Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

Transkript

1 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune

2 Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling for hele kommunen... 3 Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune... 5 Kompetenceudvikling kan have mange former... 6 En strategisk og systematisk kompetenceudvikling... 7 Strategisk og systematisk model... 8 Aktivitet 1: MUS/TUS: Aktivitet 2: Årlig drøftelse i C-MED Aktivitet 3: Opsamling på kommunens behov Kompetenceudvikling internt i kommunen og eksternt Forankring af nye kompetencer Side 2

3 Kompetenceudvikling for hele kommunen Handlingsplanen for kompetenceudvikling i Helsingør Kommune tager afsæt i flere af de tværgående fokusområder i Centerrådets strategikort, herunder: Fælles kompetenceplatform. Trivsel og arbejdsglæde. Service- og innovationskultur. Handlingsplanen for kompetenceudvikling i Helsingør Kommune er den overordnede ramme for alle medarbejderes kompetenceudvikling, og den gælder derfor alle kommunens medarbejdere. Handlingsplanen er udviklet i et involverende projektarbejde, hvor medarbejdere fra hele organisationen har deltaget. Efterfølgende er planen drøftet i H-MED og vedtaget i Centerrådet. Ledernes kompetenceudvikling rummes ikke i denne handlingsplan, men derimod i handlingsplanen Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune. Side 3

4 Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Formålet med strategien for kompetenceudvikling er to-sidet: At medarbejderne gennem deres arbejde kan understøtte Helsingør Kommunens værdier, mål og opgaver i deres opgaveløsning. At medarbejderne får de nødvendige redskaber og den rette viden, så de kan løse de daglige arbejdsopgaver. Side 4

5 Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune I Helsingør Kommune definerer vi kompetenceudvikling som: Kompetenceudvikling er, når medarbejderen udfordrer, træner og udvikler sin viden, kvalifikationer, færdigheder og personlige kompetencer. Det er også kompetenceudvikling, når medarbejderen i det daglige arbejde benytter og udvikler sine kvalifikationer, viden, erfaringer, holdninger og opfattelser. I Helsingør Kommune vægter vi, at medarbejderne bevarer og udvikler deres faglighed, så de følger med i udviklingen på deres faglige felt. Kommunens medarbejdere skal altid være opdaterede og parate til at løse nye opgaver, ligesom medarbejderne skal være med i front og skabe udvikling og nye løsninger til glæde for kommunens borgere og erhvervsliv. Samtidig er kompetenceudvikling også et redskab til at fastholde kommunens dygtige medarbejdere. Derfor er det vigtigt, at medarbejderne oplever, at kommunens tilbud om kompetenceudvikling er relevante, aktuelle og kendte. Det er et fælles ansvar for medarbejder og leder, at medarbejderen løbende udvikler sine kompetencer. Leder og medarbejder er gensidigt forpligtede til at understøtte det. Det fælles ansvar bliver dokumenteret i de personlige udviklingsplaner, som bliver udarbejdet umiddelbart efter medarbejder-udviklingssamtalen (MUS) eller team-udviklingssamtalen (TUS). Side 5

6 Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling kan have mange former Helsingør Kommune ønsker at tilgodese, at medarbejderne har forskellige læringsstile. Det vil sige, at medarbejderne tilegner sig ny viden på forskellig måde. Det er kun fantasien, der sætter grænser i forhold til at beskrive de forskellige former, som kompetenceudvikling kan have: Interne og eksterne kurser, uformel sidemandslæring (f.eks. ved at dele kontor eller faglige fællesskaber), formel sidemandslæring, uformel og formel praksisnær læring, netværk inden for kommunen, netværk uden for kommunen, erfa-grupper inden for og uden for kommunen, sparring, afdelingsmøder, e-læring, formaliseret vejledning, jobrotation, mentorordninger, inspirationsbesøg hos kolleger i eller udenfor Helsingør Kommune osv. Kompetenceudvikling, der resulterer i personlig udvikling, skal relatere sig til opgaveløsningen. Personlig udvikling kan eksempelvis tage form af andre samarbejdsformer, håndtering af arbejdsbelastninger, kommunikation eller lignende. Side 6

