LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER

Transkript

1 Til Ingeniørforeningen, IDA Dokumenttype Rapport Dato 14. Juni 2012 LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER

2 LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER Dato 14. Juni 2012 Udarbejdet af Tune Bergholt Hammer Godkendt af Joachim Boll Beskrivelse Rapport om løndannelse blandt medlemmer af IDA på grundlag af gennemført survey Rambøll Hannemanns Allé 53 DK-2300 København S T F

3 HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER INDHOLD 1. Sammenfatning Problemstilling Hovedkonklusioner Rapportens opbygning 2 2. Undersøgelsens metode 3 3. Foretrukne forhandlingssystemer af individuel karakter Foretrukne forhandlingssystemer af individuel karakter - og sektor som forklarende faktor Erfaring med individuel forhandling som forklarende faktor Udbytte af individuel forhandling som forklarende faktor Forberedelse til individuel forhandling som forklarende faktor Tillidshverv som forklarende faktor Antal år siden fuldført uddannelse som forklarende faktor Køn som forklarende faktor Medlemmernes forudsætninger for at forhandle individuelt og IDA's rolle Medlemmernes oplevelse af deres forudsætninger for individuel forhandling Sådan ruster medlemmerne sig til individuel lønforhandling IDA's rolle i forhold til at forberede medlemmerne til lønforhandling Faktorer med betydning for positivt udbytte fra individuel forhandling Bilag 1: Resultattabeller for alle surveyspørgsmål Foretrukne forhandlingssystemer Gældende forhandlingssystemer og procedurer for lønforhandling Individuelle forhandlingers omfang Medlemmernes forhandlingsevner og IDA's betydning herfor Forhold af betydning for lønforhøjelse og individuel belønning Virksomhedsgrupper og tillidsposter og deres betydning Åbenhed om løn og arbejdsvilkår Resultater af medlemmernes forhandlinger Medlemmernes overordnede tilfredshed med deres løndannelse Baggrundsvariabler Bilag 2: Metodeappendiks 39

4 1. SAMMENFATNING Denne rapport handler om løndannelse blandt medlemmer af IDA. Rapportens hovedfokus er på, i hvilken grad medlemmerne foretrækker forhandlingssystemer af en vis individuel karakter. Endvidere rettes fokus på medlemmernes forudsætninger for at forhandle individuelt og endelig IDA's rolle i denne sammenhæng. På disse fokusområder formidler rapportens tekst hovedresultaterne fra en survey om løndannelse blandt IDA's medlemmer, der er gennemført af Rambøll Management Consulting for IDA i april og maj Ud over spørgsmål om de nævnte fokusområder har de deltagende medlemmer fået spørgsmål om en række andre temaer, der er relevante i forhold til løndannelse. Det drejer sig bl.a. om gældende procedurer for lønforhandling på arbejdspladsen, de individuelle forhandlingers omfang, forskellige forhold af betydning for individuel belønning, virksomhedsgrupper, tillidsposter og åbenhed om løn og arbejdsvilkår på arbejdspladsen. Resultaterne fra den samlede mængde survey-spørgsmål fremgår af et bilag til rapporten. I denne sammenfatning beskrives først undersøgelsens konkrete problemstilling. Dernæst formidles rapportens hovedkonklusioner i kort form. Og endelig beskrives rapportens opbygning. 1.1 Problemstilling Undersøgelsens overordnede mål er at undersøge, i hvilken grad IDA's medlemmer foretrækker forhandlingssystemer af en vis individuel karakter. Det drejer sig om forhandlingssystemer, hvor forhandlingen primært vedrører det enkelte individs løndannelse, eller hvor forhandlingen indeholder et vist element af individuel forhandling. Der er en spændvidde blandt de forhandlingssystemer, der opfylder denne beskrivelse, herunder fx 'fuldstændig individuel forhandling på individuel kontrakt', 'individuel forhandling inden for en given ramme, fx en lønsum forhandlet af virksomhedsgruppen' og 'individuel forhandling med deltagelse af tillidsrepræsentant'. Endvidere søger rapporten at skabe viden om, hvilke faktorer der har betydning for medlemmernes tilbøjelighed til at foretrække forhandlingssystemer af individuel karakter, fx betydningen af sektor, erfaring med individuel forhandling og udbytte af individuel forhandling. Endelig er det et mål for undersøgelsen at belyse, i hvilken grad IDA's medlemmer føler sig rustet til individuel forhandling, og hvilken rolle IDA spiller i denne sammenhæng. 1.2 Hovedkonklusioner Undersøgelsens konklusioner er som følger: 1. Foretrukne forhandlingssystemer: Majoriteten af IDA's medlemmer foretrækker forskellige forhandlingssystemer af varierende individuel karakter. Dvs. forhandlingssystemer, der primært handler om det enkelte individs løndannelse eller indeholder elementer af individuel forhandling. 2. Sektor: Privatansatte foretrækker i højere grad end offentligt ansatte forhandlingssystemer af individuel karakter. 3. Erfaring med individuel forhandling: Medlemmer, der har deltaget i individuel forhandling, foretrækker i højere grad forhandlingssystemer af individuel karakter end medlemmer, der ikke har deltaget i individuel forhandling. Side 1

5 4. Udbytte fra individuelle forhandlinger: Medlemmer, der har høstet et udbytte fra individuelle forhandlinger, foretrækker i højere grad forhandlingssystemer af individuel karakter end medlemmer, der har deltaget i individuelle forhandlinger, men som ikke har opnået forbedringer herigennem. 5. Forberedelse til individuelle forhandlinger: Medlemmer, der føler sig rustet til individuel forhandling, foretrækker i højere grad forhandlingssystemer af individuel karakter end medlemmer, der ikke føler sig rustet. Endvidere opfatter en større del af de privatansatte sig som rustet til lønforhandling end blandt de offentligt ansatte. 6. IDA's rolle: Fire ud af ti medlemmer vurderer i høj eller nogen grad, at IDA klæder dem tilstrækkeligt på til at forhandle løn og arbejdsvilkår. To ud af ti vurderer i mindre grad eller slet ikke, at det er tilfældet. En større andel af de privatansatte end blandt de offentligt ansatte oplever, at IDA klæder dem tilstrækkeligt på til individuel forhandling. 1.3 Rapportens opbygning Kapitel 2 beskriver kort, hvordan spørgeskemaundersøgelsen er gennemført. Endvidere beskrives, hvilken kvalitet og generalisérbarhed de indsamlede data har. I hvilken grad kan vi drage generelle konklusioner om holdningerne til løndannelse blandt medlemmerne af IDA? Kapitel 3 handler om den overordnede problemstilling for undersøgelsen. Hvilke forhandlingssystemer foretrækker medlemmerne, i hvilken grad foretrækker de systemer af individuel karakter, og hvilke faktorer kan forklare medlemmernes præferencer? Kapitel 4 handler om medlemmernes forudsætninger for at forhandle individuelt. Hvilke parametre har betydning for udfaldet af individuelle forhandlinger og IDA's rolle i den sammenhæng? Bilag 1 indeholder svarfordelingerne fra alle survey-spørgsmål i form af resultattabeller, der er struktureret i tematiske afsnit. Resultaterne er fordelt på henholdsvis privatansatte og offentligt ansatte medlemmer. Bilag 2 udgør rapportens metodeappendiks, som med en høj detaljeringsgrad beskriver undersøgelsens gennemførelse og beskriver datafangsten, den statistiske sikkerhed og repræsentativiteten. Således underbygger appendikset den korte, metodiske gennemgang i det andet kapitel. God læselyst. Side 2

