ARBEJDE PÅ SÆRLIGE VILKÅR

Transkript

1 ARBEJDE PÅ SÆRLIGE VILKÅR Vejledning til tillidsrepræsentanter i kommunerne Offentligt Ansattes Organisationer Niels Hemmingsens Gade 12, 1153 Kbh.K Tlf. (+45) fax (+45) oao@oao.dk

2 Indholdsfortegnelse Hvorfor ansatte på særlige vilkår? Hvorfor ansatte på særlige vilkår?...2 Rammerne for ansættelser på særlige vilkår... 3 Indflydelse gennem MED...6 De enkelte ordninger: Virksomhedspraktik...7 Nytteindsats...8 Løntilskudsjob...9 Fleksjob Lokale aftaler om job på særlige vilkår Seniorjob Jobrotation Job på særlige vilkår - hvad er hovedreglerne? Kommunale arbejdspladser kan ansætte medarbejdere på særlige vilkår. Det vil sige, at de har andre løn- og ansættelsesvilkår end almindeligt ansatte. Ordninger som løntilskudsjob, virksomhedspraktik og fleksjob skal hjælpe mennesker videre i deres arbejdsliv. Arbejde på særlige vilkår er for personer, der har mistet arbejdet og går ledige, eller for personer, der har andre problemer end ledighed. De kan have mistet en del af deres arbejdsevne, have sociale eller mentale problemer. Den offentlige sektor er under pres, og risikoen for misbrug af ordningerne er stor. Nogle offentlige ansatte oplever, at arbejdspladserne bruger ledige i løntilskud, virksomhedspraktik eller andre ordninger til at lukke huller og udføre arbejde, som hidtil har været almindeligt lønnet arbejde. Andre oplever, at deres arbejdspladser skal bruge mange kræfter på oplærings- og inklusionsopgaven. Nogle medarbejdere oplever, at deres faglighed bliver presset, fordi ledige løser opgaver, som tidligere blev udført af kolleger med erfaring i jobbet. Andre skal finde tid og kræfter til at lære praktikanter op i en presset hverdag. Som tillidsrepræsentant kan du medvirke til, at ordningerne bruges med omhu, så både arbejdspladsen og de ansatte på særlige vilkår får udbytte af den særlige ansættelse. I rammeaftalen om det sociale kapitel (en aftale mellem Forhandlingsfællesskabet (tidl. KTO) og KL) og i loven om aktiv beskæftigelsesindsats er en række betingelser til ansættelserne på særlige vilkår, som kan hjælpe dig. Men det kræver, at du bruger aftalen og loven aktivt. I denne vejledning gennemgår vi reglerne for de enkelte ordninger. I beskrivelsen af de forskellige ordninger fremgår formålet med ordningen, målgruppen for ordningen, de ansættelsesvilkår der gælder for ordningen, og hvad du som tillidsrepræsentant særligt skal være opmærksom på. Revideret juli

3 Rammerne for arbejde på særlige vilkår Ledige og personer med nedsat arbejdsevne på f.eks. dagpenge, kontanthjælp og midlertidig arbejdsmarkedsydelse kan blive aktiveret eller ansat på særlige vilkår. De mest brugte ordninger er: Løntilskud og virksomhedspraktik for ledige og for personer med nedsat arbejdsevne Fleksjob for personer med nedsat arbejdsevne. Hertil kommer seniorjob, nytteindsats (i daglig tale også kaldet nyttejob) og jobrotation. Der gælder forskellige regler for ordningerne. Fælles er dog, at jobcentret skal sikre, at der er et reelt beskæftigelsesmæssigt eller uddannelsesmæssigt perspektiv i aktiveringen. Medarbejderne skal inddrages, når arbejdsgiveren vil ansætte på særlige vilkår. HovedMED-udvalget skal drøfte de generelle principper for, hvordan kommunen vil arbejde med ansættelser på særlige vilkår. Når det handler om en konkret ansættelse, er det altid tillidsrepræsentanten eller en medarbejderrepræsentant, der skal drøfte sagen med ledelsen. Du kan læse hvordan under de enkelte ordninger. Det varierer nemlig fra ordning til ordning. Vi skriver tillidsrepræsentanten/medarbejderrepræsentanten, fordi loven giver indflydelse til en repræsentant for de ansatte, mens aftalen om det sociale kapitel mere præcist giver indflydelse til repræsentanten for den forhandlingsberettigede organisation. I denne vejledning beskriver vi lovgivningens og aftalens tekst, så I præcist kan se, hvornår det skal være tillidsrepræsentanten for den gruppe, der bliver berørt, og hvornår I alene kan stille krav om, at en medarbejderrepræsentant er inddraget. Anbefaling: OAO anbefaler, at I lokalt arbejder for, at arbejdsgiveren altid inddrager tillidsrepræsentanten for den faggruppe, som skal inkludere ansatte på særlige vilkår uanset ordning og om den er beskrevet i aftalen eller i loven. Ved etablering af job på særlige vilkår er der særligt to krav, det er vigtigt at være opmærksom på. Det er rimelighedskravet og merbeskæftigelseskravet. De to krav gælder forskelligt, alt efter hvilken ordning der er tale om. Det er beskrevet under gennemgangen af ordningerne, hvilke krav der gælder. Rimelighedskravet Der skal være et rimeligt forhold mellem antallet af almindeligt ansatte og ansatte på særlige vilkår. Loven angiver grænserne for, hvor mange ansatte på særlige vilkår, der må være på samme arbejdsplads. På arbejdspladser med mindst 1 ordinært ansat må der ansættes 1 person i enten virksomhedspraktik, løntilskud eller nytteindsats. På arbejdspladser med op til 50 ordinært ansatte må der for hver 5 almindeligt ansatte tilsammen være 1 person i virksomhedspraktik, løntilskud eller nytteindsats efter nedenstående model: 1-9 ordinært ansatte: 1 person i enten virksomhedspraktik, løntilskud eller nytteindsats ordinært ansatte: 2 personer i enten virksomhedspraktik, løntilskud eller nytteindsats ordinært ansatte: 3 personer i enten virksomhedspraktik, løntilskud eller nytteindsats. En arbejdsplads med 49 medarbejdere kan således have 9 personer ansat i enten virksomhedspraktik, løntilskud eller nytteindsats. Er der flere end 50 ordinært ansatte, er forholdet 1 til 5 for de første 50 ansatte og 1 til 10 for resten efter denne model: ordinært ansatte: 10 personer i enten virksomhedspraktik eller løntilskud ordinært ansatte: 11 personer ordinært ansatte: 12 personer osv. Et job på særlige vilkår kan oprettes på fire måder: 1. Jobcentrene kontakter arbejdspladsen med henblik på at oprette praktikstillinger, løntilskudsjob eller fleksjob. 2. Arbejdspladsen tager selv initiativ til at oprette praktikstillinger, løntilskuds- eller fleksjob. 3. En anden aktør kontakter arbejdspladsen. En anden aktør er et privat firma, jobcentret har udliciteret dele af eller hele deres aktiveringsindsats til. De bliver belønnet, når de får oprettet praktik- og løntilskudsstillinger. 4. Den ledige kontakter selv arbejdspladsen for at komme i praktik, løntilskud mv. 4 35