7 En strategisk og systematisk kompetenceudvikling I Helsingør Kommune arbejder vi aktivt for, at medarbejdernes kompetencer matcher kommunens, centrenes og de enkelte enheders mål og opgaver. Det er både ledelsens og den enkelte medarbejders ansvar at sikre, at kompetenceudviklingen har en klar sammenhæng til mål og opgaver, som på den måde får et strategisk sigte. Kompetenceudvikling i kommunen tilrettelægges samtidig som en proces, hvor der bliver samlet op på udviklingsbehovene på flere organisatoriske niveauer. Herved sikrer vi, at behov identificeres i tide, så medarbejderne kan få den rette kompetenceudvikling. På den måde er kompetenceudviklingen også systematisk tilrettelagt. Side 7

8 Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Strategisk og systematisk model: Strategiske Mål Kompetenceniveau Center Team Kompetencebehov Individ Handlingsplanen Side 8

9 For at føre den strategiske og systematiske proces ud i livet, er der følgende tre årlige aktiviteter: Årlige MUS og/eller TUS Årlig drøftelse af behovene for kompetenceudvikling i C-MED Årlig opsamling af kommunens behov for kompetenceudvikling på tværs af centre Alle medarbejdere skal tilbydes en udviklingssamtale. Samtalen er som udgangspunkt individuel (MUS), men man kan lokalt aftale at holde den som teamudviklingssamtale (TUS). Det betyder, at den nærmeste leder kan invitere sit team/ gruppe til TUS under forudsætning af, at alle medarbejdere i teamet/gruppen er enige heri. Lederen har også mulighed for at invitere medarbejderne til både MUS og TUS. Det vil altså sige, at der er tre scenarier for alle medarbejdere. Nemlig at de hvert år deltager i: MUS eller TUS eller Både MUS og TUS Der skal udarbejdes en personlig udviklingsplan umiddelbart efter medarbejderen har deltaget i MUS/TUS. Side 9

10 Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Aktivitet 1: MUS/TUS: Formål: I MUS er der primært fokus på den enkelte medarbejders kompetenceudvikling set i forhold til arbejdspladsens værdier, målsætninger og opgaver. Der er også fokus på at drøfte samarbejdsrelationer og trivsel, samt på at lederen giver medarbejderen samlet feedback på arbejdsresultater og kompetencer. I TUS er der primært fokus på teamets / gruppens kompetenceudviklingsbehov ud fra teamets opgaver og mål samt på samarbejde og trivsel. Både MUS og TUS tager således afsæt i opgaver og mål. Hvornår: Minimum en gang årligt for hver medarbejder Hvem: Nærmeste leder inviterer Hvordan: Som hjælp til samtalerne er der udarbejdet følgende dokumenter og værktøjer: Inspirationskatalog til MUS Dialogværktøj til TUS Light vejledning til MUS Light vejledning til TUS Kompetencehjul for medarbejdere Personlig udviklingsplan Vejledning til ledere på Kilden Efter hver MUS/TUS skal der udarbejdes en personlig udviklingsplan for hver enkelt medarbejder. Side 10

11 Til at understøtte arbejdet med MUS/TUS er der udarbejdet et kompetencehjul 1. Hjulet kan anvendes som dialogværktøj i forbindelse med afklaring og prioritering af relevante kompetenceudviklende aktiviteter. Formålet med kompetencehjulet er at vise, hvor mange forskellige slags kompetencer, der kan være behov for som medarbejder i Helsingør Kommune, samt sikre at man får talt hele vejen rundt. Mål og Indsatser Værktøjer Faglige kompetencer Basiskompetencer Lovgivning, politikker og retningslinjer Personlige kompetencer 1 Du kan læse mere om kompetencehjulet for medarbejdere på KILDEN Side 11