6 2. UNDERSØGELSENS METODE Dataindsamlingen er gennemført i april 2012 via en webbaseret survey blandt medlemmer af IDA, der er tilfældigt udvalgt fra foreningens medlemsdatabase medlemmer er inviteret til at deltage i undersøgelsen. Heraf har indvilget i at deltage. Dermed er undersøgelsens svarprocent 37, hvilket er tilfredsstillende for en webbaseret undersøgelse. Blandt de deltagere har 152 indledningsvist angivet, at de er uden for arbejdsmarkedet, hvorfor de ikke får stillet flere spørgsmål. Tilbage er der respondenter, der besvarer spørgeskemaet i sin helhed, og som derfor udgør undersøgelsens samlede datagrundlag. I bilag 1 rapporteres svarfordelingerne for alle undersøgelsens spørgsmål. Resultaterne rapporteres både samlet for de respondenter og fordelt på følgende medlemsgrupper: privatansatte og 574 offentligt ansatte. Antallet af respondenter i de forskellige grupper fremgår også af nedenstående oversigt over undersøgelsens population, stikprøve og datagrundlag. Figur 1: Oversigt over population, stikprøve og datagrundlag Population Stikprøve (n=8.253) Svarprocent = 37 Deltagere (n=3.033) Frafald (n=5.220) Datagrundlag (n=2.881) Uden for arbejdsmarkedet (n=152) Privatansatte (n=2.307) Offentligt ansatte (n=574) Antallet af besvarelser giver grundlag for med relativt stor statistisk sikkerhed at identificere forskelle mellem forskellige svarandele på de enkelte spørgsmål og mellem svar for privatansatte og for offentligt ansatte. Risikoen for, at de rapporterede forskelle mellem grupper er udtryk for tilfældigheder, er således lav. En frafaldsanalyse viser, at der ikke er systematiske eller væsentlige afvigelser mellem populationens og deltagernes fordelinger på baggrundsvariablerne køn, alder, uddannelse og geografi. Det indikerer, at de indsamlede data er repræsentative. Derfor kan man drage generelle konklusioner om holdninger og opfattelser blandt IDA's medlemmer på baggrund af data. Flere detaljer om undersøgelsens metode fremgår af bilag 2. 1 Dette antal er eksklusive medlemmer med ikke-fungerende adresser. Side 3

7 3. FORETRUKNE FORHANDLINGSSYSTEMER AF INDIVIDUEL KARAKTER Dette kapitel handler om undersøgelsens overordnede problemstilling: Hvilke forhandlingssystemer foretrækker IDA's medlemmer? Og i hvilken grad foretrækker de forhandlingssystemer af individuel karakter? I forhold til ingeniørernes løndannelse finder en række forskellige forhandlingssystemer anvendelse. En væsentlig forskel på tværs af systemerne er, i hvilken grad de vedrører den enkelte ingeniørs løndannelse, samt i hvilken grad de indeholder individuel forhandling. På den ene side forhandler nogle ingeniører deres løn og arbejdsvilkår helt individuelt. Andre forhandler inden for en fastsat ramme og evt. med deltagelse af en tillidsmand. Begge disse grupper af ingeniørers løn forhandles altså inden for systemer af en vis individuel karakter. På den anden side er der ingeniører, der slet ikke forhandler individuelt men er underlagt kollektiv forhandling eller regulering fra arbejdsgivers side. Deres løndannelse indeholder altså et minimum eller ingen individuel karakter. Forhandlingssystemer af individuel karakter: De forhandlingssystemer, som primært vedrører den enkelte ingeniørs løndannelse frem for et kollektiv af ingeniører, eller som indeholder elementer af individuel forhandling fx forhandling mellem medlem og arbejdsgiver men med deltagelse af tillidsrepræsentant henregnes til forhandlingssystemer af individuel karakter. Det væsentlige moment i forhold til ingeniørernes løndannelse (og fokus i denne rapport) er, i hvilken grad forhandlingerne har individuel karakter. Derfor fokuseres der i det følgende på, hvorvidt IDA's medlemmer foretrækker forhandlingssystemer, der vedrører den enkeltes løndannelse eller indeholder individuel forhandling. Først beskrives, hvilke forhandlingssystemer ingeniørerne foretrækker, herunder i hvilken grad de foretrækker systemer af individuel karakter. Efterfølgende belyses, hvilke faktorer der kan være med til at forklare, hvilke medlemsgrupper der foretrækker forhandlingssystemer af individuel karakter. Dette gøres ved at sammenligne, i hvilken grad forskellige grupper foretrækker denne gruppe af forhandlingssystemer. Af figur 2 nedenfor fremgår de forskellige, belyste faktorer. I rapporten behandles udelukkende substantielt interessante sammenhænge, hvor der samtidig er statistisk forskel på fordelingerne for de grupper, der sammenlignes 2. I figuren er disse faktorer markeret med mørkegråt, mens undersøgte faktorer, der har vist sig ikke at være substantielt interessante eller signifikante, er markeret med lysegråt. 2 Alle rapporterede sammenhænge er statistisk signifikante på p 0,05-niveau i χ 2 -tests. Side 4

8 Figur 2: Belyste, forklarende faktorer i forhold til forhandlingssystemer af individuel karakter Sektor Erfaring med individuel forhandling Udbytte af individuel forhandling Forberedt til individuel forhandling Tillidshverv Antal år siden færdiguddannelse Foretrukne forhandlingssystemer Køn Geografi Medlem af VG/AK Har tillidsrepræsentant 3.1 Foretrukne forhandlingssystemer af individuel karakter - og sektor som forklarende faktor Som det fremgår af dette afsnit, er der en tendens til, at majoriteten af ingeniørerne samlet set foretrækker forhandlingssystemer, der primært vedrører individuel løndannelse eller indeholder individuel forhandling, og endvidere at tendensen i højere grad gør sig gældende for privatansatte end for offentligt ansatte. De ingeniører, der har besvaret undersøgelsens spørgeskema, har angivet, hvilke forhandlingssystemer de foretrækker. Fordi der er forskel på rækken af forhandlingssystemer, der i praksis anvendes af privatansatte og offentligt ansatte, har de to grupper fået forskellige svarmuligheder. Af figur 3 og figur 4 nedenfor fremgår svarfordelingerne for henholdsvis de privatansatte og de offentligt ansatte. Fordelingerne danner et overordnet billede af, at majoriteten af ingeniørerne privatansatte såvel som offentligt ansatte foretrækker forhandlingssystemer af en vis individuel karakter. I figurerne er denne type forhandlingssystemer markeret med blåt, mens forhandlingssystemer, der i mindre grad indeholder individuel løndannelse eller individuel forhandling, er markeret med gråt. Endvidere viser de to fordelinger ved sammenligning, at der er tendens til, at individuelt betonede forhandlingssystemer i højere grad foretrækkes af privatansatte end af offentligt ansatte. Blandt datagrundlagets privatansatte ingeniører har 60 pct. mindst angivet ét forhandlingssystem, hvor løndannelsen primært foregår individuelt, eller hvor individuel forhandling spiller en væsentlig rolle; nemlig et system, hvor ' jeg selv forhandler med min chef/arbejdsgiver'. Side 5

9 Blandt de 574 offentligt ansatte angiver 10 pct. færre nemlig 50 pct. mindst ét forhandlingssystem af en vis individuel karakter. Det drejer sig om forhandlingen, hvor ' både en tillidsrepræsentant og jeg deltager i forhandlingen med min chef/arbejdsgiver'. En væsentlig forskel mellem de to grupper er også, at en større andel af de offentligt ansatte end de privatansatte angiver at foretrække et forhandlingssystem, hvor kollektiv løndannelse og forhandling spiller en vis rolle. Det drejer sig om de 46 pct., der har angivet, at de foretrækker et system, hvor ' arbejdsgivernes og lønmodtagernes organisationer forhandler en overenskomst [ ], hvorefter der kan forhandles lokalt på arbejdspladsen'. Til sammenligning har 13 pct. af de privatansatte angivet et system med væsentlig kollektiv løndannelse. Det drejer sig om ' arbejdsgivernes og lønmodtagernes organisationer forhandler en overenskomst [ ], hvorefter der kan forhandles lokalt i virksomheden'. Ud over det overordnede billede af, at forhandlingssystemer af en vis individuel karakter er de hyppigst foretrukne, giver resultaterne også mere detaljeret viden om, hvilke konkrete forhandlingssystemer ingeniørerne foretrækker. De privatansattes tre hyppigst foretrukne forhandlingssystemer er således: 1) Individuel forhandling med chef/arbejdsgiver, 2) Ansættelse på individuel kontrakt uden nogen form for overenskomst og individuel forhandling og endelig 3) Individuel forhandling efter en virksomhedsgruppe eller akademikerklub har forhandlet lønsum og arbejdsvilkår for alle. De offentligt ansattes tre hyppigst foretrukne forhandlingssystemer er: 1) Individuel forhandling, hvor tillidsrepræsentanten deltager, 2) Helt individuel forhandling og endelig 3) [Kollektiv] forhandling af fælles overenskomst mellem arbejdsmarkedets parter, hvorefter der kan forhandles lokalt på arbejdspladsen. Figur 3: Privatansattes foretrukne forhandlingssystemer 'Der kan forhandles og laves aftaler om løn og ansættelsesvilkår på flere forskellige måder. [ ] Hvilke af disse vil du foretrække, såfremt du selv kunne vælge? Jeg ville foretrække et system, hvor '... jeg selv forhandler med min chef/arbejdsgiver 60 %... jeg er ansat på individuel kontrakt, uden nogen overenskomst eller fælles aftale, så jeg selv forhandler min løn og ansættelsesvilkår... en virksomhedsgruppe eller akademikerklub på arbejdspladsen forhandler lønsum og arbejdsvilkår for alle, hvorefter jeg selv forhandler individuelt med min chef/arbejdsgiver... en virksomhedsgruppe eller akademikerklub på arbejdspladsen forhandler generelle arbejdsvilkår for alle men overlader lønforhandlingen til mig selv 37 % 36 % 41 %... en virksomhedsgruppe eller akademikerklub på arbejdspladsen forhandler lønsum for alle, hvorefter jeg selv forhandler individuelt med min chef/arbejdsgiver 21 %... arbejdsgivernes og lønmodtagernes organisationer forhandler en overenskomst/aftale som en fælles ramme for alle virksomheder, hvorefter der kan forhandles lokalt i virksomheden 13 %... lønregulering fastsættes af ledelsen uden forhandlinger 5 %... der slet ikke forhandles lokalt på arbejdspladsen, men kun forhandles en fælles overenskomst/aftale mellem arbejdsgivernes og lønmodtagernes organisationer 5 % n = Note: Respondenterne er blevet spurgt om, hvilke af de ovenstående forhandlingssystemer de foretrækker. Figuren rapporterer andelene, der har svaret 'ja' til hvert enkelt system. Respondenterne har kunnet svare 'ja', 'nej' eller 'ved ikke' til hvert af systemerne og således angive at foretrække flere systemer. Derfor summerer andelene ikke til 100 pct. De samlede frekvensfordelinger for forhandlingssystemerne fremgår af tabel 1, bilag 1. Side 6