4 I skal tælle antallet af ordinært ansatte medarbejdere på hele arbejdspladsen, uanset om de er på deltid eller fuld tid. Projektansatte og ansatte i tidsbegrænsede stillinger tæller ikke med i opgørelsen. Personer med tilskud til lønnen f.eks. i virksomhedspraktik, løntilskud, seniorjob, voksenlærling eller nytteindsats tæller heller ikke med. Når I skal tælle antallet af medarbejdere, skal I tage gennemsnittet af antallet af ansatte 3 måneder før ansættelsen af personen på særlige vilkår. Hvis jeres arbejdsplads har sæsonarbejde, som betyder, at antallet af ansatte skifter, kan opgørelsen udvides fra 3 måneder til 4 måneder. Ved de ordninger, hvor rimelighedskravet gælder, skal arbejdsgiveren og en medarbejderrepræsentant/tillidsrepræsentant (se anbefaling forrige side) skrive under på en blanket på, at rimelighedskravet er opfyldt, før jobbet på særlige vilkår kan oprettes. Merbeskæftigelseskravet Merbeskæftigelseskravet betyder, at antallet af ansatte skal nettoudvides, når der etableres f.eks. løntilskudsjob. Personen i løntilskud kommer altså ud over det normale antal medarbejdere på arbejdspladsen. Det kan begynde en drøftelse af, hvor mange medarbejdere der normalt er på arbejdspladsen. Offentlige arbejdspladser skal tage udgangspunkt i antallet af beskæftigede som følge af det aktuelle budget. Det betyder, at der godt kan ansættes personer i tilskudsjob, selvom der har været nedskæringer, hvis budgettet efterfølgende er tilpasset. Det er arbejdsgiveren, der skal dokumentere, at der er tale om merbeskæftigelse i forhold til budgettet. I OAO tolker vi det sådan, at ansættelserne på særlige vilkår ikke må være afgørende for, at arbejdspladsen kan dække sine forpligtelser over for arbejdsgiveren. Arbejdspladsen må ikke være i en situation, hvor den ikke kan løse sine normerede opgaver uden personer i tilskudsjob. Særligt skal man være på vagt, når der ansættes personer på særlige vilkår på arbejdspladser, hvor opgaverne er blevet flere i forhold til antallet af medarbejdere. Det kan enten være, fordi antallet af medarbejdere er faldet, selvom opgaverne er de samme, eller fordi antallet er opgaver er steget, uden antallet af ansatte er fulgt med. Ledelsen og en medarbejderrepræsentant (se anbefaling forrige side), har et fælles ansvar for at konstatere, om merbeskæftigelseskravet er opfyldt, før der etableres beskæftigelse på særlige vilkår. For at kunne vurdere dette skal medarbejderrepræsentanten/tillidsrepræsentanten have udleveret de nødvendige oplysninger. Ved de ordninger, hvor merbeskæftigelseskravet gælder, skal arbejdsgiveren og en medarbejderrepræsentant/tillidsrepræsentant skrive under på en blanket på, at merbeskæftigelseskravet er opfyldt, før beskæftigelsen på særlige vilkår kan oprettes. Kan I på arbejdspladsen ikke nå til enighed om, hvorvidt merbeskæftigelseskravet er opfyldt, skal den forhandlingsberettigede organisation kontaktes. Organisationen kan bringe spørgsmålet om merbeskæftigelse op overfor kommunen. Definitionen af en arbejdsplads ved merbeskæftigelseskravet og rimelighedskravet Bedømmelsen af, om merbeskæftigelseskravet og rimelighedskravet er opfyldt, skal baseres på en passende afgrænsning af arbejdspladsen. Som udgangspunkt afgrænses arbejdspladsen som en produktionsenhed efter CVR-loven. En produktionsenhed er en virksomhedsaktivitet på en bestemt adresse, hvor der produceres én eller overvejende én slags varer eller tjenesteydelser. Hver produktionsenhed har sit eget produktionsenhedsnummer (P-nummer). Alle virksomheder med eget CVR-nummer har mindst ét P-nummer. Er aktiviteterne spredt på flere adresser, har hver adresse sit eget P-nummer. P-nummer eksempel: Et rådhus i en kommune har et CVR-nummer og et P-nummer. Hver skole, børnehave, hjemmehjælpsdistrikt m.v. med egen adresse har selvstændige P-numre. En integreret institution, der består af vuggestue og børnehave, kan have flere P- numre, selvom den kun har én adresse, da den kan have mere end én slags tjenesteydelser. Når I vurderer, om rimelighedskravet og merbeskæftigelseskravet er opfyldt, skal I gøre det ud fra institutionens P-nummer. Mulighed for at fravige reglen om P- nummeret Der kan laves en anden afgrænsning af arbejdspladsen end P-nummeret. For eksempel kan en hel forvaltning tælle som én institution i stedet for, at de enkelte arbejdspladser har hvert deres P-nummer. Eller omvendt kan én stor arbejdsplads med ét P-nummer deles op i flere mindre enheder. En ny afgræsning skal drøftes med repræsentanten for medarbejderne. OAO anbefaler, at det er tillidsrepræsentanten. Ledelsen og en medarbejderrepræsentant skal skrive under på, at I er enige om en ny afgrænsning, før personen på særlige vilkår kan begynde på arbejdspladsen. Medarbejderrepræsentanten/tillidsrepræsentanten skal være ansat der, hvor personen på særlige vilkår skal arbejde. 6 4

