Tidlig Indsats overfor trivselsproblemer

Transkript

1 NFA gå-hjem-møde 16. november 2016 Morten Kallehauge, cand.psych.aut Tidlig Indsats overfor trivselsproblemer Understøttelse af psykisk sundhed hos medarbejdere i Københavns Kommune

2 Dette oplæg 1. Hvad er Tidlig Indsats? 2. Understøttelse af psykisk sundhed og fastholdelse ved mentale helbredsproblemer 3. Sammenhæng med organisatoriske indsatser

3 Tidlig Indsats til hvem og hvornår Til medarbejdere og ledere Tidlig Indsats er et tilbud til medarbejdere og ledere i Købenavns Kommune ved mistrivsel og fraværsproblemer. Samtaleforløb med psykolog eller vejledning hos fysioterapeut. I teamet: 15 psykologer + 5 fysioterapeuter Det er fx relevant at kontakte os ved: Længerevarende fravær eller frygt for fravær Generel mistrivsel Ønske om hjælp til at udarbejde fastholdelsesplaner Behov for afklaring af arbejdssituationen

4 Hvordan arbejder vi i Tidlig Indsats? Tavshedspligt Der er tavshedspligt i forhold til de ting, der kommer frem i samtalerne. Inddragelse af arbejdspladsen Vi samarbejder med både medarbejder og leder. Vi laver altid aftaler om, hvad der eventuelt kan gå videre til den anden part. Telefonkontakt med leder Ved forløbets opstart undervejs efter behov ved afslutning Støtte til dialog mellem medarbejder og leder Om muligheder og perspektiver for, at medarbejderen kan blive i eller vende tilbage til sit arbejde. Mulighed for trepartssamtaler

5 Tidlig Indsats forløb i Københavns Kommune Antal forløb i 2014 og Psykosocialt problem Fysisk problem

6 Kerneopgaven i Tidlig Indsats Afklaringsforløb med fokus på arbejdsevne, trivsel og fastholdelse Trivselsunderstøttende Forebyggende Hjælp til tilbagevenden ved sygefravær (og hjælp til at komme videre, når fastholdelse ikke er muligt)

7 Opgaven i Tidlig Indsats ARBEJDSFASTHOLDELSE FOR DEN ENKELTE MEDARBEJDER - 6 PEJLEMÆRKER

8 1. En tidlig indsats Ca. 70 % er raskmeldte ved opstart i TI Typisk ventetid fra henvendelse til opstart: 1-2 uger Hotline: Telefonisk rådgivning til ledere og medarbejdere Opsporing af mistrivsel på arbejdspladsen Forebyggelse af mentale helbredsproblemer Understøttelse af psykisk sundhed og robusthed Større forståelse og viden på arbejdspladsen forebyggelse på organisatorisk niveau

9 Problemstillinger hvad ser vi? Benlidelser 3 5 Arm- og skulderlidelser 3 4 Ryg- og nakkelidelser 7 3 Alvorlig/kronisk sygdom Andet fysisk Stress, udbrændthed, depression Livskriser Andre psykiske problemer Vold, trusler, chikane fra borger Konflikt på arbejdspladsen Organisationsændringer Fravær Misbrugsproblemer 8 6 Andre problemer

10 2. Samarbejde med arbejdspladsen Systematisk lederkontakt Understøtte arbejdspladsens arbejde med Håndtering af sygefravær Fastholdelse og inklusion af medarbejdere med MHP Forebyggelse og tidlig intervention Understøttele af trivsel og psykisk sundhed

11 Afdækning og intervention: Altid to perspektiver og fokus på dialogen Medarbejder Eget fortrolige rum Forløb på 5 psykologsamtaler (gennemsnit) Forlængelse fx v. uafklaret TTA-perspektiv Evt. trepartssamtaler Afdækning - Indsats Oversætte perspektiver Støtte dialogen Leder Eget fortrolige rum Telefonisk sparring og rådgivning undervejs i forløbet

12 At skabe en samarbejdsrelation Lederes forskellige forventninger til samarbejdet med Tidlig Indsats: Psykologen fixer problemet/medarbejderen Aftaler og koordinering: hvem gør hvad? Sparring og hjælp til leder At komme i en konsultativ position med mulighed for at undersøge og skabe (små) forstyrrelser Så lederen og arbejdspladsen kan blive en del af løsningen Med målet at hjælpe medarbejderen bedst muligt

13 Støtte af dialog og forståelse Dialogen mellem medarbejder og leder om mistrivsel: kompleksitet og konflikter Oversættelser mellem leders og medarbejders perspektiver. Formidle en forståelse af den anden, men også passe på begge parter Give generel, almenpsykologisk viden Evt. trepartssamtale Mentale helbredsproblemer- skyld og ansvar Normalisere psykiske reaktioner på overbelastning Aftabuisering ligestille mentalt og fysisk helbred Ressourcefokus Af-individualisering fællesgøre arbejdsopgaven og belastningerne

14 Ledersparring når der er et fravær Vigtige principper: Insistere på kontakt Modarbejde følelsen af eksklusion Den sygemeldte bevarer tilknytningen til arbejdspladsen Hav hele tiden en plan klare aftaler Systematik og faste procedurer Aftale hvad der kan siges til kollegerne Når medarbejderen er tilbage: husk opfølgning