10 Figur 4: Offentligt ansattes foretrukne forhandlingssystemer 'Der kan forhandles og laves aftaler om løn og ansættelsesvilkår på flere forskellige måder. [ ] Hvilke af disse vil du foretrække, såfremt du selv kunne vælge? Jeg ville foretrække et system, hvor ' både en tillidsrepræsentant og jeg deltager i forhandlingen med min chef/arbejdsgiver 50 % jeg selv forhandler med min chef/arbejdsgiver 47 % arbejdsgivernes og lønmodtagernes organisationer forhandler en overenskomst/aftale som en fælles ramme for alle institutioner, hvorefter der kan forhandles lokalt på 46 % en tillidsrepræsentant forhandler på mine vegne med min chef/arbejdsgiver 34 % en cheflønsforhandler (fra IDA) forhandler på mine vegne med min chef/arbejdsgiver 28 % jeg er ansat på individuel kontrakt, uden nogen overenskomst eller fælles aftale, så jeg selv forhandler min løn og ansættelsesvilkår der slet ikke forhandles lokalt på arbejdspladsen, men kun forhandles en fælles overenskomst/aftale mellem arbejdsgivernes og lønmodtagernes organisationer 10 % 9 % lønregulering fastsættes af ledelsen uden forhandlinger 2 % n = 574 Note: Se figur 3. De samlede frekvensfordelinger for forhandlingssystemerne fremgår af tabel 3, bilag 1. Gensidigt udelukkende kategorisering: På baggrund af såvel privatansattes som offentligt ansattes svar på, hvilke forhandlingssystemer de foretrækker, er der beregnet en variabel med gensidigt udelukkende kategorier. Dels for at få et mere enkelt billede af i hvilken grad medlemmerne foretrækker forhandlingssystemer, der indeholder individuel løndannelse eller elementer af individuel forhandling, og dels for at få en svarfordeling der metodisk kan fordeles på forskellige faktorer, fx hvorvidt det enkelte medlem har haft en individuel forhandling. De resterende figurer i kapitlet viser således fordelingen af ingeniører, alt efter om de har angivet, at de 1. udelukkende foretrækker forhandlingssystemer af individuel karakter 2. foretrækker såvel forhandlingssystemer af individuel karakter som andre systemer 3. udelukkende foretrækker andre forhandlingssystemer 4. ikke ved, hvilke systemer de foretrækker De medlemmer, der kun har angivet forhandlingssystemer (markeret med blåt i figur 3 og figur 4), hører til den første kategori. Medlemmer, der har markeret såvel blå som grå systemer, hører til den anden kategori. Medlemmer, der kun har markeret grå systemer, hører til den tredje kategori. Og endelig hører de medlemmer, der slet ikke har markeret systemer, til den fjerde kategori. Side 7

11 Af figur 5 fremgår, at majoriteten af alle ingeniørerne (69 pct.) udelukkende foretrækker forhandlingssystemer af individuel karakter. 24 pct. foretrækker såvel systemer af individuel karakter som andre systemer. Og endelig foretrækker 3 pct. udelukkende andre systemer. Endvidere fremgår det, at der er væsentlig forskel på andelen af privatansatte og offentligt ansatte, der udelukkende foretrækker forhandlingssystemer af individuel karakter. Andelene er således 75 pct. for de privatansatte og 45 pct. for de offentligt ansatte. Figur 5: Fordeling af foretrukne forhandlingssystemer, fordelt på sektor 3 % Privatansatte (n=2.307) 75 % 18 % 4 % 3 % Offentligt ansatte (n=574) 45 % 49 % 3 % 3 % Total (n=2.881) 69 % 24 % 4 % Kun forhandlingssystemer af individuel karakter Såvel forhandlingssystemer af individuelle karakter som andre forhandlingssystemer Kun andre forhandlingssystemer Ingen forhandlingssystemer Note: Fordelingen af respondenterne på privatansatte og offentligt ansatte er beregnet på baggrund af deres angivelse af, om de er ansatte i den private sektor, i staten, i en kommune eller i en region. Den faktuelle fordeling fremgår af tabel 51, bilag 1. Fordelingen af gensidigt udelukkende kategorier af foretrukne forhandlingssystemer er beregnet på baggrund af de otte forhandlingssystemer, som de privatansatte og de offentligt ansatte har kunnet angive at foretrække. En χ 2 -test viser på et p 0,05-niveau, at der er statistisk signifikant forskel på fordelingen af privatansattes og offentligt ansattes foretrukne forhandlingssystemer. 3.2 Erfaring med individuel forhandling som forklarende faktor Der er en tendens til, at deltagelse i individuel forhandling har positiv betydning for, hvorvidt medlemmer foretrækker forhandlingssystemer med individuel forhandling. Blandt de respondenter, der har besvaret spørgeskemaet, har angivet at have haft en individuel forhandling om løn og arbejdsvilkår, mens de resterende 834 ikke har. Af figur 6 fremgår, at 72 pct. af de respondenter, der har haft individuel forhandling, udelukkende foretrækker forhandlingssystemer af individuel karakter. Den tilsvarende andel for medlemmer, der ikke har haft individuel forhandling, er 63 pct. Der synes altså at være en positiv sammenhæng mellem afholdte individuelle forhandlinger og medlemmernes tilbøjelighed til at foretrække denne forhandlingsform. 3 De respondenter er summen af a) respondenter, der på ét spørgsmål har angivet at have haft en individuel forhandling i og b) 644 respondenter, der ikke har haft individuel forhandling i men angiver at have haft det tidligere på et andet spørgsmål. Svarfordelingerne fra de to spørgsmål fremgår af tabel 9 og tabel 12 i bilag 1. Side 8

12 Figur 6: Sammenhæng mellem erfaring med individuel forhandling og foretrukne forhandlingssystemer 2 % Har haft individuel forhandling (n=2.047) 72 % 24 % 3 % Har IKKE haft individuel forhandling (n=834) 63 % 24 % 5 % 7 % Kun forhandlingssystemer af individuel karakter Såvel forhandlingssystemer af individuelle karakter som andre forhandlingssystemer Kun andre forhandlingssystemer Ingen forhandlingssystemer Note: Der er beregnet en variabel for deltagelse i individuel forhandling på baggrund af to spørgsmål: a) hvorvidt respondenterne har haft individuel forhandling inden for det seneste år (se tabel 9, bilag 1) og b) hvorvidt respondenter, der ikke har det, har haft individuel forhandling i tidligere år (se tabel 12, bilag 1). En χ 2 -test viser på et p 0,05-niveau, at der er statistisk signifikant forskel på fordelingen af foretrukne forhandlingssystemer blandt medlemmer, der har deltaget i individuel forhandling, og medlemmer, der ikke har. 3.3 Udbytte af individuel forhandling som forklarende faktor Der er tendens til, at en større andel af de medlemmer, der har deltaget i en individuel forhandling og opnået forbedringer herfra, udelukkende foretrækker forhandlingssystemer med individuel forhandling, i forhold til medlemmer der ikke har opnået forbedringer. Blandt de respondenter, der har haft individuel forhandling, har angivet, at det resulterede i forbedringer, mens 645 ikke har angivet dette. Af figur 7 fremgår, at 75 pct. af de medlemmer, der har opnået forbedringer, udelukkende foretrækker forhandlingssystemer af individuel karakter. Den tilsvarende andel for medlemmer, der ikke har opnået forbedringer, er 64 pct. Der synes altså at være en positiv sammenhæng mellem opnåede forbedringer og holdningen til individuelle forhandlinger. Figur 7: Sammenhæng mellem forbedringer ved individuel forhandling og foretrukne forhandlingssystemer Forbedringer ved seneste individuelle forhandling (n=1.402) 75 % 22 % 1 % 2 % 3 % INGEN forbedringer ved senste individuelle forhandling (n=645) 64 % 29 % 4 % Kun forhandlingssystemer af individuel karakter Såvel forhandlingssystemer af individuelle karakter som andre forhandlingssystemer Kun andre forhandlingssystemer Ingen forhandlingssystemer Note: Der er beregnet en variabel for, hvorvidt respondenter, der har haft individuel forhandling, har opnået forbedringer herigennem. Dels på baggrund af de to spørgsmål nævnt i noten til figur 6, dels på baggrund af respondenternes angivelse af, hvilke forbedringer seneste forhandling resulterede i (se tabel 33). En χ 2 -test viser på et p 0,05-niveau, at der er statistisk signifikant forskel på fordelingen af foretrukne forhandlingssystemer blandt medlemmer, der har opnået forbedringer ved seneste individuelle forhandling, og medlemmer, der ikke har. Side 9