5 Vi anbefaler, at I overvejer fordele og ulemper nøje, inden I indgår en aftale om en ændret P-nummer afgrænsning. Overvejelserne kan gå på: På store arbejdspladser, der ligger på én adresse (f.eks. sygehuse eller rådhuse), kan det være en fordel at dele arbejdspladsen op i mindre enheder. Arbejdspladsen har i mange tilfælde kun ét P-nummer. En afgrænsning ud fra ét P-nummer vil betyde, at man nemt kan opfylde rimelighedskravet for hele arbejdspladsen, uden at det nødvendigvis opfyldes i de enkelte enheder. Dette kan medføre risiko for, at for mange aktiverede samles i én enhed. På små arbejdspladser med mange adresser kan det være en fordel at slå flere enheder sammen. En arbejdsplads med 12 ansatte fordelt på 4 adresser, har 4 selvstændige P-numre. Ved en afgrænsning ud fra P-numrene vil rimelighedskravet kunne opfyldes ved, at der ansættes 4 personer på særlige vilkår en på hver af de 4 adresser. Hvis man i stedet afgrænser arbejdspladsen, så alle 4 adresser er omfattet af ét P-nummer, vil der kun være mulighed for 2 personer i tilskudsjob, fordi der er 12 ansatte i samme enhed. P-nummer afgrænsning kan også være uhensigtsmæssig i forhold til merbeskæftigelseskravet. Ved en tilskudsansættelse skal der ske en nettoudvidelse af antallet af ansatte. For offentlige institutioner vurderes det med udgangspunkt i budgettet for den enkelte arbejdsplads. Ikke alle P-enheder har et selvstændigt budget. Har en arbejdsplads flere P-enheder under sig, vil der være risiko for en omgåelse af kravet om nettoudvidelse, fx ved at afskedige personer i én P-enhed og i samme forbindelse ansættelse af personer med tilskud i en anden enhed, og måske flyttes noget af driften over i den enhed. Skal der aftales en anden afgrænsning af arbejdspladsen end P-nummeret, er det vigtigt, at det ikke medfører en omgåelse af indholdet i rimelighedskravet og merbeskæftigelseskravet. 8 5

6 Indflydelse gennem MED Medarbejderne har ret til at få indflydelse på kommunens generelle tilgang til ansættelser på særlige vilkår. Det har KL og Forhandlingsfællesskabet aftalt i rammeaftale om det sociale kapitel. Aftalen findes på Der er to overordnede formål med drøftelserne af beskæftigelse på særlige vilkår i hovedmed-udvalget. Drøftelserne skal: fremme en fælles forståelse af og holdning til beskæftigelse på særlige vilkår sikre, at fortrængning eller udstødelse af allerede ansatte ikke finder sted. OAO anbefaler, at I både drøfter, hvordan I kan undgå, at ordningerne bliver misbrugt, og hvordan arbejdspladsen er rummelig og hjælper ledige og personer med nedsat arbejdsevne på vej i deres arbejdsliv. Opgave for hovedmed-udvalget HovedMED-udvalget fastsætter retningslinjer for beskæftigelse af personer med nedsat arbejdsevne og ledige. Retningslinjerne er bindende for begge parter og skal være skriftlige. Retningslinjerne gælder, indtil der er enighed om at ændre dem. I processen skal både medarbejdere og ledere udvise positiv forhandlingsvilje. Eksempler på retningslinjer: En retningslinje der fastslår, at når der skal inddrages en medarbejderrepræsentant, så er det tillidsrepræsentanten for den berørte medarbejdergruppe. Er der ikke en tillidsrepræsentant, så en medarbejderrepræsentant fra gruppen. En retningslinje der pålægger de lokale MEDudvalg at forholde sig til ansættelser på særlige vilkår. En retningslinje der pålægger kommunens institutioner at orientere medarbejderne, inden der kommer en person på særlige vilkår og at lave en plan for, hvad personen på særlige vilkår skal. Her er et par inspirationsspørgsmål, I kan bruge til drøftelserne af retningslinjer i hovedmed-udvalget: Hvad vil I opnå med at ansætte medarbejdere på særlige vilkår? Hvor mange ansatte på særlige vilkår kan rummes på en arbejdsplads, så formålet for Staunings den ledige fortsat Plads fastholdes? DK-1607 København V 1-3, 4. sal Hvordan er fordelingen Tlf af ansatte på særlige vilkår Fax mellem de kommunale oao@oao.dk institutioner? Kan I tilbyde almindelig ansættelse efter endt ansættelse på særlige vilkår? Hvad er de generelle overvejelser i forhold til P-nummerafgrænsning? Der er mere inspiration at hente til drøftelserne i rammeaftalen. Det er vigtigt, at hovedmed-udvalgets beslutninger bliver formidlet til alle medarbejdere og ledere, så de lokalt kan omsætte ordene til handling. Opgave for lokalt MED-udvalg Når der på den enkelte arbejdsplads skal ansættes personer på særlige vilkår, er det hensigtsmæssigt, at det lokale MED-udvalg drøfter retningslinjer for arbejdspladsen. Drøftelsen kan tage udgangspunkt i disse spørgsmål: Hvordan udmønter I de overordnede retningslinjer fastsat af hovedmed? Hvad er arbejdspladsens ressourcer i forhold til antallet af ansatte på særlige vilkår? HUSK rimelighedskravet. Påvirkes arbejdspladsens budget af ansættelse af personer på særlige vilkår? Er der særlige arbejdsfunktioner, der med fordel kan varetages af personer ansat på særlige vilkår? Hvordan sikrer I, at ledige ansatte på særlige vilkår udfører et meningsfuldt job, så personen forberedes til job på ordinære vilkår? Hvordan modtages ansatte på særlige vilkår, og hvordan forberedes kollegerne - fx i form af en introduktionsplan? Hvordan bliver en medarbejder ansat på særlige vilkår en del af kollegaskabet på lige fod med andre på arbejdspladsen? 10 6

