Status for APV for trivslen/det psykiske arbejdsmiljø på fire fakulteter

Transkript

1 K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T Til medlemmer af HSU SAGSNOTAT 11. MARTS 2009 Vedr.: Sagsbehandler: Karen Boesen Status for APV for trivslen/det psykiske arbejdsmiljø på fire fakulteter 1. Baggrund Københavns Universitet har besluttet at gennemføre arbejdspladsvurdering (APV) på hele Universitetet i perioden En APV består af følgende faser 1. Kortlægning af trivslen og det fysiske arbejdsmiljø. 2. Vurdering og prioritering af kortlægningens resultater. 3. Fastlæggelse af handlingsplaner til forbedringer af trivslen og det fysiske arbejdsmiljø 4. Opfølgning og kontrol af handlingsplanen for at sikre at de ønskede forbedringer er opnået. På det trivselsmæssige område blev det besluttet at benytte det samme kortlægningsskema på hele KU. Spørgeskemaet er Det Nationale Forskningscenters (NFA) korte spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Dette skema er valgt fordi det ud fra relativt få spørgsmål belyser forholdsvis mange dimensioner ved det psykiske arbejdsmiljø/trivslen. Desuden giver anvendelsen af et fælles kortlægningsskema mulighed for at benchmarke KU s kortlægningsresultater, dels internt mellem KU s enheder, dels eksternt med et repræsentativt udsnit af danske lønmodtageres trivsel/psykisk arbejdsmiljø, fordi NFA s skema er valgt. KU har valgt at supplere NFA-skemaet med 12 spørgsmål om forskning, formidling og undervisning, som er målrettet det videnskabelige personale. Desuden er skemaet suppleret med to spørgsmål om kollegialt samarbejde samt to spørgsmål om gennemførelse af MUS. Disse spørgsmål stilles til alle medarbejdere. HR & ORGANISATIONSUDVIKLING ARBEJDSMILJØ OG SAMARBEJDE NØRREGADE 10 POSTBOKS KØBENHAVN K TLF DIR FAX MOB kama@adm.ku.dk REF: KAMA SAG: / Sagsnr. oplyses ved henv. Denne midtvejsstatus på APV er udarbejdet til HSU mødet den 18. marts 2009 og indeholder en status for APV for så vidt angår trivslen på de fire

2 første fakulteter, der har gennemført kortlægningen. Herudover gives en status på hvor langt APV processen er og en status på de foreløbige erfaringer med metodevalg mv. SIDE 2 AF 5 2. Hvor langt er APV processen? Der er gennemført APV-kortlægninger på TEO, HUM, NAT og SAMF. På alle fire fakulteter er resultaterne præsenteret dels i fakulteternes samarbejdsudvalg, dels i institutters og afdelingers samarbejdsudvalg. Svarprocenterne for de fire fakulteter ses af nedenstående tabel: Fakultet Svarprocent TEO 62,8 HUM 65,4 NAT 56,0 SAMF 67,9 Det Nationale Forskningscenter angiver at en svarprocent på 60 er tilfredsstillende. I Fællesadministrationen er kortlægningen igangsat og afsluttes den 16. marts. Samme dag igangsættes kortlægningen på SUND. På de tre resterende fakulteter (JURA, FARMA og LIFE) sættes APV i gang efter sommerferien. Resultater af de sidste APV vil efter planen foreligge i november 2009, hvorefter HSU vil få forelagt resultatet af den samlede APV på KU. 3. Hvordan er resultaterne opgjort Bilag 1 indeholder et benchmarkmateriale, der viser resultaterne af de hidtil gennemførte kortlægninger. På side 1 i benchmarkmaterialet er der for hver af dimensionerne opført gennemsnit for danske lønmodtagere og hvor langt fakulteterne hhv. KU ligger fra dette gennemsnit. Det er vigtigt at være opmærksom på, at oplysningerne er et pejlemærke. Det er ikke nødvendigvis godt nok at være lidt bedre end landsgennemsnittet, ligesom der ikke nødvendigvis er et problem, fordi et resultat ligger lidt dårligere end landsgennemsnittet. På en række spørgsmål er det ikke muligt at benchmarke KU s resultater med Danmark. Det drejer sig naturligvis om de spørgsmål KU selv har valgt at tilføje til spørgeskemaet, dvs. spørgsmålene under 8. forskning, 9. undervisning, 10. formidling, 14. kollegialt samarbejde samt spørgsmålene om MUS (28 og 29). På disse områder beregner HR&O et gennemsnit for KU total, således at det er muligt at benchmarke resultaterne op imod et samlet KU-resultat. Desuden gælder det spørgsmålene om krænkende adfærd, hvor NFA ikke udregner gennemsnit. De tal, der er anført i kolonnen Danmark på side 2 i benchmarkmaterialet stammer fra Videnscenter for Arbejdsmiljø og deres