13 3.4 Forberedelse til individuel forhandling som forklarende faktor Der er tendens til, at en større andel af de medlemmer, der føler sig rustet til individuel forhandling, udelukkende foretrækker forhandlingssystemer med individuel forhandling i forhold til medlemmer, der ikke føler sig rustet. Alle respondenter er blevet spurgt, i hvilken grad de føler sig rustet til selv at forhandle løn og arbejdsvilkår. Af figur 8 fremgår, at 74 pct. af de medlemmer, der i høj eller nogen grad føler sig rustet til individuel forhandling, foretrækker systemer med individuel løndannelse eller individuel forhandling. Til sammenligning er den tilsvarende andel af medlemmer, der i mindre grad eller slet ikke føler sig rustet, 57 pct. Figur 8: Sammenhængen mellem 'at være rustet til forhandling' og foretrukne forhandlingssystemer 2 % I høj eller nogen grad 74 % 22 % 2 % Hverken eller 65 % 26 % 4 % 5 % I mindre grad eller slet ikke 57 % 30 % 4 % 8 % Ved ikke 29 % 24 % 12 % 36 % Kun forhandlingssystemer af individuel karakter Såvel forhandlingssystemer af individuelle karakter som andre forhandlingssystemer Kun andre forhandlingssystemer Ingen forhandlingssystemer Note: Svarene for respondenter, der har svaret, at de 'i høj grad' eller 'i nogen grad' føler sig rustet til individuel forhandling, er lagt sammen. Det samme gælder respondenter, der har svaret 'i mindre grad' eller 'slet ikke'. Den oprindelige svarfordeling fremgår af tabel 16, bilag 1. En χ 2 -test viser på et p 0,05-niveau, at der er statistisk signifikant forskel på fordelingen af foretrukne forhandlingssystemer, alt efter i hvilken grad respondenterne føler sig rustet til individuel forhandling. 3.5 Tillidshverv som forklarende faktor Der er tendens til, at ingeniører, der er eller har været tillidsvalgte, i mindre grad end resten af ingeniørerne foretrækker forhandlingssystemer af individuel karakter. De privatansatte er blevet spurgt, om de er eller har været medlem af en virksomhedsgruppe eller akademikerklub. De 574 offentligt ansatte er blevet spurgt, om de er eller har været tillidsrepræsentant på deres arbejdsplads. Såvel privatansatte som offentligt ansatte, der svarer bekræftende herpå, betragtes i det følgende som tillidsvalgte. Af figur 9 fremgår, at 62 pct. af de medlemmer, der er eller har været tillidsvalgte, foretrækker forhandlingssystemer af individuel karakter. Den tilsvarende andel af medlemmer, der hverken er eller har været tillidsvalgte, er 70 pct. Der synes altså at være en negativ sammenhæng mellem det at være tillidsvalgt på den ene side og tilbøjeligheden til at foretrække forhandlingssystemer med individuel forhandling på den anden side. Side 10

14 Figur 9: Sammenhæng mellem det at være tillidsvalgt og holdningen til forhandlingssystemer 2 % Nuværende eller tidligere tillidsvalgt (n=310) 62 % 33 % 2 % 3 % Er IKKE eller har IKKE været tillidsvalgt (n=2.560) 70 % 23 % 4 % Ved ikke (n=11) 55 % 9 % 36 % Kun forhandlingssystemer af individuel karakter Såvel forhandlingssystemer af individuelle karakter som andre forhandlingssystemer Kun andre forhandlingssystemer Ingen forhandlingssystemer Note: Privatansatte, der angiver at være eller have været i bestyrelsen for en virksomhedsgruppe eller akademikerklub (se tabel 25, bilag 1) samt offentligt ansatte, der angiver at være eller have været tillidsrepræsentanter eller suppleanter (se tabel 26, bilag 1), er kodet som 'tillidsvalgte'. En χ 2 -test viser på et p 0,05-niveau, at der er statistisk signifikant forskel på fordelingen af foretrukne forhandlingssystemer for tillidsvalgte og for ikke-tillidsvalgte. 3.6 Antal år siden fuldført uddannelse som forklarende faktor Der er tegn på, at nyuddannede ingeniører i mindre grad end resten af ingeniørerne foretrækker forhandlingssystemer af individuel karakter. Det skal dog bemærkes, at det faktiske antal af nyuddannede respondenter i datagrundlaget er 233, hvorfor den statistiske usikkerhed for resultaterne for denne gruppe er større end for andre grupper behandlet i rapporten. Tendensen skal derfor fortolkes med varsomhed. Fra IDA's medlemsregister er der for ud af de respondenter, der besvarer spørgeskemaet, oplysninger om antallet af år siden færdiggjort uddannelse. På baggrund af disse data er der beregnet en fordeling for respondenterne, alt efter om de er nyuddannede eller ej. Personer, der har færdiggjort sin uddannelse inden for de seneste to år (8 pct.) betragtes således som nyuddannede. Personer, der har færdiggjort uddannelse for tre eller flere år siden (92 pct.), betragtes dermed ikke som nyuddannede. Af figur 10 fremgår, at 62 pct. af de nyuddannede ingeniører udelukkende foretrækker forhandlingssystemer af individuel karakter, mens 70 pct. af de resterende respondenter foretrækker disse systemer. Dermed indikeres, at nyuddannede i mindre grad end andre medlemmer udelukkende foretrækker individuelt betonede forhandlingssystemer. Men som nævnt, skal denne konklusion drages med varsomhed på grund af det begrænsede antal nyuddannede respondenter 4. 4 Konfidensintervaller for de to andele er overlappende. Side 11

15 Figur 10: Sammenhæng mellem antal år siden fuldført uddannelse og foretrukne forhandlingssystemer 1 % 0-2 år siden endt uddannelse (n=233) 62 % 30 % 7 % 3 % 3 eller flere år siden endt uddannelse (n=2.641) 70 % 24 % 4 % Kun forhandlingssystemer af individuel karakter Såvel forhandlingssystemer af individuelle karakter som andre forhandlingssystemer Kun andre forhandlingssystemer Ingen forhandlingssystemer Note: Fordelingen mellem respondenter, der henholdsvis har været uddannet i 0-2 år og 3 eller flere år, er beregnet på baggrund af oplysninger fra IDA's medlemsregister over det faktiske antal år siden endt uddannelse. En χ 2 -test viser på et p 0,05-niveau, at der er statistisk signifikant forskel på fordelingen af foretrukne forhandlingssystemer for ingeniører, der er uddannet inden for de seneste to år, og ingeniører, der er uddannet for tre eller flere år siden. 3.7 Køn som forklarende faktor Der er tendens til, at mandlige medlemmer i højere grad end kvindelige foretrækker forhandlingssystemer af individuel karakter. Af figur 11 fremgår således, at 71 pct. af de mandlige medlemmer udelukkende foretrækker forhandlingssystemer med individuel forhandling, mens den tilsvarende andel af kvinderne udgør 63 pct. Figur 11: Sammenhæng mellem køn og foretrukne forhandlingssystemer Mand (n=2.269) 71 % 23 % 3 % 4 % Kvinde (n=612) 63 % 29 % 2 % 6 % Kun forhandlingssystemer af individuel karakter Såvel forhandlingssystemer af individuelle karakter som andre forhandlingssystemer Kun andre forhandlingssystemer Ingen forhandlingssystemer Note: Oplysninger om respondenternes køn stammer fra IDA's medlemsregister. Side 12