7 Virksomhedspraktik Vilkår: Virksomhedspraktik er for ledige og personer med nedsat arbejdsevne, som på grund af manglende faglige, sociale eller sproglige kompetencer har svært ved at finde arbejde på almindelige vilkår. Formålet med virksomhedspraktik er at jobafklare eller optræne den lediges faglige, sociale eller sproglige kompetencer. Virksomhedspraktik kan planlægges med forskellig varighed alt efter den lediges situation: Dagpengemodtagere kan komme i praktik i op til fire uger. For kontanthjælpsmodtagere og personer med nedsat arbejdsevne er det op til 13 uger. For visse kontanthjælpsmodtagere og personer med nedsat arbejdsevne er der mulighed for at forlænge praktikken op til 26 uger. I særlige situationer kan praktikken forlænges yderligere. Jobcentret skal sikre, at kravene er opfyldt og medarbejderne er blevet hørt. Det sker ved, at arbejdspladsen udfylder en blanket (kaldet AB131) til jobcentret. Den skal underskrives af en repræsentant for de ansatte. OAO mener, at det bør være tillidsrepræsentanten. Som tillidsrepræsentant bør du gå i dialog med nærmeste leder, hvis: Tillidsrepræsentanten ikke er blevet hørt ved virksomhedspraktik på over 13 uger. Forholdet mellem almindeligt ansatte og ansatte på særlige vilkår er mere end 1:5 (1:10 hvor I er 50 eller flere). En ny virksomhedsafgræsning fører til massiv brug af virksomhedspraktikanter, nyttejobbere eller personer i løntilskud i en bestemt afdeling. Praktikstillingen alene bliver oprettet for at erstatte en almindelig ansat medarbejder. Virksomhedspraktik En virksomhedspraktikant er ikke ansat og derfor heller ikke omfattet af en overenskomst. Virksomhedspraktikanten skal ikke have ansættelsesbevis eller løn. Virksomhedspraktikanten fortsætter med at modtage dagpenge, kontanthjælp mv. Personer i virksomhedspraktik arbejder normalt 37 timer om ugen svarende til fuld tid. Arbejdstiden skal ligge inden for arbejdspladsens normale arbejdstid. Man kan ikke komme i virksomhedspraktik på den arbejdsplads, hvor man senest har været ansat. Som tillidsrepræsentant skal du være opmærksom på at: Rimelighedskravet gælder ved etablering af virksomhedspraktik. En virksomhedspraktik kan vare 4-13 uger. Hvis virksomhedspraktikken skal vare mere end 13 uger, skal arbejdsgiveren drøfte hvordan praktikken tilrettelægges med tillidsrepræsentanten. 12 7

