Håndtering af modstand i mødet mellem fag/sektor

Transkript

1 Håndtering af modstand i mødet mellem fag/sektor Konference 10. maj 2017 Tværfagligt og tværsektorielt samarbejde Vejle 1

2 Hvordan kommer jeg fra konflikt til dialog? På workshoppen tager vi udgangspunkt i de udfordringer der opstår, når vi arbejder sammen på tværs af fag, organisation og sektor. Vi vil sammen reflektere over, hvordan vi som rollemodeller påvirker morgendagens medarbejdere til dialog og samarbejde. Plan for 45 minutter: 1) Oplæg 20 min - Hvorfor håndteres konflikter ikke? - Hvordan kan undgåelsesadfærden forklares? - Konfliktforståelse - Anbefalinger 2) Refleksionsspørgsmål 10 min 3) Dialog i plenum 15 min 2

3 3

4 Hvorfor håndteres konflikter ikke? Undgåelsesadfærd Morten Skjørshammer og masterafhandling om Konflikter i sygehusvæsenet Steen Visholm: regredieret rolleposition Maureen Coombs: sygeplejersken tier Judith Molnar: empati, sætter ikke grænser, engagerede, tilpasning og kompromis Tage Søndergård Kristensen: konflikter løses ikke og kaldes udfordringer i stedet for problemer 4

5 Undgåelsesadfærd forklaringer Morton Deutsch konfliktteoretiker Magt sammen / i fællesskab eller individuel magt ( self concern og other concern ) Orientering mod samarbejde eller konkurrence Lav eller høj følsomhed mod andre, tillid og køn Primær magt / sekundær magt SDO / legitimerende myter rollen vi indtager 5

6 Mulig tænkning i undgåelsesadfærd De ser mig nok som vanskelig, hvis jeg siger det.. Det er nok også bare mig der er for følsom (perception) Det må være teamlederens ansvar (projektion) Det er måske at gå over stregen at sige det (høj grad af empati) Det går nok over - hun stopper vel Det bliver aldrig bedre (afmægtighedsfølelsen) Ufred, hovedpine, mavepine jeg orker det ikke (kollektivisten/gruppeharmoni Jeg er ikke konfliktsky, jeg er bare rummelig og pragmatisk 6

7 Hensynsbetændelse Jeg er træt af den måde hun siger tingene til mig på jeg er bange for hendes reaktion, hvis jeg siger noget Hun tager det nok personligt og så bliver det rigtig konfliktfyldt Du er ikke ansvarlig for den følelse der opstår i et andet menneske om hun bliver vred, overrasket eller bange, så har den følelse primært med den anden at gøre hvordan hun er og fungerer. Du er ansvarlig for, hvad du ønsker at opnå med din kommunikation og hvordan du siger det Hensynsbetændelse er altså at vi ikke ytrer os om fx kvaliteten af et stykke arbejde pga en bekymring over, hvilken følelse der opstår i den anden dvs at den anden kommer til at styre, hvad du får sagt og dermed undlader du at give den gave en velformuleret kritik/tilbagemelding er. 7

8 Konfliktforståelse 8

9 9

10 Robert Bush og Joe Folger Forfatternes grundlæggende holdning er, at det handler om at transformere konflikten, som de beskriver som: a crisis in human interaction hvor parterne bliver weak and self-absorbed Det handler om kontroltab, forvirring og tvivl. Forfatterne ser denne oplevelse af svaghed som en almen menneskelig respons på konflikter. På samme tid opstår en følelse af selvoptagethed, som afskærer personen fra indføling med modparten og som medfører selvforsvar, mistænksomhed, lukkethed og uvenlighed. Weakness and self-absorption påvirker hinanden gensidigt i en nedadgående negativ spiral. 10

11 Værdier En værdikonflikt er en situation - hvor værdier er på spil - etiske, moralske eller ideologiske forhold, som man er klar til at slås for. Værdier kobles til identitet. Ingen flytter sig nemt i forhold til dybtliggende personlige værdier, eller identitet. Modstand opstår, hvis andre forsøger at stille spørgsmål ved disse værdier. Værdier og identitet er ikke til forhandling. Vibeke Vindeløv, Konfliktmægling, København, Jurist og Økonomforbundets forlag, 2004, s

12 Tværprofessionelt samarbejde kan betyde en bedre indsats for målgruppen, men gør det ikke pr automatik. God kommunikation, tydelig ansvarsfordeling, faggruppernes særlige faglighed, deres indbyrdes relation og deres evne til at opbygge og organisere en samarbejdsramme er afgørende for resultatet. Andy Højholt, Den tværprofessionelle praktiker, Hans Reitzels Forlag

13 K.E. Løgstrup Den etiske fordring, 1956, analyse af tilliden. Eftergivenhed Den etiske fordring Overgreb at glide af eftergivenhed medløb og smiger opgive modsigelsen afstå fra kritik undgå opgøret en fordring om at bruge den udleveret hed, som udspringer af den anden, til at sprænge den andens indespærring og få hans blik til at runde en vid horisont Anmasselse og overgreb Intet giver en ret til at gøre sig til herre over et andet menneske Du kan aldrig vide, hvad den anden er bedst tjent med 13

14 Konflikttrappen 7 Polarisering 7 6 Åben fjendtlighed 6 5 Fjendebilleder 5 4 Samtale opgives 4 3 Problemet ekspanderer 3 2 Personificering Uoverensstemmelse Grænseflade 14

15 Anbefalinger 1. social kapital <=> trivsel, kvalitet og produktion 2. Konflikter skal løses; find modet og spræng hinandens indespærrethed 3. Prioriter tid til fælles refleksion/dialog om værdier, magt, følelser, problemer, oplevelser, frustrationer, forforståelser, forventninger og behov. Fortæl historier med betydning for dem det drejer sig om 15

16 Refleksionsspørgsmål: Hvilke forhold mener du/i spiller ind, når der er undgåelsesadfærd i samarbejdet mellem fag/sektor? og/eller Hvordan vil du/i som rollemodel (er) påvirke morgendagens medarbejdere til dialog og samarbejde? 16