3 hjemmesider om krænkende adfærd. Videnscenter for Arbejdsmiljø bygger deres oplysninger om omfanget af krænkende adfærd på en undersøgelse gennemført at det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, SIDE 3 AF 5 4. Kort om resultaterne for de fire første fakulteter 4.1 Kommentarer til benchmarkskemaet for de fire fakulteter Som det ses af benchmarkskemaet er resultatet fra fire fakulteter, der hidtidig har gennemført kortlægningen i store træk enslydende. Benchmarkskemaet viser bl.a., at medarbejderne på KU vurderer arbejdspladsen relativt højt i forhold til landsgennemsnittet, hvad angår spørgsmål under arbejdets organisering og indhold. Eksempelvis føler medarbejderne generelt, at de har stor indflydelse på beslutninger om eget arbejde. Det gælder især VIP og Ph.d. gruppen, men også den største del af TAP gruppen svarer at de altid eller ofte har indflydelse på beslutninger om eget arbejde. Langt den største del af VIP og Ph.d. svarer at de altid eller ofte har mulighed for at lære noget nyt gennem arbejdet og det samme billede tegner sig mht om arbejdet kræver, at man er initiativrig. TAP gruppen skiller sig lidt ud, idet lidt færre, nemlig ca. halvdelen svarer, at de altid eller ofte har mulighed for at lære noget nyt gennem arbejdet og lidt flere svarer, at arbejdet altid eller ofte kræver at man er initiativrig. For alle tre grupper gælder at arbejdspladsen i meget høj grad eller i høj grad har stor betydning for dem. Overordnet set er medarbejderne på KU tilfredse med arbejdet. Samlet set svarer 86% således, at de er meget tilfreds eller tilfreds med deres job alt taget i betragtning. For dimensionerne forskning, undervisning og formidling gælder generelt at langt den største del af både VIP- og Ph.d.-gruppen i meget høj grad eller i høj grad er tilfreds med de forskningsopgaver de arbejder med i øjeblikket, og at de i meget høj grad eller i høj grad har en passende indflydelse på hvilke forskningsopgaver man får. Til gengæld savner de tilstrækkelig tid til at arbejde med deres forskningsopgaver. I forhold til undervisning og formidling gør det samme billede sig gældende. For spørgsmålene under overskriften Samarbejde og ledelse er det generelle billede, at TAP-gruppen i større omfang end VIP- og Ph.d. gruppen føler sig anerkendt og påskønnet af den nærmeste ledelse og får social støtte fra over den nærmeste ordnede. For alle tre grupper gælder desuden, at godt og vel halvdelen finder, at der er klare mål for deres arbejde og at de ved nøjagtig ved hvad der forventes af dem i deres eget arbejde, mens 10 og 23 % svarer at de i ringe eller i meget ringe grad kender mål og forventninger. 1 Helbred og trivsel på arbejdspladsen, NFA 2004

4 I dimensionen Arbejde familie konflikt svarer VIP gruppen for 2/3 vedkommende, at arbejdet helt sikkert eller til en vis grad tager så meget energi og tid, at det går ud over deres privatliv. For TAP gruppen gælder det for ca. 1/3 og for Ph.d. gruppen ca. ½ af de medarbejdere der har svaret. SIDE 4 AF 5 I dimensionen Tillid mellem ledelse og medarbejdere svarer 33 % af VIP-gruppen, at de i ringe eller i meget ringe grad kan stole på de udmeldinger der kommer fra ledelsen og at ledelsen stoler på at medarbejderne gør et godt stykke arbejde. For TAP- og Ph.d.-gruppen er billede det modsatte, idet 33 % har svaret, at de i høj eller i meget høj grad stoler på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen. De sidste dimensioner omhandler selvvurderet helbred, udbrændthed og stress. Samlet set vurderer 87 % af medarbejderne, at deres helbred alt i alt er enten fremragende, vældig godt eller godt. Ca. 50 % har følt sig udkørt lidt af tiden eller på intet tidspunkt, mens ca. 15 % har følt sig udkørt og følelsesmæssigt udmattet hele tiden eller en stor del af tiden. For spørgsmålene om stress gælder, at VIP- og Ph.d.-gruppen generelt i lidt højere grad har følt sig stressede og irritable end TAP-gruppen. Krænkende adfærd forekommer på KU. Det ses af skemaets side 2, at der på tre ud af fire fakulteter er medarbejdere, der svarer at de udsættes for krænkende adfærd i form af sex-chikane, trusler om vold og fysisk vold og at der på alle fire fakulteter er medarbejdere, der udsættes for mobning. Langt de fleste der giver udtryk for at de udsættes for mobning angiver, at det sker af og til. 76 % anfører, at mobningen sker mellem kollegaer, mens 37 % anfører, at de føler sig mobbet af en leder. 5. Det videre arbejde De lokale samarbejdsudvalg på fakultets- og institutniveau har ansvaret for at vurdere resultaterne og prioritere hvilke indsatsområder de vil vælge. Dette arbejde er i fuld gang på de fakulteter, hvor resultaterne allerede foreligger. I tillæg til det decentrale arbejde kan HSU vælge om der skal igangsættes centrale aktiviteter på tværs af hele KU.. Med hensyn til krænkende adfærd er resultaterne ikke opmuntrende, men dog heller ikke alarmerende. For så vidt angår sex-chikane ligger KU under landsgennemsnittet, på trusler om vold ligger KU langt under gennemsnittet og på fysisk vold ligger KU en del under gennemsnittet. Sexchikane opleves af 2 % af vores ansatte, trusler om vold af 0,7 %, fysisk vold af 0,2 %. Til gengæld er det betænkeligt, at APV på de fire fakulteter viser, at 9,5 % af medarbejderne oplever mobning på arbejdspladsen. Tallet er ikke foruroligende meget højere end landsgennemsnittet (der er på 8,3 %), men bør alligevel give anledning til overvejelser, lokalt som på fælles niveau. KU kunne eksempelvis have en ambition om at ligge langt under landsgennem-

5 snittet. Det bør derfor overvejes om der med fordel allerede nu kan igangsættes initiativer, som sætter fokus på krænkende adfærd, især mobning med henblik på, at skabe et arbejdsmiljø, der gør KU til en endnu mere attraktiv arbejdsplads. Der er allerede fokus på det på institutter og fakulteter i relation til opfølgning på APV, men emnet er også i centrum, når institutter og fakulteter drøfter de personalepolitiske grundprincipper, hvor det hyppigst valgte grundprincip er et godt samarbejdsklima. SIDE 5 AF 5