LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013

Transkript

1 LEVUK Trivselsundersøgelse og APV 20. juni 2013

2 Indholdsfortegnelse 1. Intro De seks guldkorn... 3 De 6 guldkorn Trivsel og det psykiske arbejdsmiljø på LEVUK... 5 Teknik i den gennemførte trivselsundersøgelse... 5 Resultaterne temaerne i undersøgelsen... 6 Resultaterne - dimensionerne i det psykiske arbejdsmiljø... 8 Handleplan psykisk arbejdsmiljø Det fysiske arbejdsmiljø på LEVUK Resultat af undersøgelsen af det fysiske arbejdsmiljø Handleplan fysisk arbejdsmiljø Kontaktperson KL KL s Konsulentvirksomhed (KLK) - 2

3 1. Intro På LEVUK er der juni 2013 gennemført en trivselsundersøgelse, der samtidig kortlægger det psykiske arbejdsmiljø. I tilknytning hertil er der endvidere foretaget en kortlægning af det fysiske arbejdsmiljø. Resultaterne af denne samlede undersøgelse bliver i nærværende rapport præsenteret og skal være med til at danne grundlag for udarbejdelse af LEVUK s arbejdspladsvurdering (APV). Som grundlag for det videre arbejde, har ledelsen på LEVUK ønsket at få sparring på analyse og fortolkning af resultaterne, samt det videre arbejde med at udfolde målingsresultater og igangsætte dialog og udviklingsaktiviteter i forlængelse af undersøgelsens resultater. I nærværende rapport sættes der fokus på følgende: En tænkeramme i forhold til, hvad der menes med trivsel. Resultaterne fra trivselsundersøgelsen Anbefalinger til videre handling. 2. De seks guldkorn De 6 guldkorn er identificeret af Det Nationale forskningscenter for Arbejdsmiljø og lægges til grund for at tale trivsel på individniveau. De 6 guldkorn De 6 guldkorn omfatter 6 dimensioner i arbejdslivet. Det er således disse 6 dimensioner, der potentielt kan have en belastende eller berigende effekt på medarbejderens trivsel og arbejdsglæde. For de første fem dimensioner gælder, at en berigende effekt opnås henholdsvis ved en høj grad af; indflydelse, social støtte, mening, forudsigelighed og belønning. For den sidste dimension gør det sig derimod gældende, at det handler om en tilpas grad af; krav. Man kan i forlængelse af denne forståelse tillade at konkludere, at jo højere, indflydelse, social støtte, mening, forudsigelighed og belønning den enkelte medarbejder har/får i arbejdet, samt en tilpas mængde af krav dets større trivsel har det enkelte individ på arbejdspladsen og vice versa. En præmis for disse 6 dimensioner er, at vi er forskellige som mennesker, og derfor har vi i forskelligt omfang behov for at opleve hhv. krav, indflydelse, belønning, social støtte, forudsigelighed og mening. Der er dermed ikke et entydigt facit for, hvad der skal til, for at man trives på sit arbejde, men dog belæg for, at det er disse dimensioner, der har afgørende betydning. Derudover er det vigtigt at være bevidst om, at der også kan være ting i privatlivet, som kan sætte arbejdslivet under pres dette blot for at sige, at KL s Konsulentvirksomhed (KLK) - 3

