Børn og Unge, Århus Kommune. Trivselsundersøgelse - Hovedrapport

Transkript

1 Capacent

2 Indhold 1. Resumé 1 2. Indledning Kort om undersøgelsen Rapportens opbygning 6 3. Overblik over dimensioner 8 4. Jobtilfredshed Hvem har størst jobtilfredshed? Hvad har betydning for jobtilfredsheden? Social kapital Krav i arbejdet Kvantitative krav Arbejdstempo 6.3 Følelsesmæssige krav Arbejdets organisering og indhold 7.1 Indflydelse 7.2 Udviklingsmuligheder Mening i arbejdet Involvering i arbejdspladsen Samarbejde og ledelse Forudsigelighed Belønning i arbejdet Rolleklarhed Rollekonflikter Ledelseskvalitet Social støtte fra overordnede 77

3 8.7 Social støtte fra kolleger Socialt fællesskab Forholdet mellem person og arbejde Tilfredshed med arbejdet Arbejde-familie-konflikt 92. Værdier på arbejdspladsen 98.1 Lodret tillid og troværdighed 98.2 Vandret tillid og troværdighed 3.3 Retfærdighed Helbred og velbefindende Selvvurderet helbred Udbrændthed Stress Søvnbesvær Muligheder for at udtale sig Krænkende adfærd Uønsket seksuel opmærksomhed Trusler om vold Fysisk vold Mobning Sammenhænge mellem dimensionerne Metode Dataindsamling Udregning af scores Analyser af sammenhæng med baggrundsoplysninger 153 Bilag A: Overblik over dimensioner fordelt på arbejdspladstyper 156 Bilag B: Overblik over dimensioner fordelt på stillingskategorier 1

4 1. Resumé besvarelser ligger til grund Høj svarprocent 91 % af medarbejderne er tilfreds med deres job Denne rapport er baseret på medarbejdere i Børn og Unges besvarelse af et spørgeskema om deres trivsel og psykiske arbejdsmiljø. Dataindsamlingen er foregået i perioden 5. oktober 9. november 9. Alle månedslønnede medarbejdere i Børn og Unge (samt timelønnede ungdomsskolelærere) har haft mulighed for at deltage i undersøgelsen. Den samlede svarprocent i hele Børn og Unge er 77 %. Undersøgelsen viser, at et stort flertal af de deltagende medarbejdere er glad for deres arbejde. 71 % angiver, at de i meget høj grad eller i høj grad trives med deres arbejde. Kun 4 % af medarbejderne trives ikke med deres arbejde. 56 % synes, at deres arbejdsplads er attraktiv, mens 8 % mener, at deres arbejdsplads ikke er attraktiv. Endelig tilkendegiver hele 91 % af medarbejderne, at de er enten meget tilfreds eller tilfreds med deres job, mens 9 % enten er utilfreds eller meget utilfreds. Ledere er den personalegruppe, der er mest tilfredse med deres arbejde, efterfulgt af medarbejdere inden for tandplejen, sundhedsplejen og i ungdomsskolen. Omvendt er det på skoleområdet, at vi finder den mindste jobtilfredshed. På tværs af alle arbejdsområder er størstedelen af medarbejderne dog tilfredse med deres arbejde. Nær sammenhæng mellem jobtilfredshed og involvering i arbejdspladsen Arbejdet skal være meningsfuldt Undersøgelsen viser, at alle de dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø, der er behandlet i spørgeskemaet, har en direkte eller indirekte betydning for jobtilfredsheden. Den største direkte betydning har medarbejdernes involvering i arbejdspladsen, dvs. om arbejdspladsen har stor personlig betydning, om man er stolt af sin arbejdsplads og om man sjældent tænker på at søge arbejde et andet sted. Involvering i arbejdspladsen er ligesom jobtilfredshed et resultat af et godt arbejdsmiljø. Den næststørste betydning har, hvorvidt medarbejderne opfatter deres arbejde som meningsfuldt. Det er altså ikke tilstrækkeligt, at have gode arbejdsvilkår og kolleger arbejdet i sig selv skal også give mening. Dernæst følger oplevelsen socialt fællesskab og ledelseskvalitet på arbejdspladsen, som også har stor betydning. Dykker man nærmere ned i hver af de 27 forskellige dimensioner eller aspekter af det psykiske arbejdsmiljø, der afdækkes, viser undersøgelsen, at Børn og Unge klarer sig væsentligt bedre end landsgennemsnittet på følgende dimensioner: Indflydelse 1

5 Ledelseskvalitet Udviklingsmuligheder Social støtte fra kolleger Lodret tillid Vandret tillid Involvering i arbejdspladsen Vigtige fokusområder i Børn og Unge Høj grad af social kapital i Børn og Unge Krænkende adfærd Ledere har godt psykisk arbejdsmiljø - men også høje krav Dagplejen, tandplejen og FU-området ligger over gennemsnit Mens PPR, skolelærere og personale på specialskoler ligger under gennemsnit Til gengæld klarer Børn og Unge sig dårligere end landsgennemsnittet på følgende dimensioner: Følelsesmæssige krav Kvantitative krav Arbejde-familie-konflikt Søvnbesvær Endelig kan det nævnes, at undersøgelsen tyder på, at Børn og Unge har mere social kapital (forstået som graden af tillid, retfærdighed og samarbejde mellem individer) end gennemsnittet af danske arbejdspladser. I gennemsnit opnår medarbejderne i hele Børn og Unge en score på, mens gennemsnittet i NFA s landsdækkende undersøgelse fra 4 var på 66. Set i forhold til landsgennemsnittet for alle danske lønmodtagere har relativt få medarbejdere i Børn og Unge været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed (sexchikane) inden for det sidste år. Til gengæld har forholdsvis mange været udsat for vold og trusler om vold. Med hensyn til mobning ligger Børn og Unge tæt på landsgennemsnittet. Det er primært medarbejdere på skoler (især specialskoler) og FU-området der udsættes for vold og trusler om vold. Inden for de enkelte dimensioner kan der være betydelig variation i resultaterne mellem forskellige grupper af medarbejdere. Gennemgående scorer lederne i Børn og Unge højt på stort set alle dimensioner. Dette indebærer, at de på den ene side har f.eks. stor jobtilfredshed, meget indflydelse, gode udviklingsmuligheder, godt selvvurderet helbred, osv. På den anden side lederne dog også høje krav, mange rollekonflikter samt konflikt mellem arbejde og privatliv. Medarbejdere inden for dagplejen, tandplejen og FU-området ligger på stort set alle dimensioner enten bedre end gennemsnittet for hele Børn og Unge eller tæt ved gennemsnittet. Det drejer sig f.eks. om stor jobtilfredshed, få arbejde/familie-konflikter, få rollekonflikter og et godt helbred. Omvendt ligger medarbejderne i PPR, undervisningspersonale (lærere) på skoler samt personale på specialskoler samlet set enten dårligere eller tæt ved gennemsnittet for Børn og Unge på samtlige dimensioner. Især i forhold til lodret tillid og troværdighed scorer medarbejderne på skoleområdet relativt lavt. 2