8 Nytteindsats Vilkår: Nytteindsats også kaldet nyttejob er en slags virksomhedspraktik, men med en særlig målgruppe, et andet formål og andre regler for inddragelse af medarbejderne på arbejdspladsen. Nytteindsats har to målgrupper: kontanthjælpsmodtagere og personer på uddannelseshjælp (personer under 30 år kan ikke længere få kontanthjælp, de får uddannelseshjælp). ledige på midlertidig arbejdsmarkedsydelse, det vil sige ledige, som har opbrugt deres dagpengeret. Formålet med nytteindsats er, at personer på kontanthjælp, midlertidig arbejdsmarkedsydelse og uddannelseshjælp skal arbejde for deres offentlige ydelse. De skal udføre samfundsnyttige opgaver hos offentlige arbejdsgivere. De skal tage imod tilbud om nyttejob efter højst tre måneder på understøttelse. Ordningen har altså ikke virksomhedspraktikkens formål om opkvalificering eller jobafklaring. Nyttejob er tidsbegrænset til maks. 13 uger. Som tillidsrepræsentant skal du være opmærksom på at: Rimelighedskravet gælder ved etablering af nyttejob. Ved nytteindsats er det et krav, at det er tillidsrepræsentanten, der skriver under på en blanket på, at rimeligheds- kravet er opfyldt. Det kan ikke blot være en medarbejderrepræsentant. De opgaver, personer i nytteindsats løser, skal ligge ud over de opgaver, som arbejdspladsen er normeret til at løse. Her er det vigtigt at være opmærksom på, om nogle opgaver går fra at være en del af de normale opgaver, til at blive ekstraordinære opgaver, der løses af personer i nytteindsats. Arbejdsgiveren skal drøfte nytteindsats med tillidsrepræsentanten, før nytteindsatsen oprettes. Arbejdsgiveren skal altså have fat i tillidsrepræsentanten for den gruppe af medarbejdere, som skal modtage personer i nytteindsats. Det er ikke tilstrækkeligt at drøfte det i MED-udvalget. Vær opmærksom på, at kommunen kan søge om dispensation fra rimelighedskravet hos det regionale beskæftigelsesråd. Den kan for eksempel bede om at få tre i nyttejob for hver fem ansatte på en arbejdsplads i stedet for kravet om højst én. Jobcentret skal sikre, Staunings at kravene Plads er 1-3, opfyldt, 4. sal og medarbejderne DK-1607 er blevet København hørt. Det sker V ved, at arbejdspladsen Tlf udfylder en blanket (kaldet AB131) til Fax jobcentret Den skal underskrives af en tillidsrepræsentant. oao@oao.dk Som tillidsrepræsentant bør du gå i dialog med nærmeste leder, hvis: Nytteindsatsen ikke er blevet drøftet med dig som tillidsrepræsentant. Forholdet mellem almindeligt ansatte og ansatte på særlige vilkår er mere end 1:5 (1:10 hvor I er 50 eller flere). Personer i nytteindsats løser opgaver som de ordinært ansatte normalt løser. En ny virksomhedsafgræsning fører til massiv brug af nytteindsats i en bestemt afdeling. Nytteindsats Vilkårene for nyttejob er næsten de samme som for virksomhedspraktik. Dog skal personer på midlertidig arbejdsmarkedsydelse kun arbejde 20 timer, når de er i nyttejob. Det er for at modvirke løndumping. Når de kun arbejder 20 timer, kommer lønnen i form af arbejdsmarkedsydelsen i højere grad til at flugte mindstelønningerne. Kontanthjælpsmodtagere skal arbejde 37 timer om ugen, medmindre det regionale beskæftigelsesråd har fastsat andet. Man kan ikke komme i nytteindsats på den arbejdsplads, hvor man senest har været ansat

9 Løntilskudsjob Ansættelsesvilkår: Løntilskud er for ledige og personer med nedsat arbejdsevne eller andre problemer end ledighed, der har svært ved at få et ordinært job. Formålet med et job med løntilskud er at (gen)optræne faglige, sociale eller sproglige kompetencer, der understøtter indslusning eller fastholdelse på arbejdsmarkedet. Løntilskud er på mange måder anderledes end virksomhedspraktik og nytteindsats. Løntilskudsjob varer 4 måneder for ledige dagpengemodtagere, men kan for andre grupper være af længere varighed. Tillidsrepræsentanten skal inddrages langt mere end ved virksomhedspraktik. Som tillidsrepræsentant skal du være opmærksom på at: Ved de fleste ansættelser med løntilskud skal arbejdsgiveren forhandle ansættelsen med tillidsrepræsentanten. Det gælder ved løntilskud for ledige dagpengemodtagere, jobparate kontanthjælpsmodtagere, revalidender og førtidspensionister. Forhandlingen skal blandt andet handle om ansættelsens formål og indhold. Det har Forhandlingsfællesskabet og KL aftalt i kapitel 5 i rammeaftale om det sociale kapitel. bliver afhængig af løntilskudsjobbet for at løse de daglige opgaver. Merbeskæftigelseskravet handler som nævnt om, at personer i løntilskud skal ligge ud over det normale antal medarbejdere. Rimelighedskravet sætter grænser for, hvor mange der kan ansættes. Man kunne forestille sig en arbejdsplads med 15 medarbejdere, der ansætter fem i løntilskud til at lave særlige projekter. Det lever op til merbeskæftigelseskravet, men ikke til rimelighedskravet om, at der kun må være en på særlige vilkår for hver fem almindeligt ansatte. Jobcentret skal sikre, at kravene er opfyldt, og medarbejderne er blevet hørt. Det sker ved, at arbejdspladsen udfylder en blanket (kaldet AB 206) til jobcentret. Den skal underskrives af en repræsentant for de ansatte. Det skal for de grupper der er nævnt ovenfor være en repræsentant for den forhandlingsberettigede organisation i følge KL og Forhandlingsfællesskabets aftale om det sociale kapitel. Staunings Plads 1-3, 4. sal DK-1607 København V Tlf Fax oao@oao.dk Som tillidsrepræsentant bør du gå i dialog med nærmeste leder, hvis: Medarbejderne ikke er blevet hørt forud for ansættelsen. Lønnen for den ansatte i løntilskud ikke følger reglerne Forholdet mellem almindeligt ansatte og ansatte på særlige vilkår er mere end 1:5 (1:10 hvor I er 50 eller flere). Du er uenig med arbejdsgiveren, om merbeskæftigelseskravet er opfyldt. Ledelsen ikke har givet jer de oplysninger, som er nødvendige for at føre tilsyn med, om der er tale om merarbejde. Ansættelsesvilkår: Løntilskud Man kan ansættes med løntilskud i op til fire måneder og i særlige tilfælde op til et år. Ansættelsen sker på overenskomstmæssige vilkår, men man får ikke løn efter overenskomsten. Lønnen er fastsat i lovgivningen. Lønnen skal - efter fradrag af arbejdsmarkedsbidrag - ligge på niveau med det vedkommende fik i støtte før løntilskudsjobbet. Pensionen følger overenskomsten. Arbejdstiden er højest 37 timer pr. uge og fastsættes forholdsmæssigt ud fra lønniveauet. Man kan ikke ansættes i løntilskud på den arbejdsplads, hvor man senest har været ansat. Man får et ansættelsesbevis. Rimelighedskravet og merbeskæftigelseskravet gælder ved etablering af løntilskudsjob. Det skal sikre, at arbejdspladsen ikke 16 19