4 ikke alt i ens trivsel kan kobles snævert til trivsel på arbejdspladsen. Også det fysiske arbejdsmiljø kan selvsagt spille ind på trivslen og en kortlæ g- ning af potentielle belastende elementer her, kan yderligere være relevant for at afdække arbejdsmiljøet fuldt. Indflydelse handler om muligheden for at præge sit arbejdsliv i et passende omfang. Visse dele ønsker man som medarbejder indflydelse på, andre ønsker man ikke at skulle forholde sig til. Ligeledes er der visse dele af arbejdslivet, man som medarbejder ikke har mulighed for at have indflydelse på, fx det der ligger indenfor ledelsesrummet. Det er sjældent, at der er tale om uindskrænket indflydelse, hvorfor det kan give bedre mening at tale om med-indflydelse. Oplevelsen af indflydelse hænger endvidere sammen med en forventningsafstemning og rolleklarhed mellem leder og medarbejder og kolleger imellem. Social støtte handler om, hvorvidt de ansatte indbyrdes har et godt samarbejde og en følelse af fællesskab. Det kan være både i form af faglig sparring, lægge øre til det der fylder fagligt eller rent socialt. Støtte kan både gives af ledelse og af kolleger, og begge er lige vigtige. Mening handler om at kunne sætte arbejdet i forhold til nogle værdier, som man tror på. At opleve ens indsats gør en forskel og at se egen indsats/bidrag i det fælles mål. Endvidere kan meningen med måden, man udfører arbejdet fremhæves for oplevelsen af mening i arbejdet. Forudsigelighed muligheden og behovet for indenfor en given tidshorisont at vide, hvad der skal ske og kunne planlægge sin arbejdsindsats herefter. Det handler ikke om at kunne forudsige detaljerne i hverdagen, men derimod er det i højere grad de store linjer, der betyder noget. Forudsigelighed drejer sig således om at undgå uvished og usikkerhed ved at skabe tryghed for den enkelte medarbejder. Belønning kan finde sted både som anerkendelse, ris og ros, konkret belønning mv. Belønning er vigtig i forhold til, at medarbejdere føler sig set, hørt og anerkendt respekteret som den man er og det bidrag man yder til det fælles mål. Det handler grundlæggende om en oplevelse af, at belønningen står mål med den indsats, man yder. Krav i arbejdslivet vedrører arbejdstempo, det følelsesmæssige, mængden af arbejdsopgaver og sværhedsgraden. Krav kan man både opleve i for stort og for lille omfang. Et udviklende arbejde indeholder kvalitative krav, der er lidt for store, også kaldet udfordringer. Den slags arbejde skaber personlig vækst og udvikler kompetencer hos de ansatte. KL s Konsulentvirksomhed (KLK) - 4

5 3. Trivsel og det psykiske arbejdsmiljø på LEVUK Teknik i den gennemførte trivselsundersøgelse Der er 44 udsagn indenfor temaerne: trivsel generelt, arbejdsmiljø, værdsættelse, effektivitet, samarbejde, mangfoldighed, udvikling. Alle udsagn vurderes ud fra to perspektiver henholdsvis oplevelse og vigtigheden. Hertil er der 8 spørgsmål vedrørende krænkende adfærd og omfanget heraf. Dette for at sikre at målingen kommer hele vejen omkring, og er dækkende for, det psykiske arbejdsmiljø. Der er udregnet et gennemsnit på såvel oplevelsen som vigtigheden ved hvert enkelt udsagn det er forskellen herimellem som er central i aflæsningen af resultaterne. Yderligere er det i enkelte tilfælde interessant at se resultaterne i sammenligning med den tidligere (2008) gennemførte måling, hvilket vil være angivet i analysen, hvor relevant. En tommelfingerregel er, at hvis der er en afvigelse mellem det oplevede og vigtigheden på 25 % eller derover, så bør der gøres en indsats for, at der sker en afklaring, forventningsafstemning og handling som understøtter at oplevelse og vigtighed tilnærmer sig hinanden fremadrettet. I nærværende undersøgelse er der brugt en skala fra 0 til 5. 0 indikerer at udsagnet slet ikke passer eller slet ikke er vigtig, mens 5 indikerer, at udsagnet passer helt eller er meget vigtigt. Gennemsnittet på udsagnet er lig værdien 2,5, hvorfor 25 % afvigelse svarer til en afvigelse på 1,25. De udsagn, hvor udsvinget er lig eller større end 1,25 bør gives opmærksomhed i en opfølgende dialog. Det er dog vigtigt at bemærke, at denne afvigelse skal ses i en sammenhæng med det mønster, som tegner sig for undersøgelsens resultat overordnet set. Er der meget små afvigelser kan det tale for at lægge en mindre faktor til grund, når der udvælges fokuspunkter i den videre dialog. Dette hænger sammen med at besvarelsen af en undersøgelse som denne i høj grad er kulturbestemt. En anden måde at vurdere resultaterne på er ved at se på spredningen i den oplevelse som medarbejderne har, hvilket viser at dagligdagen opleves vidt forskelligt. KL s Konsulentvirksomhed (KLK) - 5

