordisk CMUK Kursus i mentorskab, interkulturel kommunikation og konfliktløsning Modul 2 August 2010 DAG 1 Mette Lindgren Helde/Bjarne Solberg CENTER FOR KONFLIKTLØSNING/MINDLIFT WWW.KONFLIKTLOESNING.DK/WWW.HELDE.DK/
Læs mereSamarbejde om Kerneopgaven
Samarbejde om Kerneopgaven Hvor går grænsen Psykisk arbejdsmiljø 2019 ved Ole H. Sørensen og Karin Thomassen (SPARK) Indhold på workshoppen 1. Lidt om SPARK, vores forløb og opgave 2. Oplæg om kerneopgaven
Læs mereDen Gode Klasse Herningvej Skole
Den Gode Klasse Herningvej Skole af Trivselsperson, Rikke Hartmann Fordi... De andre børn i klassen er dit barns betinger for at gå i en god klasse! Fællesskabet er vigtigt, hvis vi skal forebygge mobning
Læs mereTekSam temadag. Social kapital - en ressource det er værd at kende
TekSam temadag Social kapital - en ressource det er værd at kende SOCIAL KAPITAL EN RESSOURCE DER ER VÆRD AT KENDE I BAR Tirsdag d. 27. maj 2014 Ålborg Eva Thoft eth@teamarbejdsliv.dk 0045 2091 7417 HVORFOR
Læs mereVejledning til medarbejdere om MUS-samtaler
Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed
Læs mereHAR I BRUG FOR AT PUDSE TONEN AF?
BRANCHEVEJLEDNING HAR I BRUG FOR AT PUDSE TONEN AF? Hvordan dårligt samarbejde og mobning kan håndteres Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros Indhold Vi er hinandens arbejdsmiljø... 1 Grib ind
Læs mere