6 Daginstitutioner og forvaltning tæt på gennemsnit Alle dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø hænger sammen Ledelse Stress, udbrændthed og søvnbesvær Medarbejdere i daginstitutionerne og i forvaltningen scorer samlet set tæt ved Børn og Unges gennemsnit på de fleste dimensioner. På flere dimensioner er der dog betydelig forskel mellem pædagoger og pædagogmedhjælpere. I forvaltningens opleves ofte høje kvantitative krav og lav rolleklarhed, men til gengæld også få følelsesmæssige krav. Medarbejderne i stabene ligger over gennemsnit på mange dimensioner. Endelig oplever medarbejderne i sundhedsplejen høje kvantitative og følelsesmæssige krav og lav indflydelse, men scorer til gengæld også højt på en række dimensioner. Til sidst viser trivselsundersøgelsen en række interessante sammenhænge mellem dimensionerne. Den vigtigste konklusion er, at alle de underliggende dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø er nært forbundet. Der er altså en tendens til, at de medarbejdere, der har et godt psykisk arbejdsmiljø på ét område, også ofte har et godt psykisk arbejdsmiljø på andre områder. Selv områder, som man måske ikke umiddelbart forbinder med hinanden - f.eks. kvantitative krav og social støtte fra kolleger følges i et vist omfang ad. Dette betyder også, at årsagen til et arbejdsmiljømæssigt problem på et område (f.eks. manglende socialt fællesskab) måske skal findes på et helt andet område (f.eks. ledelseskvalitet). Undersøgelsen dokumenterer, at ledelse har stor betydning for det psykiske arbejdsmiljø og medarbejdernes trivsel. Vigtige grundelementer i god personaleledelse er en nærværende/lyttende leder, åbenhed om relevante informationer samt anerkendelse af medarbejdernes indsats. Undersøgelsen viser blandt andet, at medarbejderne typisk har mere tillid til hinanden, hvis de også har tillid til ledelsen. Ydermere viser trivselsundersøgelsen, at medarbejdere på mindre arbejdspladser/enheder typisk oplever højere ledelseskvalitet, højere grad af belønning (anerkendelse) i arbejdet, mere lodret tillid og troværdighed samt højere grad af social støtte fra overordnede. Dette tyder på, at det er vanskeligt at være en nærværende og anerkendende leder for alle, hvis man har personaleansvar for mange medarbejdere. Der er ikke overraskende en klar sammenhæng mellem stress, udbrændthed og søvnbesvær. Mere interessant er det måske, at disse faktorer er nærmere forbundet med graden af arbejde-familie-konflikt end med oplevelsen af kvantitative/følelsesmæssige krav og arbejdstempo. Det er altså ikke så ofte høje krav i sig selv, der medfører stress, udbrændthed og søvnbesvær, men derimod oplevelsen af, at arbejdet går ud over privatlivet. Endelig tyder undersøgelsen på, at god ledelse selv på arbejdspladser med høje krav kan reducere risikoen for stress betydeligt. 3

7 2. Indledning Organisationen Børn og Unge Et godt arbejdsmiljø er vigtigt Børn og Unge er med ca. 15. medarbejdere (heraf over 11. månedslønnede) fordelt på mange forskellige arbejdspladser en stor og mangfoldig organisation. Fælles for alle dele af organisationen er dog, at medarbejderne er den suverænt vigtigste ressource i forhold til de opgaver, der løses. En faglig solid indsats begynder derfor med medarbejdere, der er glade for deres arbejde og for deres arbejdsplads. Et godt arbejdsmiljø er naturligvis først og fremmest vigtigt af hensyn til medarbejderne. Men mange undersøgelser viser, at et godt arbejdsmiljø også er til glæde for brugerne og hele kommunen, fordi det kan medvirke til at reducere sygefravær og personaleomsætning, og fordi glade medarbejdere yder den bedste indsats. Århus Kommune har vedtaget en fælles personalepolitik, der blandt andet skal medvirke til at sikre attraktive arbejdspladser kendetegnet ved: Udfordrende arbejdsopgaver med respekt for den enkelte medarbejders forudsætninger. Godt samarbejde og veldefinerede arbejdsopgaver. Gensidig tillid og respekt mellem ledere og medarbejdere. Et godt og udviklende arbejdsmiljø. Balance mellem arbejds- og familieliv. En mangfoldig og rummelig arbejdsplads. Attraktive arbejdspladser Trivselsundersøgelsen som udgangspunkt for det videre arbejde med medarbejdernes psykiske arbejdsmiljø Personalepolitikken er fælles for hele Århus Kommune, men det er de enkelte magistratsafdelinger, der skal sørge for at politikken bliver ført ud i livet. En trivselsundersøgelse skaber i sig selv ikke et bedre arbejdsmiljø. Den skal følges op af handling. Men den giver et godt udgangspunkt for at arbejde videre med medarbejdernes psykiske arbejdsmiljø både decentralt og 4

8 centralt. Kortlægningen af det psykiske arbejdsmiljø, der er en del af den samlede arbejdspladsvurdering, er et vigtigt redskab til at identificere og prioritere områder, hvor der skal gøres en særlig indsats i forhold til arbejdsmiljøet. Undersøgelsen er gennemført i perioden 5. okt. til 9. nov pct. har svaret Spørgeskemaet er udarbejdet af NFA Gennemsnit for hele Børn og Unge anvendes som primært benchmark Ikke nogen absolut målestok Hvorfor sammenligne med hele Børn og Unge? 2.1 Kort om undersøgelsen Trivselsundersøgelsen i Børn og Unge er gennemført i perioden 5. oktober 9. november 9. Alle månedslønnede medarbejdere (samt timelønnede i Ungdomsskolen) har haft mulighed for at deltage i undersøgelsen ved at besvare et spørgeskema enten postalt eller elektronisk via Internettet. Den samlede svarprocent i hele Børn og Unge har været 77 pct. For uddybende information om dataindsamlingsmetoden og svarprocenten henvises til kapitel 15. Det anvendte spørgeskema er udarbejdet af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (herefter: NFA), 1 dog med tilføjelse af nogle få spørgsmål om særlige fokusområder i Børn og Unge. Spørgsmålene er grupperet inden for en række forskellige dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø, hvilket ligeledes er baseret på NFA s koncept. For oplysninger om, hvordan scoren for dimensionerne er beregnet henvises til kapitel 15. I rapporten sammenlignes resultaterne for forskellige grupper med gennemsnittet for hele Børn og Unge (internt benchmark). Ved hjælp af farver (grøn, gul og rød) er det angivet, om den pågældende gruppes score på de enkelte dimensioner ligger henholdsvis over, omkring eller under gennemsnittet for hele Børn og Unge. Hvis gruppens score er mere end 5 point dårligere end gennemsnittet for hele Børn og Unge, er resultatet markeret med rødt. Hvis gruppens score er mere end 5 point bedre end gennemsnittet for hele Børn og Unge, er resultatet markeret med grønt. Hvis gruppens score er tæt på (± 5 point) gennemsnittet for hele Børn og Unge, er resultatet markeret med gult. Farverne angiver altså, hvordan gruppen ligger i forhold til resten af Børn og Unge. Dette medfører, at det samlede resultat for hele Børn og Unge per definition altid vil være gult. Der er altså ikke tale om en absolut målestok, hvor et grønt resultat altid er godt nok og et rødt resultat nødvendigvis er udtryk for et arbejdsmiljøproblem. Det må bero på en konkret vurdering, om et givet resultat er udtryk for et problem, der bør gøres noget ved. Man bør desuden være opmærksom på, at jo flere svarpersoner, der ligger til grund for en score, desto mere vil scoren tendere mod gennemsnittet, dvs. der forekommer flere gule felter. Ved netop at sammenligne grupperne med gennemsnittet for hele Børn og Unge (frem for at sammenligne dem med f.eks. et landsgennemsnit, jf. ne- 1 Læs mere om konceptet på NFA s hjemmeside: 5

