Procedureretningslinjer

Størrelse: px

Starte visningen fra side:

Download "Procedureretningslinjer"

Vibeke Petersen
7 år siden
Visninger:

1 Procedureretningslinjer DATO SAGSNR SAGSANSVARLIG Rita Jeppesen HR og Personale HR og Personale I henhold til Kalundborg Kommunes lokale MED-aftale er der udarbejdet nedenstående procedureretningslinjer for drøftelse af: budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold kommunens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik de overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning (kompetenceudvikling) større rationaliserings- og omstillingsprojekter arbejdsmiljøforhold Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold budgettet drøftes mellem ledelse og medarbejdere. Hovedudvalget fastlægger tidsplan for drøftelse af budgettet i årshjulet. De lokale MED-udvalg/personalemøder fastlægger tidsplan for drøftelse af budgettets konsekvenser generelt og inden for eget område, herunder sammenhæng mellem ressourcer og arbejdsmængde. Medarbejdersiden i Hovedudvalget mødes med Økonomiudvalget to gange om året. Første møde finder sted før planseminaret i foråret, så Hovedudvalget har mulighed for at informere politikerne om forhold, der efter medarbejdernes mening skal tænkes med i budgetprocessen. Andet møde finder sted efter budgetseminaret i efteråret, hvor Hovedudvalget kan forholde sig til det budgetmateriale, som er sendt i høring. Hovedudvalget får tilsendt det administrative budget før budgetseminaret. Budgetmaterialet sendes i høring i Hovedudvalg og lokale MEDudvalg/personalemøder efter budgetseminaret. E:\politikker\godkendte procedureretningsnlinjer_.docx 1/ 5

2 I budgetmaterialet vil der i vides muligt omfang blive gjort rede for de arbejds- og personalemæssige konsekvenser. Personalepolitik Formålet med proceduretningslinjen er at beskrive, hvordan og hvornår kommunens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik drøftes mellem ledere og medarbejdere. Kalundborg Kommunes personalepolitik er dynamisk og bygger på 5 bærende værdier (trivsel, respekt, dialog, medansvar og stolthed) som er fundamentet for øvrige del-politikker og den personaleadministrative praksis. Procedureretningslinjen omfatter alle niveauer i MED-organisationen. Hovedudvalgets opgaver er følgende: hvert 3. år at drøfte, evaluere og initiere nye strategiske indsatsområder i personalestrategien - første gang i 2. kvartal 2012 hvert 2. år at drøfte og vurdere om ligestillingsredegørelsen for Kalundborg Kommune giver anledning til konkrete initiativer på området én gang årligt med udgangspunkt i en kort skriftlig statusredegørelse at drøfte de personalepolitiske værdier samt fremdriften i de nuværende indsatsområder i personalestrategien Lokale MED-udvalg/personalemøders opgaver er: hvert 3. år at drøfte hvilke lokale tiltag, der vil være med til at understøtte hovedoverskrifterne i personalestrategien første gang i 1. kvartal 2013 én gang årligt at drøfte, hvordan de personalepolitiske værdier tilpasses og omsættes på den enkelte arbejdsplads Kompetenceudvikling de overordnede retningslinjer for efter- og videreuddannelse (kompetenceudvikling) af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning drøftes mellem ledere og medarbejdere. Procedureretningslinjen omfatter alle niveuaer i MED-organisationen. Hovedudvalgets opgaver er følgende: E:\politikker\godkendte procedureretningsnlinjer_.docx 2/ 5

