Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet. Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA

Transkript

1 Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA

2 De næste 45 minutter Hvorfor er psykisk arbejdsmiljø så vigtig for produktiviteten? Sammenhæng mellem psykisk arbejdsmiljø og produktivitet - eller sammenhængen mellem mekanismer i det psykiske arbejdsmiljø og produktivitet Hvad kan ledere og medarbejdere gøre for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø og præstation?

3 Hvad er psykisk arbejdsmiljø? Indflydelse Krav Social støtte Konflikter Ledelse Udvikling Belønning Belønning Samarbejde Retfærdighed Tillid

4 Arbejdet anno 2015 Rammerne for arbejdet Hyppige ændringer Globalisering og øget konkurrence Svært at forudse fremtidige problemstillinger Indhold for arbejdet Vidensarbejde Symbolarbejde Omsorgs- og relationsarbejde Omfattende og stigende kompleksitet

5 Relationer Øget anvendelse af teams, da flere opgaver ikke kan varetages af enkeltpersoner Øget krav om samarbejde på tværs af afdelinger og fagområder Større gensidig afhængighed mellem medarbejdere og ledere Det er i og gennem relationer at en stor del af produktiviteten finder sted Relationer nutidens samlebånd?

6 Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og arbejdsevne Den kognitive kapitalismes æra Hvordan kan jeg ikke tage det personligt? For det var jo mig, hun kritiserede.

7 Sammenhæng mellem psykisk arbejdsmiljø og produktivitet - eller sammenhængen mellem mekanismer i det psykiske arbejdsmiljø og produktivitet

8 Hvad ved vi om virkninger af psykisk arbejdsmiljø? Psykisk arbejdsmiljø?? Produktivitet? Engagement Trivsel

9 Hvorfor har vi pt. begrænset viden om disse sammenhænge Eksisterende viden Mest undersøgelser af enkeltmedarbejderes arbejdsmiljøfaktorer og produktivitet Ofte indsats over for belastninger Medarbejdere ses ofte som passive ofre for påvirkninger mest tværsnitsstudier Viden under udvikling Egenskaber ved grupper og arbejdspladser Fælles handlinger og reaktioner hos medarbejdergrupper Positive faktorer: se medarbejdere som aktive deltagere, snarere end som passive ofre Implementere interventionsforsøg med forbedringer af ressourcer i arbejdsmiljøet

10 Social kapital på arbejdspladsen - en definition Social kapital er de ressourcer, der findes i relationerne i de sociale netværk mellem medarbejderne på en arbejdsplads. På en arbejdsplads kan der være mange slags ressourcer i de forskellige sociale relationer

11 Hvad er social kapital Udvidelse af Human kapital = ressourcer i form af medarbejderes færdigheder, viden, erfaringer og motivation Human kapital tiltrækkes og rekrutteres på arbejdsmarkedet - Og trænes i organisationen Social kapital er ressourcer i de sociale relationer SK kan kun udvikles i konkrete interaktioner i virksomheden - Kan ikke købes færdig og kan ikke sættes i banken SK må vedligeholdes gennem interaktioner Er nødvendig for at klare ændringer og uventede påvirkninger SK bliver potentielt udfordret ved ændringer, fx ved organisationsændringer, udskiftning af ledere, turnover af medarbejdere Det er afgørende, at teams og de øvrige relationer har adaptiv kapacitet

12 Tre forskellige former for social kapital Tre former for social kapital Det engelske begreb Hvad de tre former betyder på arbejdspladsen 1. Samlende social kapital 1. Brobyggende social kapital 1. Forbindende social kapital Bonding Bridging Linking Ressourcer i de interne relationer i grupperne i virksomheden Ressourcer i de eksterne relationer til andre grupper udenfor virksomheden Ressourcer i relationerne mellem medarbejdere og ledelse i organisationen Vigtigt at skelne mellem de tre former, fordi de hænger svagt sammen, har forskellige metoder og betingelser for udvikling, har hver deres effekter.

13 De tre former for social kapital på arbejdspladsen hænger ikke éntydigt sammen Samlende SK og brobyggende SK 80 Samlende SK og forbindende SK

14 De tre former har hver deres forudsætninger, mekanismer og konsekvenser Kun moderat korrelation mellem samlende og brobyggende SK Nogle team har høj samlende SK men lav brobyggende SK Andre har omvendt høj brobyggende SK, men lav samlende SK Innovation kræver: Høj brobyggende SK for at få mange nye idéer og Høj samlende SK for at realisere de nye idéer Det kræver forskellige metoder til at udvikle og vedligeholde de forskellige former for SK

15 Social kapital handler om menneskelige relationer på arbejdet Aspekt Konkret på arbejdspladsen Normer for handlinger Gensidig hjælp, innovation, initiativ Gensidighed i relationen Fælles kognition Fælles motivation Tillid, anerkendelse, respekt Dele mentale modeller om opgaver og teamwork Transaktiv viden om hvad andre viden Team-sammenhold, kollektiv selvtillid, social identifikation og relationel identifikation Er der tale om de samme aspekter inden for de tre typer af relationer indenfor den sociale kapital?

16 Således skabes samlende social kapital i teams Forudsætninger: Work Design Medarbejdersammensætning: Færdigheder Viden Motivation Interventioner: Ledelseshandlinger Træning og uddannelse Interaktionshandlinger Observere/forstå ændringer og processer Hjælp Kommunikation videndeling Nye tilstande opstår: Normer: hjælp, initiativ Kvalitet i relationer: tillid, psykologisk sikkerhed Delte mentale modeller Fælles motivation: sammenhold, social identitet, kollektive selvtillid Resultater: Produkter Konsekvenser for deltagerne Konsekvenser for teamet

17 Eksisterende viden tyder på, at psykisk arbejdsmiljø kun har INDIREKTE virkning på produktivitet der går gennem fælles engagement og andre sociale kapital-mekanismer Produktivitet Psykisk arbejdsmiljø Engagement Trivsel

18 Hvad kan ledere og medarbejdere gøre for at forbedre psykisk arbejdsmiljø og præstation?

19 Betydningen af ledelse Forskningen peger på, at ledelse har betydning for: Opstående tilstande (Psykologisk sikkerhed og tillid, team mentale modeller, kollektiv selvtillid) og dermed produktivitet Lederudvikling Intrapersonelle kvaliteter Ledelsesudvikling Interpersonelle kvaliteter

20 Ledelse og præstation Sammenhæng mellem ledelse, teamprocesser og præstation

21 Medarbejderskab = Følgeskab Nyere teorier: Ledelse kan ikke forekomme uden følgere Følgeskab er en gensidig social proces leder og medarbejder i mellem Følgeskab kan måske opbygges ved hjælp af: Anerkendelse af roller Styrke kvaliteten af relationen mellem leder og følgere Adfærd der udveksles mellem ledere og følgere

22 Konklusion Igen simple opskrifter eller værktøjskasse Viden om mekanismer afgørende Implementering og kontekst Erfaringsopsamling og udveksling