6 Resultaterne temaerne i undersøgelsen Helt overordnet set kan det konstateres, at medarbejderne i langt overvejende grad trives utroligt godt på LEVUK. Det er i udbredt grad overensstemmelse mellem oplevelse og vigtighed ved besvarelse af de enkelte udsagn i undersøgelsen. Tilmed har der været en markant positiv udvikling siden seneste måling (samlet afvigelse ved tidligere måling -0,5 mod -0,27 i dag). Ved enkelte overstiger den faktiske oplevelse vigtigheden, hvilket er et utrolig positivt signal. Det er vigtigt at holde fast i det som man gør rigtig godt og sørge for at få mere af den ønskede adfærd og praksis. Samtidig bør man ikke acceptere forhold der bør og kan forbedres, hvorfor disse resultater skal lægge op til, at der igangsættes aktiviteter som understøtter de indsatsområder, hvor der ønskes forandring. Af undersøgelsen kan vi se følgende generelle billede (fordelt i forhold til tema) af trivslen på LEVUK: Trivsel generelt: Medarbejderne trives generelt rigtig godt og oplever en høj grad af indflydelse på, hvordan arbejdet tilrettelægges, om end rammerne for at udføre mit arbejde tilfredsstillende efter egne faglige normer til tider kan være begrænsende. Der stilles passende krav til medarbejdere og arbejdsglæden er overvejende god, omend den til tider kan blive en smule udfordret. Arbejdsmiljø: Medarbejderne har fuld fart på, når de er på arbejde og af og til tider er der simpelthen flere opgaver end der kan nås. Medarbejderne føler sig klædt tilpas på rent fagligt til at løse opgaverne, hvilket kan hænge sammen med de seneste års fokus på kompetenceudvikling. Endvidere er der rig mulighed for at få hjælp og støtte, hvis der er behov herfor. Hvor det fysiske arbejdsmiljø tidligere har været en stor udfordring, er dette blevet markant forbedret og opleves ikke længere som nogen mere markant belastning end andre forhold. Enkelte forhold kan dog stadig forbedres jf. afsnit om fysisk arbejdsmiljø. Værdsættelse: Medarbejderne oplever i høj grad, at ledelsen sætter pris på deres indsats og ikke mindst, når der bliver tage selvstændigt initiativ og ansvar, hvilket har været kendetegnet for ledelsen igennem en årrække. Anerkendelsen kollegerne i mellem er også høj, men kunne dog være bedre. Effektivitet: Der er i høj grad en oplevelse af mening i arbejdet og en høj grad af tydelighed i forhold til ansvarsområder og målene for opgavelø s- ningen, hvilket er blevet markant bedre over de seneste år. Generelt er der en oplevelse af at løse opgaverne på en fornuftig og meningsfuld måde ud fra den givende information, der er til rådighed og skal bruges, omend der KL s Konsulentvirksomhed (KLK) - 6

7 stadig kunne ønskes et højere informationsniveau ved udefra kommende forhold, der kan påvirke opgaveløsningen. Samarbejde: Der er et stærkt fællesskab, hvor mål og krav drøftes i fællesskab og forskellige fagligheder ses som en berigelse til nye vinkler og bidrag. Dog har man ikke samme overblik over, hvad andre laver konkret i og med, at der er kommet flere medlemmer til og huset dermed er blevet større. Samarbejdsproblemer kan hurtigt fylde meget og den gode og konstruktive dialog kan nemt blive udfordret. Den daglige feedback fra kollegaer som er afgørende for at opleve sig set, hørt og forstået kan blive bedre medarbejdere imellem, hvor oplevelsen i forhold til ledelsens feedback er positiv. Mangfoldighed: Det er en rummelig arbejdsplads, hvor den enkelte medarbejder har mulighed for at bruge sig selv med afsæt i de evner man hver i sær har. Det kan dog opleves som en udfordring at få en ordentlig balancen mellem arbejdsliv og privatliv. Udvikling: Der er generelt en oplevelse af, at det at arbejde på LEVUK er interessant og udviklende. Til trods for en udbredt tilkendegivelse af, at der stilles tilpas krav i arbejdet er der alligevel en betydelig afvigelse ift., hvor ofte man lærer nyt i arbejdet og bliver fagligt udfordret. Krænkende adfærd: Der er tilkendegivet enkelte episoder af krænkende adfærd i forhold til både uønsket seksuel opmærksomhed og mobning fra kollegaer. Trusler om vold fra brugere og tilsvarende konkrete voldlige overgreb er tilkendegivet af 5 medarbejdere som oplevet af og til. Der ligger altså nogle udfordringer ift. dette, hvilket bør tages meget alvorligt, da blot enkelte episoder har markant betydning for den psykiske belastning. KL s Konsulentvirksomhed (KLK) - 7