12 Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Aktivitet 2: Årlig drøftelse i C-MED Formål: Den årlige drøftelse i Center-MED skal identificere kommende behov for kompetenceudvikling og projekter i centeret. Det er for at sikre, at medarbejderne bliver tilbudt relevant kompetenceudvikling i rette tid. Hvornår: En gang årligt. Hvem: Alle C-MED afholder en årlig drøftelse, hvor eventuelle relevante nøglepersoner fra centeret indkaldes. Hvordan: Alle C-MED tager selv stilling til, hvordan de vælger at håndtere processen. Der kan evt. indhentes input fra de lokale A-MED, som årligt drøfter de lokale indsatser for kompetenceudvikling. Referat af drøftelsen sendes til Uddannelseshuset, Att. Tværgående Kompetenceudvikling. Side 12

13 Aktivitet 3: Opsamling på kommunens behov Formål: Uddannelseshuset trækker statistik for ønsker til tværgående kompetenceudviklende aktiviteter med henblik på at udarbejde en årlig opsamling af kommunens behov. Herefter prioriteres og udbydes relevante tilbud, som bliver efterspurgt af minimum to centre. Hvornår: Minimum en gang årligt Hvem: Uddannelseshuset Hvordan: Uddannelseshuset trækker statistik fra de personlige udviklingsplaner, (men har ikke adgang til at se indholdet af den enkelte medarbejders personlige aktiviteter). Med udgangspunkt i denne statistik og referaterne fra C-MED s drøftelser udarbejdes den årlige opsamling, som præsenteres for Centerrådet og H-MED. Strategi, HR og Kommunikation har ansvaret for drøftelsen i H-MED. Side 13

14 Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling internt i kommunen og eksternt I Helsingør Kommune kan medarbejderne deltage i såvel intern som ekstern kompetenceudvikling. En del af de interne tværgående tilbud om kompetenceudvikling gennemføres af eksterne undervisere. Det betyder, at kurserne bliver afholdt af Uddannelseshuset i Helsingør Kommunes egne lokaler med dygtige eksterne fagspecialister. Da Helsingør Kommune ønsker at bidrage til, at medarbejderne får mulighed for at tilegne sig formelt kompetencegivende uddannelse, tilstræbes det at tilbyde kurser med samme mulighed for certificering og meritering som tilsvarende eksterne kurser. Kommunens tilbud gennem Uddannelseshuset skal prioriteres, hvis de dækker de faglige behov, der bliver efterspurgt. Fagligheden i de interne kurser er tilsvarende den, man kan købe eksternt. De interne tilbud er skræddersyede til kommunens behov og understøtter samtidigt netværksdannelsen blandt kolleger på tværs af centrene. Sidst, men ikke mindst, kan medarbejderne tilbydes de interne kursustilbud til en fordelagtig pris. Derfor opfordres ledere og medarbejdere til at orientere sig i Uddannelseshusets relevante tilbud inden, de evt. køber eksterne kurser. I kommunen prioriterer vi også at benytte os af vores egne specialister på forskellige områder til kompetenceudvikling. Derfor opfordres både medarbejdere og ledere at undervise kolleger, også i andre centre, når der opstår behov for det. Side 14

15 Forankring af nye kompetencer Der bør være fokus på forankring og implementering af medarbejdernes nye kompetencer på de enkelte arbejdspladser. Hvis ikke den nye viden bliver brugt, umiddelbart efter det er lært, viser erfaringerne, at det lærte ofte kan gå tabt. Der er udarbejdet en vejledning til lederne i forbindelse med igangsættelsen af større kompetenceudviklende tiltag. Denne skal sammen med den personlige udviklingsplan understøtte en dialog mellem leder og medarbejder om forankringen af de nye kompetencer. Side 15

16 Helsingør Kommunes Kompetenceudvikling istrategi Helsingør forkommune Kompetenceudvikling ( )( ) Strategi for Kompetenceudvikling Handleplanen gælder fra april 2012 gælder til december fra april 2012 Center for Politik til december og Organisation har ansvaret Center for at revidere for Politik den ogi Organisation sidste kvartalhar af ansvaret for at revidere den i sidste kvartal af 2015.