9 denfor) sikrer man, at grupperne på mange områder har nogenlunde de samme grundvilkår, så en rød eller grøn farve ikke blot er udtryk for nogle grundvilkår, der ikke kan ændres (f.eks. at mange arbejdspladser i Børn og Unge har højere følelsesmæssige krav end gennemsnittet af danske arbejdspladser, fordi de arbejder direkte med mennesker), men udtrykker forskelle, der som regel kan påvirkes lokalt. Resultaterne sammenlignes også med landsgennemsnit Kapitel 3: Overblik over dimensioner Kapitel 4: Jobtilfredshed Kapitel 5: Social kapital Kapital 6-12: Alle undersøgelsens dimensioner Kapitel 13: Krænkende adfærd Kapitel 14: Sammenhæng mellem dimensionerne I rapporten sammenlignes resultaterne i Børn og Unge desuden med et landsgennemsnit, der er baseret på en undersøgelse foretaget af NFA i 4 (eksternt benchmark). Da den landsdækkende undersøgelse omfatter medarbejdere inden for mange brancher og erhverv, er undersøgelserne ikke direkte sammenlignelige med hensyn til medarbejdernes funktionsvilkår og arbejdsopgaver. Men ved at sammenligne Børn og Unge med arbejdspladser i hele landet er det muligt at sige noget om, hvor Børn og Unge har særlige arbejdsmiljømæssige udfordringer. 2.2 Rapportens opbygning Umiddelbart efter denne indledning følger i kapitel 3 et samlet overblik over alle de 27 dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø, der indgår i trivselsundersøgelsen. På tabelform sammenlignes gennemsnittet for hele Børn og Unge med NFA s landsgennemsnit fra 4. Desuden vises gennemsnitscoren på hver dimension fordelt på hovedtyper af arbejdspladser inden for Børn og Unge. I kapitel 4 præsenteres det, der kan betegnes som undersøgelsens afhængige variabel, dvs. det som et godt psykisk arbejdsmiljø skal medføre, nemlig jobtilfredshed. Det beskrives, hvilke medarbejdergrupper, der oplever størst jobtilfredshed, og hvilke forhold, der har betydning for graden af jobtilfredshed. Kapitel 5 omhandler social kapital, der her forstås som graden af tillid, retfærdighed og samarbejde mellem individer. Graden af social kapital i Børn og Unge undersøges samt hvilke medarbejdergrupper, der oplever mest social kapital på arbejdspladsen. I kapitel 6-12 præsenteres alle de underliggende dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø hver for sig. For hver dimension redegøres for, hvilke spørgsmål, der indgår i dimensionen, hvilke grupper, der scorer henholdsvis højt og lavt på den pågældende dimension, samt for sammenhængen mellem dimensionen og graden af jobtilfredshed. Kapitel 13 omhandler fire forskellige former for krænkelser, man kan være udsat for som medarbejder, nemlig uønsket seksuel opmærksomhed (sexchikane), trusler om vold, vold og mobning. Der redegøres for, hvor stor en procentdel af medarbejderne i Børn og Unge, der har været udsat for de forskellige former for krænkende adfærd, og hvilke medarbejdergrupper, der er særligt udsatte. Som nævnt præsenteres dimensionerne enkeltvis i kapitel 6-12, mens der i kapitel 14 ses på sammenhængen mellem dimensionerne. Det undersøges med andre ord, hvilke dimensioner, der har en tendens til at følges ad. 6

10 Kapitel 15: Metode Bilag A og B Endelig redegøres i kapitel 15 for de anvendte dataindsamlings- og analysemetoder. Bilag A viser den gennemsnitlige score for hver af de underliggende dimensioner fordelt på 14 forskellige typer af arbejdspladser i Børn og Unge, eksempelvis dagplejen, SFO er, stabene, osv. Tilsvarende viser bilag B den gennemsnitlige score for hver af de underliggende dimensioner fordelt på hver af de stillingsbetegnelser, som respondenterne kan vælge i spørgeskemaet, eksempelvis pædagogmedhjælper, køkken-/kantinepersonale eller klinikassistent. 7

11 3. Overblik over dimensioner Overordnet sammenligning: Børn og Unge i forhold til landsgennemsnittet Indledningsvist gives nedenfor i oversigtsform et overblik over den gennemsnitlige score for hver af de 27 dimensioner, som undersøgelsen om det psykiske arbejdsmiljø er bygget op omkring. Den gennemsnitlige score for hele Børn og Unge er i figur 3.1 sammenlignet med gennemsnittet for et repræsentativt udsnit af danske lønmodtagere fra en undersøgelse foretaget af NFA i 4 (se afsnit 15.2). Dimensionerne er i figuren rangeret efter, hvordan Børn og Unge klarer sig i forhold til landsgennemsnittet. Øverst er således den dimension, hvor Børn og Unge har opnået den højeste score i forhold til landsgennemsnittet, herefter den næsthøjeste, osv. Bemærk, at på alle de dimensioner, der er markeret med en stjerne (*), er det bedst at opnå en lav score. Områder hvor Børn og Unge klarer sig godt i forhold til landsgennemsnittet Områder hvor Børn og klarer sig mindre godt i forhold til landsgennemsnittet Samlet set viser oversigten, at Børn og Unge klarer sig væsentligt bedre end landsgennemsnittet på følgende dimensioner: Indflydelse Ledelseskvalitet Udviklingsmuligheder Social støtte fra kolleger Lodret tillid og troværdighed Vandret tillid og troværdighed Involvering i arbejdspladsen Til gengæld klarer Børn og Unge sig dårligere end landsgennemsnittet på følgende dimensioner: Følelsesmæssige krav Kvantitative krav Arbejde-familie-konflikt Søvnbesvær 8