8 Resultaterne - dimensionerne i det psykiske arbejdsmiljø Indflydelse Jeg har indflydelse på mine arbejdsopgaver og besidder de faglige kompetencer til at løse dem, men har af forskellige udefra kommende forhold ikke tilstrækkelig mulighed for at løse dem godt nok. Nr. 3 (-0,17 afvigelse) Jeg er tilfreds med indflydelsen på mine arbejdsopgaver Nr. 11 (-0,26 afvigelse) Jeg har de nødvendige færdigheder og evner til at klare mit arbejde tilfredsstillende Nr. 2 (-0,67 afvigelse) Jeg har mulighed for at gøre mit arbejde godt Mening Medarbejderne er generelt meget glade og tilfredse og kan ikke mindst se meningen med deres arbejde. Opgaverne opleves i vid udtrækning at blive løst på en hensigtsmæssig måde, hvilket er blevet markant bedre over de seneste år. Nr. 22 (-0,17 afvigelse) Jeg kan se meningen med mine arbejdsopgaver Nr. 27 (-0,04 afvigelse) Jeg mener, vi generelt løser vores opgaver på en hensigtsmæssig måde (udvikling oplevelse +0,4) Forudsigelighed Der opleves generelt en stor forudsigelighed i arbejdet, men til tider kan informationerne komme senere end jeg kunne ønske mig. Nr. 35 (-0,75 afvigelse) Hvis der sker ændringer på min arbejdsplads får jeg det straks at vide Nr. 25 (-0,42 afvigelse) Jeg får information om udefra kommende forhold, som har indflydelse på mit arbejde Social støtte Der er et godt fællesskab, hvor vi, i fællesskab, drøfter mål og krav. Herigennem opnår vi også en tydelighed i forhold til, hvem man skal gå til, hvis der er problemer med opgaveløsningen. Samarbejdsvaskeligheder kan hurtigt vokse sig store, men vi kan blive bedre til at løse dem på en god måde. Dette kan tilsvarende ses i lyset af at vores begrænsede feedbackkultur, der måske vil kunne komme nogle samarbejdsvanskeligheder i fo r- købet. Nr. 30 (-0,18 afvigelse) Hos os drøfter vi mål og krav i fællesskab KL s Konsulentvirksomhed (KLK) - 8

9 Nr. 26 (-0,04 afvigelse) Jeg ved hvem jeg skal gå til, hvis jeg har problemer med løsningen af mine opgaver Nr. 33 (-1,04 afvigelse) Hos os bliver eventuelle samarbejdsvanskeligheder løst på en god måde Nr. 32 (-0,94 afvigelse) Mine kolleger er gode til at give mig feedback Anerkendelse Der opleves stor anerkendelse i arbejdet og måske i særlig grad fra ledelsens side. Nr. 19 (0,42 afvigelse) Min leder værdsætter medarbejdere der tager initiativer Nr. 20 (0,38 afvigelse) Min leder værdsætter medarbejdere, der påtager sig et ansvar Nr. 17 (-0,42 afvigelse) Jeg oplever at mine kolleger sætter pris på mit arbejde Nr. 18 (-0,09 afvigelse) Jeg oplever at brugeren/borgeren sætter pris på mit arbejde Krav i arbejdet Der stilles passende krav i arbejdet om end jeg nogle gange kunne ønske mig at blive udfordret noget mere fagligt. Nr. 6 (0,04 afvigelse) Der stilles passende krav til mig i arbejdet Nr. 42 (-0,61 afvigelse) Jeg lærer ofte noget nyt i mit arbejde Handleplan psykisk arbejdsmiljø I forhold til ovennævnte indsatsområder, som vedrører det psykiske arbejdsmiljø anbefales der følgende: Der indkaldes til et møde/seminar Undersøgelsens resultater som helhed og på de enkelte dimensioner præsenteres. Der arbejdes med at uddybe de temaer, der fylder mest for at kunne udvælge og prioritere indsatsområder. Der arbejdes videre med, hvad der skal til for at få en ny og forbedret praksis med endnu mere trivsel på arbejdspladsen og hvem der arbejder videre med initiativet og hvordan. KL s Konsulentvirksomhed (KLK) - 9