16 4. MEDLEMMERNES FORUDSÆTNINGER FOR AT FORHANDLE INDIVIDUELT OG IDA'S ROLLE Dette kapitel belyser, hvorvidt IDA's medlemmer opfatter sig som rustet til at deltage i individuelle forhandlinger. Endvidere behandles IDA's rolle i denne sammenhæng. 4.1 Medlemmernes oplevelse af deres forudsætninger for individuel forhandling Majoriteten af IDA-medlemmerne føler sig rustet til selv at forhandle løn og arbejdsvilkår. Det gælder både privatansatte og offentligt ansatte. Det gælder dog i højere grad for privatansatte end for offentligt ansatte. Alle respondenter er blevet spurgt om, i hvilken grad de føler sig rustet til selv at forhandle løn og arbejdsvilkår. Af figur 12 fremgår, at majoriteten af alle medlemmerne (66 pct.) i høj eller nogen grad føler sig rustet til individuel forhandling. Fordeles medlemmerne på privatansatte og offentligt ansatte, er de tilsvarende andele henholdsvis 68 pct. og 56 pct. Der er altså tendens til en positiv sammenhæng mellem det at føle sig rustet til individuel forhandling og det at foretrække systemer med individuel forhandling. Figur 12: Oplevede forudsætninger for at forhandle individuelt, fordelt på sektor I hvilken grad føler du dig rustet til selv at forhandle løn og arbejdsvilkår? Privatansatte (n=2.307) 68 % 15 % 16 % 1 % Offentligt ansatte (n=574) 56 % 14 % 28 % 2 % Total (n=2.881) 66 % 15 % 18 % 1 % I høj eller nogen grad Hverken eller I mindre grad eller slet ikke Ved ikke Note: Svarene for respondenter, der har svaret, at de 'i høj grad' eller 'i nogen grad' føler sig rustet til individuel forhandling, er lagt sammen. Det samme gælder respondenter, der har svaret 'i mindre grad' eller 'slet ikke'. Den oprindelige svarfordeling fremgår af tabel 16, bilag 1. En χ 2 -test viser på et p 0,05-niveau, at der er statistisk signifikant forskel på, i hvilken grad respondenterne føler sig rustet til individuel forhandling for privatansatte og offentligt ansatte. 4.2 Sådan ruster medlemmerne sig til individuel lønforhandling Alle respondenter er blevet spurgt om, hvordan de har forberedt sig forud for den seneste lønforhandling eller en potentiel lønforhandling for de respondenter, der ikke har haft en individuel forhandling. Samlet set har flertallet (71 pct.) af medlemmerne angivet at have brugt IDA's lønstatistikker forud for lønforhandlinger eller potentielle lønforhandlinger. Lønstatistikkerne er endvidere den hyppigst angivne måde at forberede sig til lønforhandling. Herefter kommer dialog med arbejdsgiver (38 pct.) og dernæst dialog med netværk uden for virksomheden (27 pct.). Mens majoriteten af medlemmerne altså angiver at have brugt lønstatistikker, svarer minoriteter, at de har anvendt andre af IDA's tilbud. Konkret drejer det sig om informationsmaterialet Tips til Side 13

17 lønforhandling og forhandlingsvideoer på (12 pct.) og endelig kontakt med IDA for at få hjælp eller rådgivning (6 pct.). Hvis svarene fordeles på privatansatte og offentligt ansatte, gør følgende forskelle sig gældende: Mens 75 pct. af de privatansatte angiver at have brugt lønstatistikker, er den tilsvarende andel for de offentligt ansatte 53 pct. Altså synes der at være en positiv sammenhæng mellem at være privatansat og det at foretrække forhandlingssystemer med individuel forhandling. 30 pct. af de privatansatte svarer, at de har haft dialog med netværk uden for virksomheden, mens den tilsvarende andel af de offentligt ansatte er 16 pct. En væsentlig forskel mellem privatansatte og offentligt ansatte er endvidere, at 2 pct. af de privatansatte angiver at have kontaktet tillidsrepræsentant eller virksomhedsgruppe på arbejdspladsen. Den tilsvarende andel af de offentligt ansatte er 32 pct. Den samlede fordeling af medlemmernes svar på, hvordan de har forberedt sig til lønforhandling fremgår af tabel 17, bilag IDA's rolle i forhold til at forberede medlemmerne til lønforhandling En større andel af medlemmerne mener, at IDA klæder dem tilstrækkeligt på end andelen, der mener det modsatte. Og en større andel af de privatansatte end offentligt ansatte oplever sig tilstrækkeligt klædt på af IDA. De medlemmer er blevet spurgt om, i hvilken grad de mener, at IDA klæder dem på til at forhandle løn og arbejdsvilkår. Af figur 13 fremgår, at 38 pct. af medlemmerne samlet set angiver, at IDA i høj eller nogen grad klæder dem tilstrækkeligt på til lønforhandling. 21 pct. angiver, at det i mindre grad eller slet ikke er tilfældet. Fordeles svarene på privatansatte og offentligt ansatte er billedet, at 40 pct. af de privatansatte i høj eller nogen grad mener, at IDA klæder dem tilstrækkeligt på til forhandling. Den tilsvarende andel for de offentligt ansatte er 29 pct. Figur 13: Medlemmernes vurdering af IDA's rolle i forhold til deres forberedelse til lønforhandling I hvilken grad vurderer du, at IDA klæder dig tilstrækkeligt på til at forhandle løn og arbejdsvilkår? Privatansat (n=2.307) 40 % 21 % 20 % 20 % Offentligt ansat (n=574) 29 % 19 % 27 % 24 % Total (n=2.881) 38 % 20 % 21 % 21 % I høj eller nogen grad Hverken eller I mindre grad eller slet ikke Ved ikke Note: Svarene for respondenter, der har svaret, at de 'i høj grad' eller 'i nogen grad' vurderer, at de klædes tilstrækkeligt på til lønforhandling af IDA, er lagt sammen. Det samme gælder respondenter, der har svaret 'i mindre grad' eller 'slet ikke'. Den oprindelige svarfordeling fremgår af tabel 19, bilag 1. En χ 2 -test viser på et p 0,05-niveau, at der er statistisk signifikant forskel på, i hvilken grad IDA opleves at klæde tilstrækkeligt på til individuel forhandling for privatansatte og offentligt ansatte. Side 14

18 4.4 Faktorer med betydning for positivt udbytte fra individuel forhandling De medlemmer, der har haft individuel forhandling, og som herigennem har opnået forbedrede løn- eller arbejdsvilkår, har haft mulighed for at angive, hvilke områder der har haft betydning for, at de fik et positivt udbytte har besvaret spørgsmålet. Og deres svar fremgår af tabel 36, bilag 1. Resultaterne kan være med til at give inspiration, i forhold til hvordan IDA kan ruste medlemmerne til individuel forhandling. På hvilke områder er det vigtigt for ingeniørerne at kunne kommunikere, at de skaber værdi over for arbejdsgiverne med henblik på at kunne argumentere for positiv lønudvikling? Majoriteten (56 pct.) angiver, at det at være fagligt dygtig har haft betydning for deres opnåede forbedringer. For de privatansatte er andelen 59 pct., mens den for de offentligt ansatte er 47 pct. 49 pct. af medlemmerne angiver, at det 'at være sin løn værd' har haft betydning for deres udbytte af den individuelle forhandling. For de privatansatte er andelen 53 pct., mens den tilsvarende andel for de offentligt ansatte er 33 pct. 29 pct. har anført, at deres samarbejdsevner har været en af årsagerne til deres forbedrede vilkår. For de privatansatte er andelen 31 pct., mens den for offentligt ansatte er 21 pct. Side 15