12 8 9 Indflydelse Ledelseskvalitet Udviklingsmuligheder Social støtte fra kolleger "Vandret" tillid "Lodret" tillid Involvering i arbejdspladsen Mening i arbejdet Retfærdighed Belønning i arbejdet Tilfredshed med arbejdet Socialt fællesskab Social støtte fra overordnede Forudsigelighed Arbejdstempo * Rolleklarhed Rollekonflikter * Stress * Selvvurderet helbred Udbrændthed * Søvnbesvær * Arbejde-familie konflikt * Kvantitative krav * Følelsesmæssige krav * Børn og Unge NFAs landsgennemsnit 9

13 Børn og Unge Ledere Forvaltning PPR Sundhedsplejen Tandplejen FU-området Skole inkl. specialskoler Dagtilbud Børn og Unge, Århus Kommune Overordnet sammenligning Tabel 3.1 Gennemsnitsscore for hver hovedtype af arbejdsplads Resultaterne for Børn og Unge er som nævnt et gennemsnit for hele organisationen. Tabel 3.1 nedenfor viser resultaterne for otte hovedtyper af arbejdsområder inden for Børn og Unge i forhold til Børn og Unge samlet set. Tendenserne er ofte de samme på tværs af de forskellige arbejdsområder i Børn og Unge, men der er dog afvigelser fra gennemsnittet (markeret med henholdsvis rødt og grønt). Bemærk at ledere udgør en arbejdspladstype for sig, hvilket indebærer, at resultaterne for dagtilbudsområdet ikke omfatter dagtilbudsledere og pædagogiske ledere, resultaterne for skoleområdet ikke omfatter skoleledere, pædagogiske ledere, administrative ledere og SFO-ledere, etc. Dette skyldes, at spørgeskemaet omfatter en del spørgsmål om den nærmeste ledelse, som vil befinde sig på et andet ledelsesniveau for disse ledere end for de øvrige medarbejdere på området. I bilag A og bilag B er resultaterne yderligere opdelt efter arbejdspladstyper samt medarbejdernes stillingsbetegnelse. Krav i arbejdet Kvantitative krav * Arbejdstempo * Følelsesmæssige krav * Arbejdets organisering og indhold Indflydelse Udviklingsmuligheder Mening i arbejdet Involvering i arbejdspladsen Samarbejde og ledelse Forudsigelighed Belønning i arbejdet Rolleklarhed

14 Børn og Unge Ledere Forvaltning PPR Sundhedsplejen Tandplejen FU-området Skole inkl. specialskoler Dagtilbud Børn og Unge, Århus Kommune Rollekonflikter * Ledelseskvalitet Social støtte fra overordnede Social støtte fra kolleger Socialt fællesskab Forholdet mellem person og arbejde Tilfredshed med arbejdet Arbejde-familie-konflikt * Værdier på arbejdspladsen Lodret tillid og troværdighed Vandret tillid og troværdighed Retfærdighed Helbred og velbefindende Selvvurderet helbred Udbrændthed * Stress * Søvnbesvær * Fokusområder i Børn og Unge Mulighed for at udtale sig Trivsel Attraktiv arbejdsplads

15 4. Jobtilfredshed Psykisk arbejdsmiljø er vigtigt for den enkelte og for arbejdspladsen Der er mange gode grunde til at interessere sig for det psykiske arbejdsmiljø på en arbejdsplads, men en af de vigtigste grunde er, at medarbejdernes trivsel har meget stor betydning både for den enkelte medarbejder og for arbejdspladsen som helhed. Der er nemlig som regel en meget tæt sammenhæng mellem det psykiske arbejdsmiljø og medarbejdernes trivsel. Man kan udtrykke det på den måde, at vi i denne undersøgelse opfatter tilfredse medarbejdere som målet, mens et godt psykisk arbejdsmiljø er midlet til at få tilfredse medarbejdere. Til at afdække medarbejdernes tilfredshed med deres job anvendes tre forskellige spørgsmål. De to første af disse spørgsmål indgår ikke normalt i NFA s spørgeskema, men er tilføjet, fordi det er særlige fokusområder i Børn og Unge. Mere end syv ud af ti medarbejdere trives Som det fremgår af figur 4.1 nedenfor, angiver mere end syv ud af ti medarbejdere, at de i meget høj grad eller i høj grad trives med deres arbejde. Kun 4 % af medarbejderne trives ikke med deres arbejde. Figur 4.1 I hvor høj grad trives du med dit arbejde? 21% % 25% 3%1% % % % % 8% % I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Det andet spørgsmål omhandler, hvorvidt medarbejderne opfatter deres arbejdsplads som attraktiv. Der vil naturligvis som regel være en tæt sammenhæng mellem, om man trives på sit arbejde, og om man mener, at arbejdspladsen er attraktiv, men en attraktiv arbejdsplads vil for mange udover 12

16 trivsel også være en arbejdsplads med et godt renommé, gode ansættelsesvilkår og måske også en arbejdsplads, der tager et socialt ansvar. 56 % synes, at deres arbejdsplads er attraktiv Figur 4.2 viser, at et flertal på 56 % synes, at deres arbejdsplads er attraktiv. Dette er dog væsentlig færre end de 71 %, der trives på deres arbejde. Omvendt mener 8 % ikke, at deres arbejdsplads er attraktiv. Figur 4.2 Synes du, at din arbejdsplads er attraktiv? 16% % 36% 6% 2% % % % % 8% % I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad 91 % er tilfredse med deres job Det tredje spørgsmål omhandler medarbejdernes samlede tilfredshed med arbejdet, når alt tages i betragtning. Dette er et af de oprindelige spørgsmål i NFA s spørgeskema. Det adskiller sig fra de fleste andre spørgsmål i spørgeskemaet ved, at der er fire svarkategorier i stedet for fem. På den måde tvinges respondenterne til at svare enten tilfreds eller utilfreds. Dette medfører, at hele 91 % af medarbejderne tilkendegiver, at de er enten meget tilfreds eller tilfreds med deres job. Omvendt er 9 % enten utilfreds eller meget utilfreds. Dette fremgår af figur 4.3. Figur 4.3 Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? 26% 65% 8% 1% % % % % 8% % Meget tilfreds Tilfreds Utilfreds Meget utilfreds Indeks over jobtilfredshed % af medarbejderne opnår den højestmulige score for jobtilfredshed For at få et så præcist og dækkende mål for medarbejdernes jobtilfredshed, har vi valgt i alle de efterfølgende analyser at slå de tre spørgsmål sammen til et indeks. Indekset konstrueres som beskrevet i afsnit 15.2, dvs. at hver medarbejder kan opnå en score mellem og. For at opnå en score på skal man have svaret i meget høj grad og meget tilfreds på de tre spørgsmål. I gennemsnit opnår medarbejderne i Børn og Unge point på jobtilfredshedsindekset. Dette svarer nogenlunde til, at de i gennemsnit har svaret i høj grad og tilfreds. Men gennemsnittet dækker naturligvis over en meget stor variation. Nogle få medarbejdere (,3 %) har opnået point, mens hele % af medarbejderne opnår den højest-mulige score, nemlig. 13