3 med afsæt i de udfordringer Kalundborg kommune står overfor drøfter udvalget én gang årligt kommunens politik på kompetenceudviklingsområdet drøftelsen tager afsæt i det vedtagne budget til brug for drøftelsen udsendes en årlig status vedrørende evt. generelle kompetenceudviklingstiltag, der er igangsat centralt at evaluere anvendelsen af MUS-samtaler hvert 3. år som led i den strategiske drøftelse af indsatsområder i personalestrategien første gang i 2. kvartal 2012 Lokale MED-udvalg/Personalemøder med MED-status' opgaver er: én årlig drøftelse af de overordnede mål for kompetenceudvikling på arbejdspladsen. Drøftelsen tager afsæt i de centralt udmeldte mål omkring kompetenceudvikling. at drøfte sammenhængen mellem arbejdspladsens mål/strategier og kompetenceudvikling (partnerskabsaftalens mål) drøftelsen tager afsæt i det vedtagne budget at evaluere anvendelsen af MUS-samtaler hvert 3. år første gang i 1. kvartal 2012 Større rationaliserings- og omstillingsprojekter større rationaliserings- og omstillingsprojekter drøftes mellem ledelse og medarbejdere. Rationalisering og omstilling Ved rationalisering og omstilling menes større organisatoriske ændringer, der kan få betydning for medarbejdernes arbejds- og personalemæssige forhold, for eksempel i forbindelse med udbud/udlicitering, privatisering samt ved udmøntning af aftale- eller lovbestemt opgaveflytning mellem offentlige myndigheder, selskabsdannelse, rationaliseringer, effektivisering, indførelse af nye interne styreformer og/eller intern omorganisering. Hovedudvalget Hvis et rationaliserings- eller omstillingsprojekt berører flere MED-udvalg, aftaler Hovedudvalget, hvordan og hvornår MED-systemet konkret inddrages i drøftelserne. Lokale MED-udvalg Ved forslag om rationaliserings- eller omstillingsprojekter, der berører et enkelt lokalt MED-udvalg, inddrages det lokale MED-udvalg i videst mulige omfang. E:\politikker\godkendte procedureretningsnlinjer_.docx 3/ 5

4 Information Det er væsentligt, at informationen om større rationaliserings- og omstillingsprojekter gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens/kommunalbestyrelsens beslutninger. I øvrigt er Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering, indgået af KL og KTO den 24. maj 2005 gældende. Arbejdsmiljø arbejdsmiljøet drøftes mellem ledelse og medarbejdere. Hovedudvalgets opgaver: Hovedudvalget skal årligt efter redegørelse fra de enkelte MEDudvalg evaluere den samlede arbejdsmiljøindsats. APV erne revideres mindst 1 gang hvert år og følger plan- og budgethjulet, så der er mulighed for at afsætte midler i budgettet til at forbedre og udvikle arbejdsmiljøet. Hovedudvalget udpeger hvert år på baggrund af arbejdsmiljøgruppernes APV'er, trivselsmålinger, arbejdsulykker, sygefravær m.v. et antal overordnede indsatsområder, som de enkelte arbejdsmiljøgrupper og MED-udvalg skal arbejde videre med lokalt. I forbindelse hermed fastlægges møde- og uddannelsesaktiviteter for arbejdsmiljøorganisationen. Fastlæggelsen af de overordnede indsatsområder søges koordineret med Arbejdstilsynets og andre arbejdsmiljøinteressenters handlingsplaner og kampagnefremstød. Lokale MED-udvalg De lokale MED-udvalg fastlægger hvert år et antal lokale indsatsområder på baggrund af APV'er, trivselsmålinger, arbejdsulykker, sygefravær m.v. Alle MED-udvalg indskriver arbejdsmiljøaktiviteterne i udvalgets årshjul. Arbejdsmiljøgruppernes opgave Arbejdsmiljøgrupperne arbejder systematisk med arbejdsmiljøet. Gennem kortlægning og prioritering af arbejdsmiljøet udarbejder arbejdsmiljøgruppen en handlingsplan for deres arbejdsområder (arbejdspladsvurdering). Dette sker ved hjælp af et elektronisk APV-værktøj. E:\politikker\godkendte procedureretningsnlinjer_.docx 4/ 5

5 Evaluering Procedureretningslinjerne evalueres i 4. kvartal Opsigelse En retningslinje kan opsiges med 3 mdrs. varsel. Inden opsigelse finder sted skal der søges gennemført ændringer af retningslinjen ved forhandling mellem parterne. Retningslinjerne er gældende indtil parterne er blevet enige om ændringer heraf. Godkendt af Hovedudvalget på møde den 10. maj 2011, pkt. 10. E:\politikker\godkendte procedureretningsnlinjer_.docx 5/ 5

Relaterede dokumenter

Vejledning om. procedureretningslinje for omstilling,

Vejledning om. procedureretningslinje for omstilling, Inspirationsnotat nr. 7a til arbejdet i MED-Hovedudvalg 2.11.2009 Vejledning om procedureretningslinje for omstilling, herunder udbud og udlicitering Denne vejledning og tilhørende forslag til procedureretningslinje