19 5. BILAG 1: RESULTATTABELLER FOR ALLE SURVEYSPØRGSMÅL Dette bilag indeholder svarfordelingerne fra alle undersøgelsens survey-spørgsmål i form af resultattabeller. Resultaterne er fordelt på henholdsvis privatansatte og offentligt ansatte medlemmer for alle spørgsmål, der er stillet til begge grupper. Resultattabellerne er struktureret tematisk i afsnit. I forhold til nogle spørgsmål har der været knyttet åbne kommentarfelter. Hvis der er mønstre i anførte kommentarer, rapporteres de i bilaget. Ellers ikke. 5.1 Foretrukne forhandlingssystemer Tabel 1: Privatansatte: Der kan forhandles og laves aftaler om løn og ansættelsesvilkår på flere forskellige måder. I skemaet herunder fremgår forskellige måder, det kan gøres på. Hvilke af disse vil du fortrække, såfremt du selv kunne vælge? Jeg vil foretrække et system, hvor Ja Nej Ved ikke Total Antal jeg selv forhandler med min chef/arbejdsgiver 60,4 29,2 10, jeg er ansat på individuel kontrakt, uden nogen overenskomst eller fælles aftale, så jeg selv forhandler min løn og ansættelsesvilkår 41,3 45,6 13, en virksomhedsgruppe eller akademikerklub på arbejdspladsen forhandler lønsum og arbejdsvilkår for alle, hvorefter jeg selv forhandler individuelt med min chef/arbejdsgiver 37,1 49,6 13, en virksomhedsgruppe eller akademikerklub på arbejdspladsen forhandler generelle arbejdsvilkår for alle men overlader lønforhandlingen til mig selv en virksomhedsgruppe eller akademikerklub på arbejdspladsen forhandler lønsum for alle, hvorefter jeg selv forhandler individuelt med min chef/arbejdsgiver 35,6 48,4 16, ,5 62,5 17, arbejdsgivernes og lønmodtagernes organisationer forhandler en overenskomst/aftale som en fælles ramme for alle virksomheder, hvorefter der kan forhandles lokalt i virksomheden 13,4 72,1 14, lønregulering fastsættes af ledelsen uden forhandlinger 4,9 87,2 7, der slet ikke forhandles lokalt på arbejdspladsen, men kun forhandles en fælles overenskomst/aftale mellem arbejdsgivernes og lønmodtagernes organisationer 4,7 84, Note: Spørgsmålene (udsagnene) er stillet til respondenter, der har angivet at være privatansatte. Side 16

20 Tabel 2: Privatansatte: Foretrækker du andre måder at forhandle og lave aftaler end de oplistede? Åbne svar 41 ud af privatansatte har skrevet i et kommentarfelt knyttet til spørgsmålet. To emner går igen. For det første så en del gerne, at deres virksomhed arbejdede mere ud fra lønstatistikkerne for ingeniører for på den måde at give en mere retfærdig løn. For det andet angiver nogle, at de ønsker et resultatsystem, hvor man løbende bliver vægtet efter sine resultater. Tabel 3: Offentligt ansatte: Der kan forhandles og laves aftaler om løn og ansættelsesvilkår på flere forskellige måder. I skemaet herunder fremgår forskellige måder, det kan gøres på. Hvilke af disse vil du fortrække, såfremt du selv kunne vælge? Jeg vil foretrække et system, hvor Ja Nej Ved ikke Total Antal både en tillidsrepræsentant og jeg deltager i forhandlingen med min chef/arbejdsgiver 50,3 36,4 13, jeg selv forhandler med min chef/arbejdsgiver 46,9 38,2 15, arbejdsgivernes og lønmodtagernes organisationer forhandler en overenskomst/aftale som en fælles ramme for alle institutioner, hvorefter der kan forhandles lokalt på 46,0 34,1 19, arbejdspladsen en tillidsrepræsentant forhandler på mine vegne med min chef/arbejdsgiver 33,8 54,2 12, en cheflønforhandler (fra IDA) forhandler på mine vegne med min chef/arbejdsgiver 28,0 53,7 18, jeg er ansat på individuel kontrakt, uden nogen overenskomst eller fælles aftale, så jeg selv forhandler min løn og 10,3 76,7 13, ansættelsesvilkår der slet ikke forhandles lokalt på arbejdspladsen, men kun forhandles en fælles overenskomst/aftale mellem 9,2 77,9 12, arbejdsgivernes og lønmodtagernes organisationer lønregulering fastsættes af ledelsen uden forhandlinger 2,3 88,5 9, Note: Spørgsmålene (udsagnene) er stillet til respondenter, der har angivet at være ansat i staten, i en kommune eller i en region. Tabel 4: Offentligt ansatte: Foretrækker du andre måder at forhandle og lave aftaler end de oplistede? Åbne svar 19 offentligt ansatte ud af 574 har skrevet i et kommentarfelt knyttet til spørgsmålet. Tre emner går igen. For det første har en del brugt kommentarfeltet til at konstatere, at der ikke er meget at forhandle om. For det andet efterspørger en del muligheden for at forhandle individuelt. For det tredje er der en del, der ønsker større engagement fra IDA. Side 17

21 5.2 Gældende forhandlingssystemer og procedurer for lønforhandling Tabel 5: Der eksisterer forskellige systemer for, hvordan der på en arbejdsplads forhandles og laves aftaler om løn mv. Hvilket af følgende systemer beskriver bedst dine forhold på arbejdspladsen? Privatansatte Offentligt ansatte Total Individuelforhandling mellem mig og min chef/arbejdsgiver 45,6 11,8 38,8 Virksomhedsgruppe (VG)/akademikerklub (AK) forhandler lønsum og arbejdsvilkår for alle, hvorefter jeg selv forhandler individuelt med min chef/arbejdsgiver Jeg spørges til råds om mine krav, hvorefter en tillidsrepræsentant/ tillidsvalgt forhandler med min chef/arbejdsgiver på mine vegne En tillidsrepræsentant/tillidsvalgt og jeg deltager sammen i forhandlingen med min chef/arbejdsgiver En cheflønforhandler forhandler med min chef/arbejdsgiver på mine vegne Virksomhedsgruppe (VG)/akademikerklub (AK) forhandler generelle arbejdsvilkår for alle, men jeg forhandler selv lønforhold individuelt med chef/arbejdsgiver 9,0 4,5 8,1 0,5 33,6 7,1 0,5 9,6 2,3 1,4 5,6 2,3 1,1 0,0 0,9 Andet system 3,9 6,4 4,4 Ingen lønforhandling (kun lønregulering uden forhandling) 36,6 22,1 33,7 Ved ikke 1,5 6,3 2,5 Total Antal Note: En χ 2 -test viser på et p 0,05-niveau, at der er statistisk signifikant forskel på fordelingen af privatansattes og offentligt ansattes svarfordeling. Tabel 6: Der eksisterer forskellige systemer for, hvordan der på en arbejdsplads forhandles og laves aftaler om løn mv. Hvilket af følgende systemer beskriver bedst dine forhold på arbejdspladsen? Åbne svar 126 respondenter har svaret 'andet system' på dette spørgsmål. Alle 126 har uddybet deres svar i et kommentarfelt. Der er to tendenser blandt kommentarerne. For det første beskriver hovedparten forskellige former for lønregulering, der begrænser muligheden for individuelle forhandlinger. For det andet nævner en del, at det er mellem cheferne, den reelle forhandling foregår. Fx ved at en afdelingsleder forhandler en pulje hjem til afdelingen, der så bliver fordelt mellem de ansatte, eller via en individuel lønforhandling, hvor den pågældende medarbejders chef tager forhandlingen med sin chef. Tabel 7: Findes en nedskreven procedure for, hvordan lønforhandlinger gennemføres på arbejdspladsen? Ja Nej Ved ikke Total Antal Privatansatte 32,1 40,1 27, Offentligt ansatte 39,9 15,9 44, Total 33,6 35,3 31, Note: En χ 2 -test viser på et p 0,05-niveau, at der er statistisk signifikant forskel på fordelingen af privatansattes og offentligt ansattes svarfordeling. Side 18

22 Tabel 8: Privatansatte: Er din løn og ansættelsesforhold reguleret af en fælles overenskomst/aftale i virksomheden eller udelukkende via individuel kontrakt? Ja, fælles overenskomst/aftale i virksomheden 20,3 Nej, kun individuel kontrakt 77,5 Ved ikke 2,2 Total 100 Antal Note: Spørgsmålet er stillet til respondenter, der har angivet at være privatansatte. En χ 2 -test viser på et p 0,05-niveau, at der er statistisk signifikant forskel på fordelingen af privatansattes og offentligt ansattes svarfordeling. 5.3 Individuelle forhandlingers omfang Tabel 9: Har du inden for det seneste år (i 2011 og til i dag) enten selv eller via tillidsrepræsentant/tillidsvalgt haft en individuel forhandling med din chef/arbejdsgiver om din løn og arbejdsvilkår? (Eventuel automatisk regulering eller diktat betragtes ikke som individuel forhandling) (mulighed for flere svar) Privatansatte Offentligt ansatte Total Ja, forhandling om løn eller tillæg 43,4 31,7 41,1 Ja, forhandling eller anden aftale om resultatløn, bonus eller lignende aflønning af præstations-afhængige resultater 10,9 6,6 10,0 Ja, forhandling om øvrige arbejdsvilkår (fx personalegoder eller ferie) 8,8 2,3 7,5 Nej 47,0 61,8 50,0 Ved ikke 1,1 2,1 1,3 Total 111,2 104,5 109,9 Antal respondenter Note: Respondenterne har kunnet angive et eller flere af de tre øverste svarkategorier i tabellen. Derfor summerer totalen op på mere end 100 pct. Side 19