17 De utilfredse overvejer ofte at søge et andet job Ikke overraskende er der en meget nøje sammenhæng mellem graden af jobtilfredshed og hvor ofte medarbejdere tænker på at søge job et andet sted. Blandt de medarbejdere, der har opnået point eller derunder på jobtilfredshed, er det således under 2 %, der aldrig eller sjældent tænker på at søge et andet job. Omvendt tænker 91 % af de medarbejdere, der har opnået over 8 point på jobtilfredshed, aldrig eller sjældent på at søge et andet job. 4.1 Hvem har størst jobtilfredshed? I dette afsnit redegøres for, hvilke grupper af medarbejdere, der i gennemsnit har den højeste grad af jobtilfredshed. Størst jobtilfredshed blandt ledere, sundhedspleje, tandpleje og på FU-området Figur 4.4 viser sammenhængen mellem jobtilfredshed og de forskellige hovedarbejdsområder inden for Børn og Unge. Det ses, at de mest tilfredse medarbejdere er ledere efterfulgt af medarbejdere inden for sundhedsplejen og tandplejen og medarbejdere på FU-området. 2 Omvendt er det på skoleområdet, at vi finder den mindste jobtilfredshed. På skolerne er SFOpersonalet og det teknisk-administrative personale ofte mere tilfredse med deres arbejde end undervisningspersonalet, jf. Bilag A. På tværs af alle arbejdsområder er størstedelen af medarbejderne dog tilfredse med deres arbejde. Figur Jobtilfredshed og 8 arbejdspladstype Når resultaterne er opgjort på arbejdspladstype inkluderer FU-området både ungdomsklubber/legepladser og Ungdomsskolen, men da blot ca. 18 % af besvarelserne fra FU-området kommer fra medarbejdere i Ungdomsskolen, og da Ungdomsskolen har en markant lavere svarprocent end alle andre områder, er der betydelig usikkerhed omkring resultaterne i forhold til netop Ungdomsskolen. 14

18 Graden af jobtilfredshed fordelt på stillingskategorier tegner overordnet set det samme billede som ovenstående figur, nemlig at blandt andet ledere 3, sundhedsplejersker og tandplejere mv. har den største jobtilfredshed, mens lærere har den laveste jobtilfredshed. Figur 4.5 er dog også med til at nuancere billedet yderligere, da den viser, at elever, praktikanter og studentermedhjælpere mv. også hører til blandt de allermest tilfredse, og at pædagogmedhjælpere/dagplejere i gennemsnit er væsentlig mere tilfredse med deres arbejde end pædagoger. Blandt det administrative personale er jobtilfredsheden højere blandt akademiske medarbejdere end HK ere, jf. Bilag B. Figur 4.5 Jobtilfredshed fordelt på stilling Høj grad af tilfredshed i område Endelig viser figur 4.6 er der også er en vis variation i graden af jobtilfredshed på tværs af de geografiske områder. Udover kategorien resten, der primært dækker over alle ledere, forvaltningen og tandplejen, har område samlet set den højeste grad af jobtilfredshed. 3 Grunden til, at der er en lille forskel i resultatet for ledere i hhv. figur 4.4 og figur 4.5 er, at ledere som arbejdspladstype er defineret som den øverste leder for hver organisatorisk enhed i Børn og Unge (ifølge denne definition har 672 ledere svaret), mens ledere som stillingsbetegnelse dækker over de respondenter, der har angivet, at leder er den stillingsbetegnelse, der passer bedst på deres stilling (ifølge denne definition har 837 ledere svaret). Sidstnævnte kan således også omfatte f.eks. souschefer, sektionsledere, mv. 15

19 Figur 4.6 Børn og Unge, Århus Kommune Jobtilfredhed fordelt på område Både køn og alder har kun en meget svag betydning for graden af jobtilfredshed. 4.2 Hvad har betydning for jobtilfredsheden? I afsnit 4.1 ovenfor er beskrevet, hvilke grupper af medarbejdere, der i gennemsnit er mest tilfredse med deres arbejde, og fra kapitel 6 og fremefter beskrives sammenhængen mellem jobtilfredshed og hver af dimensionerne af det psykiske arbejdsmiljø. For at undersøge eventuelle årsagssammenhænge mellem de bagvedliggende dimensioner og graden af jobtilfredshed er det imidlertid nødvendigt at undersøge effekten af alle dimensionerne samtidig. På den måde undersøges den enkelte dimensions betydning for jobtilfredshed, når der samtidig tages højde for betydningen af alle de andre dimensioner. Regressionsanalyse For at undersøge, hvilke forhold, der har størst betydning for jobtilfredsheden, foretages en såkaldt multipel lineær-regressionsanalyse. Den afhængige variabel i analysen er graden af jobtilfredshed, mens de uafhængige variable består af samtlige dimensioner samt baggrundsvariable. Dog indgår dimensionen tilfredshed med arbejdet ikke som uafhængig variabel i analysen. Dette skyldes dels, at et af de spørgsmål, der udgør dimensionen tilfredshed med arbejdet, også er med i jobtilfredshedsindekset, og dels at det næppe er interessant at undersøge, om tilfredshed med arbejdet har betydning for graden af jobtilfredshed! 16

