ÆNDRINGER AF STÆRKE FAGLIGE KULTURER. Søren Barlebo Rasmussen

Transkript

1 ÆNDRINGER AF STÆRKE FAGLIGE KULTURER Søren Barlebo Rasmussen

2 Eksempler på centrale dilemmaer Vigtigt Effektiv drift Faglig udvikling Ledelse Her og nu Strategisk ledelse Strategi Udvikling bestemt af Centralt udviklet Faglig nysgerrighed Bottom up Behov Kulturens betydning Nytænkning Kulturel tradition

3 3 og 3 6 min. Kan I genkende nogle af disse dilemmaer? Hvordan oplever I dem i jeres hverdag? Hvad er dit største dilemma?

4 Velfærdstatens udvikling Ressourcekurven knækker! Vækstdagsordenen i den offentlige sektor er afløst af stagnation. Internationalt konkurrencepres I dag Forventninger til produktion og kvalitet Effektiviseringsog innovationsbehov Ressourcer Fase 1 Fase 2 Fase 3 Konsekvenserne er stigende forventninger til produktivitet og kvalitet for de samme ressourcer. Det afføder et tydeligt behov for effektivisering og innovation

5 Indtil i dag Fase 1: Fusion Strukturreform Centralisering Stordriftsfordele «Professionalisering» af ledelse Udbygning af stabsfunktioner Fase 2: Effektivisering LEAN Løbe hurtigere New Public Management Fokus på omkostninger Kontrol og top down målstyring Fjernt besluttede forandringer og mål Kan gennemføres med top down ledelse. Inden for den eksisterende vidensramme faglig udvikling og innovation er nice to have

6 Fremtiden mere innovation! Fase 1: Fusion Strukturreform Centralisering Stordriftsfordele «Professionalisering» af ledelse Udbygning af stabsfunktioner Fase 2: Effektivisering LEAN Løbe hurtigere New Public Management Fokus på omkostninger Kontrol og top down målstyring Fjernt besluttede forandringer og mål Fase 3: Innovation Få et større organisatorisk potentiale udløst Arbejde anderledes sammen på tværs Viden om værdiskabelse Udvide vidensrammen Både faglig udvikling og omsættelse/implementering

7 Fremtiden mere innovation! Fase 1: Fusion Strukturreform Centralisering Stordriftsfordele «Professionalisering» af ledelse Udbygning af stabsfunktioner To kulturer: centrale forandringer versus decentral autonomi Fase 2: Effektivisering LEAN Løbe hurtigere New Public Management Fokus på omkostninger Kontrol og top down målstyring Fjernt besluttede forandringer og mål Performancekultur decentralt (presset ind top-down) Fase 3: Innovation Få et større organisatorisk potentiale udløst Arbejde anderledes sammen på tværs Viden om værdiskabelse Udvide vidensrammen Både faglig udvikling og omsættelse/implementering Mobilisere og få de faglige miljøer med Strategisk ledelse af den faglige udvikling Ændring af ledelseskultur og kulturen omkring det faglige Strategisk-fag-kultur

8 Faglig ledelse er strategisk ledelse! Og strategisk ledelse er faglig ledelse!! Ambition Strategiske dilemmaer Fælles mål Fælles kultur

9 Strategisk ledelse: Ambition: - Ramme og retning - Formål - Kerneopgave - Vision og mission - Fokus Ambition Strategiske dilemmaer Fælles mål Fælles kultur

10 Strategisk ledelse: Ambition Strategiske dilemmaer Strategiske dilemmaer: - Modsatrettede legitime hensyn - Konstante dialoger om disse - Syntese mellem hensyn - Sammen klogere i stedet for pressede og handlingslammede Fælles mål Fælles kultur

11 Strategisk ledelse: Fælles mål: - Oversætter ambitionen - Prioriteter for den næste periode - Det vi sammen gerne vil Fælles mål Ambition Strategiske dilemmaer Fælles kultur

12 Strategisk ledelse: Fælles mål Ambition Strategiske dilemmaer Fælles kultur Kultur: - culture eats strategy for breakfast - Udgangspunkt for selvledelse - Fælles kultur giver identitet og sammenhængskraft - Innovation er netværksbaseret, og vi skal kende opinionsdannere og centrale kulturbærere i netværket - Og vi kommer ikke i gang, hvis kulturen peger i den modsatte retning

13 3 og 3 10 min. Hvad fylder mest i dag hos jer? - Ambition og mål? - Eller kultur og dilemmaer? Hvordan ser I på kulturens betydning for strategisk/faglig ledelse?

14 Typiske reaktioner på kultur Åh nej værdi-ord på kopper. Det har vi prøvet. Det virker ikke. Hvis jeg hører ordet kultur, så forsvinder al energi fra min krop Fagpersoner hader kulturarbejde! Kultur er for blødt til at kunne arbejde ledelsesmæssigt med det

15 Involvering!

16 Et par eksempler En vidensorganisation i Norge: Alle decentrale enheder begynder at diskutere centrale dilemmaer/problemer ift. den daglige adfærd De kritisk-konstruktive involveres i at bestemme konkrete cases på denne adfærd Disse cases diskuteres vildt og voldsomt uenighed og megen energi er en pointe Sammen bestemmes de værdi-dimensioner der skal arbejdes med Bottom-up proces i hele organisationen

17 Udvikling af stærke fagpersoner - det er deres identitet det handler om! Doing an important task/having an important competence Doing the most important task/having the most important competence (also in the future) Very skilled Not that skilled Thomas Delong: Flying without a net (2011)

18 Kompetence Ændring af stærke fagkulturer! Vi skal gennem valley of despair Lederen som rejsefører Høj Lav Zone for reduceret kompetence Maksimal usikkerhed Maksimalt pres for løsninger Lyst til at vende om Den gamle organisation Gl. mål og opgaver Gl. ledelses- og samarbejdsstrukturer Gl. rutiner Gl. privilegier Gl. (IT-)systemer og politikker Tid Den nye organisation Nye mål og opgaver Nye ledelses- og samarbejdsstrukturer Nye (ingen?) rutiner Nye (ingen?) privilegier Nye (IT-)systemer og politikker

19 Et par eksempler En sundhedsorganisation i DK: Mere strategisk perspektiv på forskningens innovative potentiale 1½-årig opstartsproces identificere de centrale netværkspersoner (brokers, opinionsdannere og kulturbærere) og involvere dem Tage diskussioner med dem om de centrale dilemmaer Så strategiformulering med fortløbende involvering af både topledelse og netværket Hastig udbredelse af den strategiske tanke i organisationen

20 Mobilisering talk the walk! Mening: Involvering nok til at det begynder at give mening. Tage udgangspunkt i hvor folk er Fælles mål Lederskab Handling: Lad os komme i gang og så se hvad der sker. Skab forandringer og diskuter dem Mening Handling

21 Individuelt 5 min. Reflekter over hvordan du ser på kultur og kulturens strategiske betydning hvordan arbejder du med det som leder? Hvilke læringspointer fra denne session er vigtige for dig? Hvad kan du gøre for at arbejde videre med dem?

22 Konklusion? LEDERE SKAL I FREMTIDEN HAVE MERE FOKUS PÅ KULTURENS STRATEGISKE BETYDNING (OG DET HANDLER IKKE OM VÆRDI-ORD PÅ KOPPER) Søren Barlebo

23 ÆNDRINGER AF STÆRKE FAGLIGE KULTURER DET ER IKKE LET, MEN SPÆNDENDE!!