10 Fleksjob Ansættelsesvilkår: Fleksjob er for personer med varigt og væsentligt nedsat arbejdsevne, som ikke opfylder betingelserne for at modtage førtidspension. 1. januar 2013 blev reglerne om fleksjob lavet om. Personer, der var i fleksjob før 1. januar 2013, er omfattet af de gamle regler, indtil de stopper i fleksjobbet. Her er de nye regler beskrevet, da alle nye fleksjob er omfattet af de nye regler. Kravene til at få tilkendt et fleksjob er strammet. For at jobcentret kan bevilge et fleksjob, skal tre betingelser være opfyldt: man skal være under pensionsalderen ens arbejdsevne skal være varigt og væsentligt nedsat alle muligheder for at bevare tilknytning til arbejdsmarkedet på normale vilkår skal være undersøgt, og personen skal have været arbejdsprøvet i andre job. Fleksjob er som udgangspunkt en varig ansættelse. Fleksjobbevillingen fra jobcentret skal genvurderes hver femte år. Det betyder ikke, at ansættelsen er begrænset til fem år. For at blive ansat i fleksjob på den hidtidige arbejdsplads (kaldet et fastholdelsesfleksjob), kræver det som hovedregel, at personen har været omfattet af en aftale om socialt kapitel eller ansat på særlige vilkår uden offentlig økonomisk støtte i mindst 12 måneder. Læs mere i afsnittet om Lokale aftaler om job på særlige vilkår. Det gælder dog ikke, hvis man har været udsat for akut skade eller pludselig bliver ramt af sygdom, der gør, at man ikke kan fastholdes på ordinære vilkår. I et fleksjob arbejder man på nedsat tid og løser de opgaver, man kan holde til. En person ansat i et fleksjob efter 1. januar 2013 får løn fra arbejdsgiveren for den arbejdsindsats, personen reelt yder. Det betyder, at ansætter en arbejdsgiver en medarbejder i fleksjob i 20 timer om ugen, og personen har en arbejdsintensitet på 75 procent, så skal arbejdsgiveren betale løn svarende til 15 timer. Som supplement til lønindtægten modtager personen et tilskud fra kommunen. Tilskuddet varierer i størrelse alt efter lønindtægten. Det er jobcentret, der vurderer, hvor mange timer en person kan arbejde i fleksjobbet og personens arbejdsintensitet. På den baggrund aftales løn- og øvrige ansættelsesvilkår. Tillidsrepræsentanten deltager ved forhandling af tillæg på samme måde som ved ordinære ansættelser. OAO anbefaler, at tillidsrepræsentanten Staunings også Plads deltager 1-3, i 4. sal drøftelsen og fastsættelsen DK-1607 København af ansættelsesvilkår. Tlf V Fax oao@oao.dk Det er typisk jobcentret, som kontakter arbejdspladsen for at oprette fleksjob. Men arbejdspladsen kan også kontakte jobcentret, for eksempel med henblik på at få oprettet et fastholdelsesfleksjob til en medarbejder. Som tillidsrepræsentant skal du være opmærksom på at: Du bliver orienteret om ansættelse af personer i fleksjob på samme måde, som du orienteres om andre ansættelser. Der ved etableringen af fleksjobbet aftales løn- og ansættelsesvilkår mellem arbejdsgiveren og den ansatte i fleksjobbet. Lønnen i fleksjobbet fastsættes som udgangspunkt på en andel af grundlønnen/- begyndelseslønnen, og der kan ydes tillæg til fleksjobansatte på samme måde som til andre ansatte. Bliver der indgået aftale om tillæg, skal du deltage som ved ordinære ansættelser. Jobcentret og den forhandlingsberettigede organisation skal have tilsendt en kopi af aftalen, men skal ikke godkende den. Det skal ske i overensstemmelse med den ansatte. Den ansatte i fleksjobbet bliver en del af medarbejdergruppen. Som tillidsrepræsentant bør du gå i dialog med nærmeste leder, hvis: Ledelsen bryder overenskomsten ved ansættelser i fleksjob. Du ikke er blevet inddraget ved forhandling af tillæg til en fleksjobber. Der ikke tages de nødvendige aftalte skånehensyn til den ansatte i fleksjob. Fleksjob efter Fleksjobbere er omfattet af overenskomsten. Arbejdsgiveren og medarbejderen aftaler løn- og ansættelsesvilkår. Tillidsrepræsentanten og ledelsen indgår aftaler om tillæg. Aftalen skal sendes til jobcentret og den forhandlingsberettigede organisation. Arbejdsgiveren skal kun betale løn for den reelle arbejdstid. Fleksjobberen kan være på arbejdspladsen i f.eks. 20 timer men arbejder reelt kun 15 timer, så der ydes kun løn for 15 timer. Bopælskommunen yder et tilskud til fleksjobberen til at supplere lønnen. Der er ingen grænse for, hvor langt en person i fleksjob kan gå ned i tid. Fleksjobberen skal have et ansættelsesbevis