15 3. Hjælp til fastholdelsesplaner, arbejdsmodifikation og TTA

16 4. Fokus på opgaven og arbejdsmiljøet Forståelse af arbejdsfunktioner, opgaver, krav, kompetencer, ressourcer, værdier Personen i en arbejdskontekst Støtte leder i personlig ledelse: matche kompetencekrav og personer Og i at blive i det professionelle/ trække sig fra det personlige Bidrage til afklaring af roller Blik for livsfaser

17 Afklaring af arbejdssituationen Finde holdbare løsninger og mestringsstrategier for medarbejderen OG for arbejdspladsen Afstemme interventionen i samtalerne med muligheder på arbejdspladsen Undersøge muligheder for arbejdsmodifikation:» 1. Tid» 2. Opgaver» 3. Social/faglig/ledelsesmæssig støtte Afklare og adskille det arbejdsmæssige og det private Mål: at medarbejder gennem afklaring bliver klar til TTA (arbejdsfastholdelse)

18 5. Rummelighed og dilemmaer: MHP på arbejdspladsen Kunsten at finde balancen Mellem empati og handlekraft Mellem hensynet til den enkelte og hensynet til de andre medarbejdere, driften og kerneopgaven Mellem det leder selv kan gøre og det, der skal søges hjælp til Støtte leder til at skabe rummelighed og grænser for rummeligheden Og dermed gøre trivsels- og fastholdelselsopgaven mere håndterbar

19 6. Koordinering af indsatser og systemer Tovholder i komplekse forløb Fx ved længerevarende helbredsmæssig afklaring (og behandling). Afklaring af arbejdsevnen Motivere til at bruge andre hjælpesystemer og koordinere

20 Nøgletal: Sygemelding / raskmelding Sygemeldte på grund af stress, udbrændthed, depression Andelen af sygemeldte ved start, som er raskmeldte eller delvist raskmeldte ved afslutning År Andel % %

21 Nøgletal: Arbejdsfastholdelse Henvendelser med årsag i stress, udbrændthed, depression 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Fastholdelse jobsituation efter endt forløb 92% 89% 8% 11% I job Ikke i job

22 Effekter: Feedback fra ledere Det er en stor fordel, at medarbejdere ikke bare sygemeldes, og så hører vi ikke mere Jeg føler mig rigtig godt hjulpet ift. de tilbagemeldinger jeg får på mine tilmeldte medarbejdere Vores sygefravær havde været markant højere og vores medarbejdere knap så glade, hvis ikke det var for jeres indsats Vi er meget tilfredse med den måde I arbejder med at ruste medarbejderne til at være i og håndtere deres arbejdsliv, når alt går (lidt for) hurtigt Jeg har haft 10 medarbejdere i forløb henover de sidste par år, siden jeg kom til som leder og overtog en svær opgave. Samtlige medarbejdere har været glade for forløbene. I hjælper medarbejderne til at skille privatliv og job ad, hvad er mit og hvad er arbejdet, og hjælper dem til et større fokus på arbejdet. Jeg har altid oplevet at blive inviteret til dialog, og har været glad for det der hvor der var behov

23 Tidlig Indsats i en arbejdsmiljøorganisation SAMMENHÆNGE MED ORGANISATORISKE INDSATSER

24 Tidlig Indsats i sammenhæng med organisatoriske indsatser Københavns Kommune Opsamling af viden fra organisatorisk niveau om tendenser, dagsordener, omorganiseringer mv. Opsamling af viden fra individuelle forløb Årsrapportering til forvaltningerne: tendenser, problemstillinger og anbefalinger på den baggrund Kurser/uddannelse for ledere, AMR og TR Arbejdsmiljø København Psykisk arbejdsmiljø og arbejdsliv Tidlig Indsats Organisationsrådgivning

25 Tidlig Indsats i sammenhæng med organisatoriske indsatser Københavns Kommune Opsamling af viden om tendenser, dagsordener, forandringsprocesser mv. på organisatorisk niveau Opsamling af viden fra individuelle forløb Projekter Task Force sygefravær Psykisk Sundhed HOWDY trivsels-app Arbejdsmiljø København Psykisk arbejdsmiljø og arbejdsliv Årsrapportering til forvaltningerne: tendenser, problemstillinger og anbefalinger på den baggrund Kurser/uddannelse for ledere, AMR og TR Tidlig Indsats Organisationsrådgivning

26 Pilottest af HOWDY tidlig opsporing af mistrivsel på arbejdspladsen Individuel besvarelse af WHO-5 spørgsmål hver 14. dag: indikation af trivsel. Besvarelsen er anonym Psykologberedskab (telefonisk) for den enkelte medarbejder via Tidlig Indsats Ledelsen får en samlet rapport for enheden, som bruges i arbejdet med at forbedre trivslen generelt Integreret rådgivning fra AMK (TI og Org.): Tilbagemeldinger og sparring til ledelsen Målrettede organisatoriske indsatser Styrket dialog om mistrivsel og håndtering heraf

27 Kontakt Info om Tidlig Indsats, cases, pjecer til download mm.: ndsats+%2f+syfo&sektion=om_os Arbejdsmiljø København: Morten Kallehauge Cand.psych.aut, Tidlig Indsats/SYFO KØBENHAVNS KOMMUNE Arbejdsmiljø København Telefon