23 Tabel 10: Har haft individuel forhandling inden for seneste år: Hvem deltog i, eller var til stede ved, lønforhandlingen? (mulighed for flere svar) Privatansatte Offentligt ansatte Total Min nærmeste chef 86,2 41,1 79,5 Mig selv 85,7 42,5 79,3 En anden chef 11,0 22,2 12,6 En repræsentant (evt. chef) fra HR-afdeling 3,7 16,4 5,6 Min tillidsrepræsentant/suppleant 0,8 53,6 8,6 Andre 2,6 11,1 3,8 Total 189,9 187,0 189,5 Antal respondenter Note: Spørgsmålet er stillet til respondenter, der har angivet at have haft en individuel forhandling inden for det seneste år. De har kunnet angive flere svar. Derfor summerer totalen op på mere end 100 pct. Tabel 11: Hvem deltog i eller var til stede ved lønforhandlingen? - Åbne svar 54 respondenter har svaret 'andre' på spørgsmålet. Alle 54 har uddybet deres svar i et kommentarfelt. Der er her to typer deltagere, der går igen. For det første fremhæver knap halvdelen, at der er en chef med til lønforhandlingen. Den person, der bliver hyppigst nævnt er virksomhedens direktør. Nogle få nævner økonomidirektøren eller afdelingschefen. For det andet nævner nogle, at bestyrelsen har spillet en rolle i forhold til lønforhandlingen. Tabel 12: Har ikke haft individuel forhandling det seneste år: Når du ikke har haft en lønforhandling inden for det seneste år (i 2011 og til i dag), hvornår har du så sidst haft en individuel lønforhandling på nuværende arbejdsplads? Privatansatte Offentligt ansatte Total ,4 18,0 16, ,5 9,3 8, ,8 5,2 6, ,7 2,5 3, ,8 1,6 1, eller tidligere 6,7 6,3 6,6 Har aldrig haft en individuel lønforhandling 51,7 55,0 52,5 Ved ikke 4,5 2,2 3,9 Total Antal Note: Spørgsmålet er stillet til medlemmer, der ikke har angivet, at de har haft en individuel forhandling inden for det seneste år. Side 20

24 Tabel 13: Har ikke haft individuel forhandling seneste år: Når du ikke har haft en lønforhandling inden for det seneste år (i 2011 og til i dag), hvornår har du så sidst haft en individuel lønforhandling på nuværende arbejdsplads? 0-3 år 4 år eller mere Total ,7 16,3 16, ,3 10,0 8, ,4 8,7 6, ,2 5,2 3, ,0 2,8 1, eller tidligere 0,9 9,8 6,6 Har aldrig haft en individuel lønforhandling 69,0 43,1 52,5 Ved ikke 3,5 4,1 3,9 Total Antal Note: Spørgsmålet er stillet til medlemmer, der ikke har angivet, at de har haft en individuel forhandling inden for det seneste år. Resultaterne er fordelt på medlemmernes svar på spørgsmålet, 'Hvor længe har du været ansat i nuværende virksomhed/institution'. Tabel 14: Har ikke haft individuel forhandling seneste år: Hvilke årsager er der til, at du ikke har haft en lønforhandling inden for det seneste år (i 2011 og til i dag)? (Mulighed for flere svar) Privatansatte Offentligt ansatte Total Virksomheden har dikteret lønregulering uden individuel forhandling 58,4 21,1 49,2 Jeg har ikke bedt om eller selv taget initiativ til en lønforhandling 17,0 29,3 20,0 Arbejdspladsen har meldt ud, at der ikke kan forhandles løn individuelt 18,5 22,8 19,6 Jeg er ansat inden for det seneste år og har endnu ikke haft lejlighed til at forhandle løn 11,5 12,7 11,8 Der var ingen virksomhedsgruppe eller akademikerklub til at stille krav om forhandlinger 5,1 1,7 4,2 Jeg har bedt om en lønforhandling, men det er blevet afvist af min chef/arbejdsgiver 2,0 4,2 2,6 Andre årsager 13,0 23,4 15,6 Ved ikke 2,5 9,3 4,2 Total 128,0 124,5 127,2 Antal respondenter Note: Spørgsmålet er stillet til medlemmer, der ikke har angivet, at de har haft en individuel forhandling inden for det seneste år. De har kunnet angive flere svar. Derfor summerer totalen op på mere end 100 pct. Side 21

25 Tabel 15: Hvilke årsager er der til, at du ikke har haft en lønforhandling inden for det seneste år (i 2011 og til i dag)? Åbne svar 224 har svaret 'andre årsager' til spørgsmålet. Heraf har 220 kommenteret svaret. En årsag, der gennemgående nævnes, er 'faste lønstigninger frem for lønforhandlinger'. For en del af respondenterne lader det til, at finanskrisen har mindsket lønreguleringerne. Flere påpeger, at er dette er den afgørende faktor for manglende forhandlinger. 5.4 Medlemmernes forhandlingsevner og IDA's betydning herfor Tabel 16: I hvilken grad føler du dig rustet til selv at forhandle din løn og arbejdsvilkår? I høj grad I nogen grad Hverken eller I mindre grad Slet ikke Ved ikke Total Antal Privatansatte 19,4 48,4 14,7 13,7 2,5 1, Offentligt ansatte 15,2 41,3 13,9 21,3 6,3 2, Total 18,5 47,0 14,5 15,2 3,2 1, Note: En χ 2 -test viser på et p 0,05-niveau, at der er statistisk signifikant forskel på fordelingen af privatansattes og offentligt ansattes svarfordeling. Tabel 17: Hvordan har du forud for lønforhandlingen eller ønsket om en lønforhandling forberedt dig? Jeg har (mulighed for flere svar) Privatansatte Offentligt ansatte Total Benyttet IDA s lønstatistik (løntabeller, lønberegner m.m.) eller andre lønstatistikker Gjort min chef/arbejdsgiver opmærksom på mine ønsker eller forventninger (fx i forbindelse med udviklingssamtaler eller på anden måde) 75,1 52,6 70,6 38,5 37,3 38,3 Talt med andre uden for virksomheden (fx venner, familie) 29,6 16,2 27,0 Talt med kollegaer om løn og lønforhandling 20,6 24,2 21,3 Læst om Tips til lønforhandling eller set forhandlingsvideoer på Kontaktet min tillidsrepræsentant eller virksomhedsgruppe på arbejdspladsen Kontaktet IDA for at få hjælp eller gode råd eller rådgivning til lønforhandlingen 12,3 9,1 11,7 2,2 32,2 8,2 4,4 12 5,9 Deltaget i forhandlingskursus 3,9 4,0 4,0 Andet 7,8 9,1 8,1 Ved ikke 9,4 18,1 11,1 Total 203,9 214,8 206,0 Antal respondenter Note: Respondenterne har kunnet angive flere svar. Derfor summerer totalen op op mere end 100 pct. Side 22