20 Variable uden signifikant betydning for jobtilfredshed Den samlede regressionsmodel er vist i figur 4.7. De variable, der ifølge modellen, ikke har en statistisk signifikant betydning for jobtilfredshed, er ekskluderet af modellen. Det drejer sig om følgende variable: Rolleklarhed Rollekonflikter Vandret tillid Belønning Social støtte fra overordnet Søvnbesvær Køn Område Arbejdspladstype Alder Der er altså ikke belæg for at konkludere, at de ovenstående ti faktorer har en selvstændig betydning for jobtilfredsheden, når der kontrolleres for betydningen af alle de øvrige variable. Man skal dog være opmærksom på, at modellen kun viser faktorernes direkte betydning. Det kan f.eks. tænkes, at graden af social støtte fra overordnet har betydning for oplevelsen af ledelseskvalitet og dermed indirekte har betydning for jobtilfredsheden. Det er altså ikke sådan, at undersøgelsen tyder på, at de ti ovennævnte faktorer slet ikke har en - direkte eller indirekte - betydning for jobtilfredshed. De uafhængige variable til venstre i figur 4.7 er rangeret efter, hvor stor en direkte betydning, de har for jobtilfredsheden. Alle de grønne faktorer har en positiv betydning for jobtilfredsheden (dvs. at en høj værdi på den uafhængige variabel typisk medfører en høj jobtilfredshed), mens de røde faktorer har en negativ betydning for jobtilfredsheden (dvs. at en høj værdi på den uafhængige variabel typisk medfører en lav jobtilfredshed). Involvering i arbejdspladsen har størst betydning Vigtigt at arbejdet er meningsfuldt Den suverænt største betydning har medarbejdernes involvering i arbejdspladsen, dvs. om arbejdspladsen har stor personlig betydning, om man er stolt af sin arbejdsplads og om man sjældent tænker på at søge arbejde et andet sted. Involvering i arbejdspladsen kaldes i andre sammenhænge ofte f.eks. engagement eller loyalitet over for arbejdspladsen. Det er ikke overraskende, at denne dimension har stor betydning, da dimensionen i et vist omfang er udtryk for jobtilfredshed. Men resultatet tyder altså på, at de mest tilfredse medarbejdere som regel føler sig personligt involverede i arbejdspladsen. Den næststørste betydning har, hvorvidt medarbejderne opfatter deres arbejde som meningsfuldt. Det er altså ikke tilstrækkeligt, at have gode arbejdsvilkår og kolleger arbejdet i sig selv skal også give mening. Dette tyder på, at mange medarbejdere i Børn og Unge går på arbejde for at gøre en forskel. De vil måske opfatte deres arbejde mere som et kald end en pligt. 17

21 Socialt fællesskab og ledelseskvalitet har også stor betydning Dernæst følger socialt fællesskab og ledelseskvalitet. Hvor graden af involvering i arbejdspladsen og mening i arbejdet kan siges primært at handle om relationen mellem arbejdet og omgivelserne (brugerne/samfundet), repræsenterer disse to dimensioner relationerne til henholdsvis kollegerne og lederen/ledelsen. Høj jobtilfredshed afhænger således typisk af gode relationer til såvel brugere som kolleger og ledelse. Samtidig er socialt fællesskab og ledelseskvalitet ofte en forudsætning for et godt psykisk arbejdsmiljø på en række andre områder. Både følelsesmæssige krav og stress har en negativ betydning for jobtilfredshed, mens oplevelsen af retfærdighed på arbejdspladsen har en positiv betydning. Indsatsområder I forhold til at øge medarbejdernes jobtilfredshed generelt i Børn og Unge er det værd at hæfte sig særligt ved tre dimensioner i modellen, nemlig tre områder, hvor Børn og Unge ligger lavere end landsgennemsnittet, jf. kapitel 3. Af disse dimensioner har oplevelsen af de følelsesmæssige krav størst betydning. Høje følelsesmæssige krav vil på mange arbejdspladser i Børn og Unge være et grundvilkår. Der kan dog være stor forskel på, i hvor høj grad medarbejderne oplever de følelsesmæssige krav som belastende. Et vigtigt indsatsområde i forhold til at øge medarbejdertilfredsheden generelt i Børn og Unge kunne således være, at klæde medarbejderne endnu bedre på til at håndtere de følelsesmæssige krav. Også oplevelsen af arbejde-familie-konflikt og kvantiative krav er dimensioner med betydning for jobtilfredsheden, hvor Børn og Unge samlet set ligger dårligere end landsgennemsnittet. Også her kan man således forestille sig, at en indsats kan være med til at øge den samlede jobtilfredshed. 18

22 Figur 4.7 Regressionmodel INVOLVERING I ARBEJDSPLADSEN MENING I ARBEJDET SOCIALT FÆLLESSKAB LEDELSESKVALITET FØLELSESMÆSSIGE KRAV STRESS RETFÆRDIGHED SELVVURDERET HELBRED ARBEJDSTEMPO INDFLYDELSE ARBEJDE-FAMILIE-KONFLIKT MULIGHED FOR AT UDTALE SIG UDVIKLINGSMULIGHEDER UDBRÆNDTHED LODRET TILLID SOCIAL STØTTE FRA KOLLEGER KVANTITATIVE KRAV FORUDSIGELIGHED STILLINGSBETEGNELSER*: LEDER LÆRER,3 -,3,3 -,3,3 -,3,3 -,2 -,2,11,51,7,7 -,6 -,6,5,3,2,4,3,2,3,3,6,3 JOBTILFREDSHED PÆDAGOG PÆDAGOGMEDHJÆLPER OG DAGPLEJER TEKNISK PERSONALE, KØKKEN, RENGØRING, MV. ADMINISTRATIVT PERSONALE OG KONSULENT SUNDHEDSPLEJERSKE, TANDPLEJER, LÆGE, MV. 19

23 Yderligere en lang række faktorer har, ifølge modellen, en mindre selvstændig betydning for jobtilfredsheden. Graden af indflydelse, muligheden for at udtale sig offentligt, udviklingsmulighederne, graden af lodret tillid og graden af forudsigelighed i arbejdet, har alt sammen en positiv betydning for jobtilfredsheden. Omvendt har et højt arbejdstempo og høje kvantitative krav samt oplevelsen af udbrændthed og konflikt mellem arbejde og privatliv en negativ effekt. Mest overraskende er nok, at oplevelsen af social støtte fra kolleger, ifølge modellen, faktisk har en negativ betydning for jobtilfredsheden. En mulig forklaring på dette kan dog være, at medarbejdere, der har lav jobtilfredshed, oftere får hjælp og støtte fra kolleger, simpelthen fordi de oftere har brug for det end medarbejdere med høj jobtilfredshed. Jobtilfredshed og helbred Der er også en positiv sammenhæng mellem medarbejdernes jobtilfredshed og deres selvvurderede helbred. Her må man dog formode, at effekten går begge veje, således at et dårligt helbred kan medføre lavere jobtilfredshed, men at lav jobtilfredshed også kan medvirke til et dårligere selvvurderet helbred. Endelig viser regressionsmodellen, at stillingsbetegnelse alt andet lige har betydning for graden af jobtilfredshed. Når man kontrollerer for alle de øvrige forhold, er administrativt personale og ledere tilsyneladende mere tilfredse med deres job end alle andre medarbejdergrupper. I forhold til de forskellige stillingsgrupper er den rene direkte betydning dog mindre interessant, da stillingstypen samtidig har en lang række indirekte effekter.