11 Lokale aftaler om job på særlige vilkår Ansættelsesvilkår: Forhandlingsfællesskabet og KL s rammeaftale om det sociale kapitel giver mulighed for lokalt at aftale ansættelser på særlige vilkår uden om de ordninger, der findes i loven, og som er beskrevet tidligere. Formålet med at lave en lokale aftale om ansættelse på særlige vilkår er at fastholde personer med nedsat arbejdsevne på arbejdspladsen. Det kan gælde personer, der f.eks. er blevet syge og har brug for særlige hensyn. Nyansatte kan også ansættes på særlige vilkår. Lokale aftaler om ansættelse på særlige vilkår er som oftest aftaler for enkelte personer. Aftaler om ansættelse på særlige vilkår kan have mange former. Der kan aftales: en ændret arbejdstilrettelæggelse omplacering eller omskoling til andet ordinært arbejde særlige skånehensyn eller nedsat tid at overenskomsten fraviges For at en person kan få bevilget fleksjob på sin hidtidige arbejdsplads (fastholdelsesfleksjob), er hovedreglen, at personen har været omfattet af overenskomstens sociale kapitel eller en lokal aftale om job på særlige vilkår i mindst 12 måneder, inden fleksjobbet bevilges. Det er vigtigt løbende, at få beskrevet de hensyn, der bliver taget også inden en evt. aftale om job på særlige vilkår. Alle særlige hensyn kan have betydning for tilkendelse af et fastholdelsesfleksjob. Der er ikke offentligt tilskud til arbejdsgiveren eller den ansatte, når der etableres aftalebaserede job på særlige vilkår. Det er fortsat sådan, at langt størstedelen af ansatte på særlige vilkår er tilknyttet de lovmæssige ordninger. Som tillidsrepræsentant skal du være opmærksom på at: Arbejdsgiveren, den ansatte og tillidsrepræsentanten (eller den lokale afdeling) skal blive enige om de særlige løn- og ansættelsesvilkår. Der skal laves en skriftlig aftale, hvor det klart står, hvilke dele af overenskomsten, der fraviges. En kopi af aftalen skal sendes til den forhandlingsberettigede organisation. Går en ansat ned i løn ved en aftale om job særlige vilkår, så skal der fortsat afregnes pension af den hidtidige løn. Der ikke lægges Staunings et pres på nogle Plads ansatte 1-3, 4. sal for at indgå en aftale DK-1607 om job København på særlige V vilkår med fx nedsættelse Tlf af arbejdstid og lønnedgang for at Fax beholde sit job. oao@oao.dk Der bliver fulgt op på, at arbejdsgiveren lever op til de skånehensyn, der er aftalt. Som tillidsrepræsentant bør du gå i dialog med nærmeste leder, hvis: Du ikke er blevet inddraget ved indgåelse af en aftale om job på særlige vilkår. En aftale om skånehensyn ikke bliver fulgt af arbejdsgiveren. Aftale om ansættelse på særlige vilkår Løn og arbejdsvilkår følger af den konkrete aftale mellem arbejdsgiver og en repræsentant fra den forhandlingsberettigede organisation. Har personen været ansat forud for aftalen om de særlige vilkår, beholder personen pensionsoptjening på hidtidige vilkår. Den ansatte skal have et (nyt) ansættelsesbevis

12 Seniorjob Ansættelsesvilkår: Seniorjobs er for ledige, der er med i efterlønsordningen, hvis dagpengeperiode er udløbet, og har 5 år eller mindre til efterlønsalderen. Kommunerne har pligt til at oprette seniorjobs til ledige seniorer, der lever op til kriterierne. Der er ikke krav til indholdet i et seniorjob, men kommunen bør lægge vægt på personens kvalifikationer og interesser ved ansættelsen i et seniorjob. Som tillidsrepræsentant skal du være opmærksom på at: indstillede på at medvirke til at opfylde formålet med ansættelsen. Som tillidsrepræsentant bør du gå i dialog med nærmeste leder, hvis: Medarbejderne ikke er blevet hørt forud for ansættelsen. Du er uenig med arbejdsgiveren, om der er tale om merbeskæftigelse. Arbejdsgiveren ikke har givet jer de oplysninger, som er nødvendige for at føre tilsyn med, om der er tale om merbeskæftigelse. Seniorjob Seniorjobbere ansættes på overenskomstmæssige løn- og arbejdsvilkår. Stillingen er tidsbegrænset til den dag, personen når efterlønsalderen. Den ansatte skal have et ansættelsesbevis. Selvom stillingerne er tidsbegrænsede, skal opsigelse ske med de frister, der følger af overenskomsten. Der skal deltage en repræsentant for de ansatte, når indholdet af seniorjobbet besluttes. Repræsentanten skal sikre, at arbejdet har et rimeligt indhold, så seniorjobberen får kvalitet i jobbet. Merbeskæftigelseskravet gælder ved etablering af seniorjobs. Som noget særligt ved seniorjob, er det en nettoudvidelse, hvis seniorjobberen afløser en fastansat, der er på orlov efter lov om børnepasningsorlov eller lov om værnepligtsorlov eller deltager i uddannelsesjobrotation, herunder efter lov om statens voksenuddannelsesstøtte. En repræsentant for medarbejderne (OAO mener, det skal være tillidsrepræsentanten for den gruppe, der skal modtage seniorjobberen) skal inddrages, inden seniorjobbet oprettes, og skrive under på, at merbeskæftigelseskravet er opfyldt. Medarbejder repræsentanten og ledelsen skal sikre, at de ansatte er blevet hørt og er positivt 22 12