10 4. Det fysiske arbejdsmiljø på LEVUK Fysisk arbejdsmiljø udsagn fra trivselsundersøgelsen Nr. 13 (-0,33 afvigelse) Det fysiske arbejdsmiljø er godt på min arbejdsplads (udvikling oplevelse +1,8). Resultat af undersøgelsen af det fysiske arbejdsmiljø Dette resultat er grundlæggende en succeshistorie, der er værd at hæfte sig ved. Siden seneste undersøgelse har man formået at rykke sig fra, at dette har været det markant mest udfordrende problem for trivslen og arbejdsmiljøet i sin helhed. Nå det så er sagt er der stadig oplagte forhold at tage fat på som angivet kvalitativt. Resultaterne vedrørende det fysiske arbejdsmiljø præsenteres her i prioriteret rækkefølge på baggrund af det antal af besvarelser, der har angivet de enkelte temaer som et problem. Temperaturen bliver i 8 besvarelser angivet som et problem (her peges der i overvejende grad på problemer med, at der bliver for koldt i cafeen og på klubben). Et enkelt løsningsforslag peger på, at der kan reguleres for udsugningen. I 8 besvarelser bliver træk angivet som et problem (her peges konkret på, at det drejer sig om ventilationsanlægget i loftet og gør sig igen særligt gældende i cafeen). Også støj synes at skille sig ud som et problem, hvor 8 besvarelser har angivet dette. Her peges på flere forskellige problemer (ventilationsanlægget larmer, høj musik, køleskabet larmer ved møder). 6 besvarelser har angivet et problem med smitterisici, men flere tilkendegiver også at dette er et vilkår, når man arbejde med mange mennesker omend der er rum for en større opmærksomhed på sterilisering mv. 5 besvarelser angiver oprydning som et problem (der efterlyses at man bliver bedre til at hjælpe hinanden med dette og finde et fælles niveau). Enkelte besvarelser e der på følgende elementer; rengøring af toiletter, udluftning på toiletter, kedelig indretning, mangel på stole, færre og mere effektive møder, tunge løft ved toiletbesøg, for mange rygepauser belaster det resterende personale. Handleplan fysisk arbejdsmiljø I forhold til det fysiske arbejdsmiljø er det vigtigt at få identificeret årsagen til det enkelte problem. Dette kræver følgende: Der skal gennemføres en dialog med medarbejderne, hvor det præciseres, hvori problemet helt konkret ligger og medarbejderne KL s Konsulentvirksomhed (KLK)

11 skal i fællesskab nikke til, at det er disse forhold der skal arbejdes på at få håndteret. På baggrund af disse uddybninger prioriteres det, hvad der skal realiseres, hvornår det skal realiseres og i hvilken rækkefølge. Medarbejdere og ledelse tiltræder aftalen. Husk at være opmærksom på, at der kan være lavt hængende frugter at høste på det fysiske arbejdsmiljø dette kunne tale for også at håndtere nogle af de forhold, hvor et færre antal medarbejdere har indikeret en utilfredshed. Oplevelsen af uhensigtsmæssige fysiske arbejdsforhold kan i værste tilfælde føre til et dårlige psykisk arbejdsmiljø, derfor er det vigtigt at tage hånd om det fysiske og det bliver hurtigt et stærkt og konkret signal til medarbejderne om, at der faktisk sker noget. 5. Kontaktperson KL Konsulent Magnus Bryde, mbr@kl.dk KL s Konsulentvirksomhed og Kontoret for Generelle Overenskomstforhandlinger. KL s Konsulentvirksomhed (KLK)