24 5. Social kapital Social kapital = tillid, retfærdighed og samarbejde mellem individer Indeks for social kapital Spørgeskemaet indeholder en lang række spørgsmål, der kan anvendes til at afdække Børn og Unges såkaldte sociale kapital. Social kapital anvendes i denne sammenhæng som betegnelse for graden af tillid, retfærdighed og samarbejde mellem alle individer i organisationen. Tanken er altså, at relationerne mellem individer i organisationen ikke blot har betydning for de pågældende personer, men også for organisationen som helhed, og at organisationen samtidig har betydning for relationen mellem individerne. Det ligger samtidig i betegnelsen kapital, at en høj grad af tillid, retfærdighed og samarbejde har en værdi for organisationen. Social kapital kan således defineres som den egenskab, der sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgave. 4 For at måle Børn og Unges sociale kapital benyttes seks af dimensionerne af det psykiske arbejdsmiljø, nemlig: Lodret tillid og troværdighed (udtryk for tillid) Vandret tillid og troværdighed (udtryk for tillid) Retfærdighed (udtryk for retfærdighed) Social støtte fra kolleger (udtryk for samarbejdsevne) Social støtte fra overordnede (udtryk for samarbejdsevne) Socialt fællesskab (udtryk for samarbejdsevne) Den sociale kapital på en arbejdsplads operationaliseres således som medarbejdernes gennemsnitlige score på disse seks dimensioner. Dette indeks kan, ligesom de øvrige indeks i undersøgelsen, variere fra til, hvor er udtryk for mest mulig social kapital. I gennemsnit opnår medarbejderne i hele Børn og Unge en score på. Til sammenligning er gennemsnittet i NFA s landsdækkende undersøgelse fra 4 NFA (8), Virksomhedens sociale kapital. Hvidbog. 21

25 Børn og Unges arbejdspladser har mere social kapital end landsgennemsnittet Ledere vurderer arbejdspladsens sociale kapital højest 4 på 66. Det må derfor formodes, at Børn og Unge har mere social kapital end gennemsnittet af danske arbejdspladser. Hvor er der størst social kapital? Figur 5.1 viser medarbejdernes gennemsnitlige score for social kapital fordelt på de forskellige hovedtyper af arbejdspladser inden for Børn og Unge. Det fremgår, at lederne i gennemsnit vurderer den sociale kapital på deres arbejdsplads højest, men også på dagtilbuds- og FU-området er medarbejdernes oplevelse af social kapital høj. Omvendt er vurderingen lavest inden for skoleområdet. Skolerne ligger dog fortsat på landsgennemsnittet med hensyn til social kapital. Figur 5.1 Social kapital fordelt på arbejdspladstype Fordelt på stillingskategorier er vurderingen af den sociale kapital højest blandt henholdsvis elever/praktikanter og ledere. Omvendt er vurderingen lavest blandt lærerne. Dette fremgår af figur 5.2. I kapitel 8 og er hver af de seks dimensioner, der indgår i indekset for social kapital, analyseret nærmere, så for en uddybende redegørelse for, hvilke grupper af medarbejdere, der scorer henholdsvis højt og lavt på de enkelte elementer i indekset, henvises til disse afsnit. 22

26 Figur 5.2 Social kapital fordelt på stilling Sammenhæng med andre dimensioner Som nævnt ovenfor er graden af social kapital udregnet på baggrund af dimensionerne lodret tillid og troværdighed, vandret tillid og troværdighed, retfærdighed, social støtte fra kolleger, social støtte fra overordnede samt socialt fællesskab. Det er derfor på ingen måde overraskende, at der er en kraftig sammenhæng mellem social kapital og disse seks dimensioner. Dimensioner af betydning for graden af social kapital % af Børn og Unges arbejdspladser ligger over landsgennemsnittet Mere interessant er det, at graden af social kapital også i meget høj grad hænger sammen med ledelseskvalitet, belønning/anerkendelse, forudsigelighed, involvering i arbejdspladsen, mulighed for at udtale sig og rolleklarhed. Og at en høj grad af social kapital er nøje forbundet med jobtilfredshed, trivsel og at medarbejderne opfatter arbejdspladsen som attraktiv. Social kapital kan ses som den nøgle, der på mange måder forbinder relationerne mellem individerne (medarbejdere og ledelse) på arbejdspladsen og den måde opgaverne løses på. Dette kan ses i sammenhæng med den ovenstående definition af social kapital som den egenskab, der sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgave. Sammenlignet med mange andre dimensioner er der en forholdsvis lille variation mellem de enkelte arbejdspladser i forhold til social kapital, jf. figur 5.3. Enkelte arbejdspladser opnår en gennemsnitlig score på cirka 45 point, mens den højeste score for en arbejdsplads nærmer sig 8 point, men langt de fleste arbejdspladser ligger mellem 55 og 75 point. % af arbejdspladserne i Børn og Unge opnår en score på 67 point eller derover, og ligger dermed højere end landsgennemsnittet fra NFA s undersøgelse. 23

27 Jobtilfredshed Børn og Unge, Århus Kommune Størst jobtilfredshed på arbejdspladser med høj social kapital Figuren viser derudover, at der er en meget stærk sammenhæng mellem på den ene side social kapital og på den anden side medarbejdernes jobtilfredshed. For hver gang arbejdspladsernes gennemsnit på social kapital-indekset stiger med point, stiger jobtilfredsheden i gennemsnit med 9 point. Der er altså næsten tale om en 1:1-sammenhæng. Figur 5.3 Jobtilfredshed og social kapital Social kapital 24

28 6. Krav i arbejdet Arbejdsmængde og arbejdspres 6.1 Kvantitative krav Kvantitative krav (arbejdsmængde og arbejdspres) handler om, hvor meget, man skal nå på sit arbejde. De fire spørgsmål, der indgår i dimensionen, handler om et muligt misforhold mellem arbejdsopgavernes omfang og den tid, der er til rådighed for at udføre dem tilfredsstillende. Besvarelserne afspejler medarbejdernes oplevelse af de kvantitative krav. De fire spørgsmål fremgår af figur 6.1 og 6.2. Bemærk, at en lav score er positiv. Som det fremgår af figurerne 6.1 og 6.2 er det særligt på spørgsmålet om ujævnt arbejde, at medarbejderne angiver, at kravene er store. Der er således % der svarer enten altid eller ofte. Samtidig er der 46 %, der svarer sommetider. Der er også %, der svarer enten aldrig/næsten aldrig eller sjældent på spørgsmålet om tid nok til arbejdsopgaverne. Her er andelen der svarer sommetider dog nede på 35 %. På de to resterende spørgsmål er andelen, der svarer altid eller ofte mærkbart lavere 22 % på spørgsmålet om ikke at nå alle arbejdsopgaver, og 21 % på spørgsmålet om at komme bagud med arbejdet. 25