13 Jobrotation Ansættelsesvilkår: Med jobrotation kan en arbejdsplads sende en eller flere ansatte, der ikke har en erhvervsuddannelse på efteruddannelse og erstatte de ansatte med ledige vikarer i uddannelsesperioden. Arbejdspladsen kan få økonomisk tilskud til jobrotation, kaldet jobrotationsydelse. Formålet med jobrotation er dobbelt. Jobrotation kan være en måde at få efteruddannet medarbejdere samtidig med, at den daglige drift fortsat kan hænge sammen, og de andre kollegaer ikke skal løbe meget hurtigere. Ledige bliver ansat som vikarer og får erfaring fra et ordinært job. Forud for etablering af jobrotation er det godt at have en dialog med jobcentret om mulighederne. Det er også godt at få drøftet de krav, arbejdspladsen har til de vikarer, der skal ansættes i jobrotation. I skal være opmærksomme på, at ledige, der skal ansættes som vikarer, kan blive oplært igennem etablering af en virksomhedspraktik forud for jobrotationen. Det er også en mulighed at samle timerne fra flere medarbejdere, der hver især deltager i uddannelse nogle timer om ugen til en fuldtids vikaransættelse. Som tillidsrepræsentant skal du være opmærksom på at: Få afklaret behovene for efteruddannelse ved at drøfte kompetenceudvikling og efteruddannelse i MED-udvalget. Der bliver udarbejdet en uddannelsesplan for de medarbejdere, der skal på efteruddannelse. Der bliver lavet en beskrivelse af, hvilke opgaver vikarerne skal varetage, og hvilke kompetencer de skal have. Som tillidsrepræsentant bør du gå i dialog med nærmeste leder, hvis: I ikke forud for oprettelsen af jobrotation har drøftet kompetenceudvikling i MED-udvalget. Rammerne for deltagelse i efteruddannelse er uklare. Jobrotation Arbejdsgiveren udbetaler løn til ansatte på efteruddannelse. Vikarer i uddannelsesperioden bliver ansat på mindst 10 timer. Vikarer i uddannelsesperioden har overenskomstmæssig løn- og ansættelsesvilkår. Vikarer i uddannelsesperioden kan ikke være ansat i mere end 6 måneder

14 Job på særlige vilkår hvad er hovedreglerne? I skemaet er hovedreglerne for de mange forskellige ordninger med særlige ansættelsesvilkår. Ordning Virksomhedspraktik Nytteindsats Løntilskudsjob Fleksjob (ny ordning ) Formål Målgruppe Løn- og ansættelsesvilkår Varighed Tilskud til arbejdsgiver for løn Inddragelse af tillidsrepræsentant-/ medarbejderrepræsentant Afklare beskæftigelsesmål og prøve nye arbejdsområder Afdække og optræne faglige, personlige og sproglige kompetencer Modtagere af dagpenge, kontanthjælp, midlertidig arbejdsmarkedsydelse og uddannelseshjælp Sygedagpenge Ledige fleksjobbere Personer med nedsat arbejdsevne der ikke modtager pension Revalidender Er ikke ansat på arbejdspladsen. Fortsætter på hidtidig ydelse. 4, 13 eller i særlige tilfælde op til 26 uger. Aktivering Modtagere af midlertidig arbejdsmarkedsydelse, kontanthjælp og uddannelseshjælp. Er ikke ansat på arbejdspladsen. Fortsætter på hidtidig ydelse. Optræne faglige, sproglige eller sociale kompetencer Opnå eller fastholde beskæftigelse Bidrage til indslusning på arbejdsmarkedet Modtagere af dagpenge, midlertidig arbejdsmarkedsydelse og kontanthjælp Revalidender Førtidspensionister i skånejob Handicappede uden job to år efter endt uddannelse Overenskomstmæssige vilkår men maks. løn svarende til hidtidig ydelse Overenskomstmæssige vilkår for revalidender og handicappede Op til 13 uger For dagpengemodtagere 4 måneder, for øvrige grupper kan løntilskud gives i over et år. Opnå eller fastholde et job Personer under folkepensionsalderen med varig begrænsning i arbejdsevnen, der ikke har ret til førtidspension Overenskomstmæssige lønog ansættelsesvilkår Løn fra arbejdsgiver for udførte timer justeret for arbejdsintensitet Fleksløntilskud til den ansatte fra kommunen Varig ansættelse men visitering til fleksjob revurderes hvert femte år for personer under 40 år. Lokal aftale om job på særlige vilkår (kun i kommuner) Overenskomstmæssig aftale, der gør det muligt at aftale ansættelse på særlige vilkår for enkelte ansatte. Personer der har brug for særlige vilkår for at kunne få eller fastholde beskæftigelse på arbejdspladsen Overenskomstmæssige, men der kan aftales fravigelser Seniorjob Sikre beskæftigelse frem til overgangen til efterløn Ledige med max 5 år til efterlønsalderen og som inden mister retten til dagpenge Overenskomstmæssige vilkår Jobrotation Bringe ledige i arbejde og ansatte i uddannelse. Modtagere af dagpenge, midlertidig arbejdsmarkedsydelse, kontanthjælp og uddannelseshjælp Overenskomstmæssige vilkår Varigt Til overgangen til efterløn Op til 6 måneder. Nej Nej Ja Nej Nej Ja Ja Virksomhedspraktik over 13 uger TR inddrages Ja - TR inddrages Ja - TR for nogle grupper af ledige Nej Ja Ja Nej Merbeskæftigelseskrav Nej Nej - men opgaverne Ja Nej Nej Ja Nej skal ligge ud over det normerede niveau Rimelighedskrav Ja Ja Ja Nej Nej Nej Nej