29 Figur 6.1 Kommer du bagud med dit arbejde? 3% 18% 44% 26% 9% Er dit arbejde ujævnt fordelt, så det hober sig op? 3% 27% 46% 17% 7% Hvor ofte sker det, at du ikke når alle dine arbejdsopgaver? 2% % 37% 32% 9% % % % % 8% % Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig Figur 6.2 Har du tid nok til dine arbejdsopgaver? 5% % 35% 25% 5% % % % % 8% % Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig Hvem oplever store kvantitative krav? Høje kvantitative krav i forhold til landsgennemsnit PPR og ledere oplever høje kvantitative krav Som det fremgår af figur 6.3 er den gennemsnitlige score for Børn og Unge på 47, hvilket er mærkbart højere end NFA s landsgennemsnit på. Medarbejderne i Børn og Unge oplever altså de kvantitative krav som mærkbart højere end landsgennemsnittet for danske lønmodtagere. Der er også mærkbare forskelle i oplevelsen af kvantitative krav på tværs af de forskellige arbejdspladstyper i Børn og Unge. Særligt PPR (score på 66) og ledere (score på 62) oplever en markant højere grad af kvantitative krav end Børn og Unge set som helhed. I den anden ende er FU-området, med en score på 38, under NFAs landsgennemsnit på. Bilag A og B viser, at der inden for daginstitutionsområdet er meget stor forskel, idet dagplejens medarbejdere er den af alle personalegrupper, der opnår den laveste score (26 point). 26

30 Figur 6.3 Kvantitative krav fordelt på arbejdspladstype Når vi kigger på stillingsbetegnelse (se figur 6.4), er der også substantielle forskelle. Igen ligger lederne mærkbart over det samlede gennemsnit for Børn og Unge. Der er dog også flere stillingsgrupper, der ligger mærkbart under Børn og Unges samlede gennemsnit, og derfor i mindre grad oplever store kvantitative krav. Særligt elever, praktikanter eller lignende oplever en lavere grad af kvantitative krav, og ligger med en score på 31 mærkbart under NFAs landsgennemsnit. Det samme gælder for pædagogmedhjælpere/dagplejere med en score på 32. Bilag B viser resultaterne fordelt på alle de 17 stillingsbetegnelser, der er anvendt i spørgeskemaet. 27

31 Figur Kvantitative krav 8 fordelt på stilling Der er også aldersmæssige forskelle i oplevelsen af kvantitative krav. Dette fremgår af figur 6.5. De yngste medarbejdere, dvs. dem under år, oplever, med en score på 38, i mindre grad høje kvantitative krav. Dde ligger endog under NFAs landsgennemsnit. De forannævnte forskelle på tværs af stillingsgrupper, kan således i nogen udstrækning skyldes, at mange unge er pædagogmedhjælpere, elever og praktikanter. 28

32 Figur 6.5 Kvantitative krav fordelt på alder Sammenhæng med andre dimensioner Arbejdstempo og arbejde-familie-konflikt Ikke overraskende er der en forholdsvis klar sammenhæng mellem dimensionerne kvantitative krav og arbejdstempo. Medarbejdere, der oplever høje kvantitative krav, oplever ofte samtidig højt arbejdstempo. Endvidere er der en betydelig større risiko for at opleve arbejde-familie-konflikter, hvis man oplever høje kvantitative krav. Ifølge NFA kan Konsekvenserne af høje kvantitative krav forværres, hvis kravene samtidigt er uklare, hvis forskellige krav strider imod hinanden, hvis man har lille indflydelse i arbejdet, og hvis man mangler belønning (anerkendelse) i arbejdet. Omvendt vil kravene være lettere at tackle, hvis man har kompetencerne til at klare kravene samt den nødvendige teknologi til rådighed. 5 Det fremgår af figur 6.6, at der er en forholdsvis lille variation mellem de enkelte arbejdspladser i medarbejdernes oplevelse af kvantitative krav sammenlignet med mange andre dimensioner. Enkelte arbejdspladser opnår en gennemsnitlig score på cirka point, mens den højeste score for en arbejdsplads nærmer sig point. Langt de fleste arbejdspladser ligger dog mellem og 55 point. 5 Tage Søndergård Kristensen (8), Det mellemlange skema. 29

33 Jobtilfredshed Børn og Unge, Århus Kommune Størst jobtilfredshed på arbejdspladser med lavere kvantitative krav Figuren viser derudover, at der er en sammenhæng mellem på den ene side oplevelsen af kvantitative krav og på den anden side medarbejdernes jobtilfredshed. For hver gang arbejdspladsernes gennemsnit på dimensionen kvantitative krav falder med point, stiger jobtilfredsheden i gennemsnit med ca. 6 point. Figur 6.6 Jobtilfredshed og kvantitative krav Kvantitative krav Oplevelse af tempo 6.2 Arbejdstempo Mens kvantitative krav handler om arbejdsmængde, handler denne dimension entydigt om tempoet. Højt tempo kaldes også intensivering af arbejdet og har historisk især været kendt i fag med samlebåndsarbejde, tidsstudier osv. Besvarelserne afspejler medarbejdernes oplevelse af arbejdstempoet. De tre spørgsmål, der indgår i dimensionen, fremgår af figur 6.7 og 6.8. Bemærk, at en lav score er positiv. Næsten halvdelen af medarbejderne oplever at det altid eller ofte er nødvendigt at arbejde meget hurtigt (49 %) og at det, i meget høj grad eller i høj grad, er vigtigt at holde et højt arbejdstempo (48 %). En lavere andel oplever, at arbejdstempoet i meget høj grad eller i høj grad er højt gennem hele dagen (42 %). Dette fremgår af figurerne 6.7 og 6.8.

34 Figur 6.7 Er arbejdstempoet højt gennem hele arbejdsdagen? 9% 33% 45% 11% 1% Er det vigtigt at holde et højt arbejdstempo? % 38% 45% 6% 1% % % % % 8% % I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Figur 6.8 Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt? 9% % 44% 6% 1% % % % % 8% % Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig Hvem oplever et højt arbejdstempo? Tæt på landsgennemsnit PPR og ledere oplever højt arbejdstempo Når det kommer til arbejdstempo ligger Børn og Unges score (61 point) nogenlunde på niveau med NFAs landsgennemsnit (59 point). Ligesom ved kvantitative krav er det særligt medarbejderne i PPR (72 point) og lederne (69 point), der oplever et højt arbejdstempo. Det er, igen, også på FU-området, at der opleves mærkbart lavere arbejdstempo (51 point). Dette fremgår af figur

35 Figur 6.9 Arbejdstempo fordelt på arbejdspladstype Som det fremgår af figur 6. oplever særligt elever, praktikanter eller lignende lavere arbejdstempo (48 point) end gennemsnittet. Også pædagogmedhjælpere/dagplejere oplever mærkbart lavere arbejdstempo (55 point). Som det fremgår af Bilag B er det især dagplejere, der trækker gennemsnittet ned inden for denne gruppe. Figur 6. Arbejdstempo fordelt på stilling