26 Tabel 18: Hvordan har du forud for lønforhandlingen eller ønsket om en lønforhandling forberedt dig? Åbne svar 232 respondenter har svaret 'andet' på dette spørgsmål. Alle 232 har uddybet deres svar i et kommentarfelt. Tre forberedelsesmåder går igen. For det første angiver en del, at de har sammenlignet deres lønniveau med kollegernes. Blandt andet gennem lønstatistikken fra IDA. For det andet har nogle undersøgt jobmarkedet og inflationen for at skabe argumenter til en lønforhandling. For det tredje har en del brugt egne resultater bl.a. ved at opliste de seneste præstationer som argument. Tabel 19: I hvilken grad vurderer du, at IDA klæder dig tilstrækkeligt på til at forhandle løn og arbejdsvilkår (fx gennem kurser og informationsmateriale)? I høj grad I nogen grad Hverken eller I mindre grad Slet ikke Ved ikke Total Antal Privatansatte 6,2 33,5 20,7 11,4 8,2 20, Offentligt ansatte 4,0 25,3 19,3 16,4 10,6 24, Total 5,7 31,9 20,4 12,4 8,7 20, Note: En χ 2 -test viser på et p 0,05-niveau, at der er statistisk signifikant forskel på fordelingen af privatansattes og offentligt ansattes svarfordeling. Tabel 20: I hvilken grad vurderer du, at IDA klæder dig tilstrækkeligt på til at forhandle løn og arbejdsvilkår (fx gennem kurser og informationsmateriale)? Åbne svar 760 ud af respondenter har valgt at skrive i et kommentarfelt tilknyttet spørgsmålet. Fem emner går igen. For det første svarer en del af de private medlemmer, at de bruger IDA's lønstatistik, og at det er deres primære værktøj fra IDA til lønforhandlinger. En del nævner, at det er med succes, de bruger værktøjet i forhandlinger. "Lønstatistikken er væsentlig. Arbejdsgiver ved, at de er nødt til at konkurrere med andre arbejdsgivere om de bedste ressourcer til opgaven". "Lønstatistik kan ikke bruges i forhandlingen, men den kan bruges af mig selv til at vurdere rimeligheden i min forhandlingsstyrke (eller krav)". Flere foreslår, at lønstatistikken bliver udbygget statistisk, så den er mere repræsentativ for brancher/specialister. Nogle har påpeget en række bias ved statistikkerne. Fx at det hovedsageligt skulle være de ingeniører, der tjener meget, der indberetter deres løn. Enkelte nævner, at lønstatistikken kan have en bagside, da også chefen kender til værktøjet. Fx nævner en respondent, at " min chef brugte kønnenes lønforskel imod mig, hvorfor at den oplysning i lønberegneren var negativ for mig som kvinde". Enkelte nævner, at overenskomst og løndiktat gør, at lønstatistikken bliver mindre anvendelig. For det andet bruger en del af respondenterne ikke IDA ved lønforhandlinger. Begrundelsen er typisk, at lønnen bliver dikteret. En nævner også rammer som anciennitet og erfaringer, der giver et begrænset spillerum for reel lønforhandling. Nogle udtrykker, at IDA ikke skal være en del af lønforhandlingerne. De ser mere IDA som en interesseorganisation: "Jeg ser ikke IDA som en fagforening, men blot en interesseorganisation. Jeg kan derfor ikke se IDA som en værdi for lønforhandling". Ved lønforhandlinger vil nogle medlemmer gerne have bedre vejledning end over telefonen eller på brancheniveau. De så gerne en mere individuel vejledning fra IDA's side. For det tredje har en del af respondenterne ikke benyttet sig af kurser. Flere forklarer det med, at kurserne er for generelle: "Der har ikke været noget konkret på mit område, og de generelle kurser om lønforhandlingsteknik er efterhånden lidt udvandede". Det kan også dreje sig om medlemmer, der har Side 23

27 lederstillinger og ikke føler, at kurserne henvender sig til dem. Kursernes afholdelsestidspunkt bliver nævnt af et enkelt medlem som et problem. For en dels vedkommende har de ikke kendskab til kurser, der er relevante, og nogle savner at blive tilbudt mere målrettede kurser og materiale. En del efterspørger flere kurser, da de oplever, at der ofte er fyldt op på kurserne. Nogle beretter om succesfulde kurser, fx IDA's "lønforhandling for kvinder". For det fjerde har en del af respondenterne udtrykt, at de ikke har et behov for IDA's tilbud på lønforhandling: "Jeg har ikke søgt informationer om muligheden for kurser af den art hos IDA, da det ikke har været relevant indtil videre". Enkelte respondenter går ikke op i løn og vil derfor ikke bruge mentale ressourcer på løndannelsen, mens hovedparten mener, at det ikke er relevant i deres jobsituation. For det femte mener en del, at de ikke har kendskab til IDA's tilbud. Nogle af disse mener, at årsagen er, at de ikke selv har været opsøgende: "Jeg har ikke gjort så meget for at søge, men jeg ved, at der findes materiale på hjemmesiden. Det kunne dog måske godt reklameres lidt mere med". 5.5 Forhold af betydning for lønforhøjelse og individuel belønning Tabel 21: Findes der nedskrevne kriterier for, hvad der kan føre til højere løn for den enkelte på arbejdspladsen? Ja Nej Ved ikke Total Antal Privatansatte 13,0 61,3 25, Offentligt ansatte 28,4 32,6 39, Total 16,1 55,6 28, Tabel 22: Hvilke af følgende forhold har betydning for, om du bliver individuelt belønnet på din nuværende arbejdsplads (højere løn, andre goder eller forbedrede arbejdsvilkår). Angiv op til fem områder. At jeg Privatansatte Offentligt ansatte Total... er fagligt dygtig til mit arbejde 54,9 38,2 51,6... er min løn værd 35,7 12,5 31,1... har fået flere og større opgaver 29,6 36,8 31,0... kan samarbejde 26,3 20,2 25,1... synliggør mit arbejde 26,0 20,4 24,9... har fået ledelsesansvar 25,5 22,0 24,8... har fået nye kompetencer 19,2 30,8 21,6... er god til at forhandle løn og arbejdsvilkår 19,8 12,2 18,3... vanskeligt kan erstattes 19,1 12,0 17,7... har gode idéer 16,9 9,4 15,4... arbejder meget 15,7 12,0 15,0... har et lønefterslæb 13,6 13,9 13,7... er på god fod med lederen 12,1 13,1 12,3... bidrager positivt til arbejdspladsens sociale liv 8,1 7,7 8,0... har et godt netværk i virksomheden 7,8 4,7 7,2... er karriereorienteret 6,2 2,6 5,5 Side 24

28 ... undgår fejl 5,9 2,3 5,2... har en tillidsrepræsentant som er god til at forhandle 1,2 17,9 4,5 Andet 6,8 9,6 7,3 Ved ikke 15,2 22,1 16,6 Total 365,6 320,4 356,6 Antal respondenter Note: Respondenterne har haft mulighed for at afgive flere svar. Derfor summerer andelene op på mere end 100 pct. Tabel 23: Hvilke af følgende forhold har betydning for, om du bliver individuelt belønnet på din nuværende arbejdsplads (højere løn, andre goder eller forbedrede arbejdsvilkår)? Åbne svar 211 respondenter har svaret 'andet'. Alle 211 har uddybet deres svar i et kommentarfelt. To emner går igen. For det første mener en del, at de bliver belønnet, hvis de skaber gode resultater. Det kan enten dreje sig om at honorere opstillede målsætninger eller yde ekstraordinært godt. Det kan også udtrykke sig i den resultatløn, nogle arbejder med. For det andet har nogle specifikt fokus på salg som det område, hvor de skal gøre det godt for at få belønning. 5.6 Virksomhedsgrupper og tillidsposter og deres betydning Tabel 24: Privatansatte: Er du medlem af en virksomhedsgruppe (VG) eller akademikerklub (AK) for IDA-medlemmer og eventuelle andre akademikere på din nuværende arbejdsplads? Ja 25,0 Nej, jeg har valgt ikke at blive en del af en VG eller AK på arbejds-pladsen, da den blev oprettet 5,9 Nej, der eksisterer ikke en VG eller AK på arbejds-pladsen 58,7 Ved ikke 10,4 Total 100 Antal Note: Spørgsmålet er stillet til respondenter, der har angivet at være privatansatte. Tabel 25: Privatansatte: Er du selv, eller har du været, medlem af bestyrelsen i en virksomhedsgruppe/akademikerklub for IDA-medlemmer og eventuelle andre akademikere på nuværende eller tidligere arbejdspladser? Ja, jeg er pt. medlem 2,3 Ja, jeg har tidligere været medlem 6,5 Nej 90,9 Ved ikke 0,3 Total 100 Antal Note: Spørgsmålet er stillet til respondenter, der har angivet at være privatansatte. Side 25

29 Tabel 26: Offentligt ansatte: Er du selv, eller har du været, tillidsrepræsentant eller suppleant på nuværende eller tidligere arbejdspladser? Ja, jeg er tillidsrepræsentant/suppleant i dag 7,0 Ja, jeg har tidligere været tillidsrepræsentant/suppleant 11,7 Nej 80,7 Ved ikke 0,7 Total 100 Antal 574 Note: Spørgsmålet er stillet til respondenter, der har angivet at være ansat i staten, i en kommune eller i en region. Tabel 27: Offentligt ansatte: Har du en tillidsrepræsentant på din arbejdsplads? Ja, en tillidsrepræsentant, som er IDA-medlem og kun dækker IDA-medlemmer 57,3 Ja, en tillidsrepræsentant fra en anden akademikerorganisation, som også dækker IDA-medlemmer 21,6 Nej 7,8 Ved ikke 13,2 Total 100 Antal 574 Note: Spørgsmålet er stillet til respondenter, der har angivet at være ansat i staten, i en kommune eller i en region. Tabel 28: Privatansatte med VG: Hvis du selv skulle forhandle og lave aftaler om løn og arbejdsvilkår med din chef/arbejdsgiver uden, at virksomhedsgruppen/akademikerklubben har lavet forudgående generelle aftaler med arbejdsgiveren, hvad forventer du så, resultatet samlet set vil blive for dit vedkommende? Jeg forventer at de resultater, jeg kan opnå alene, vil være dårligere end det, jeg kan opnå, hvis VG/AK har lavet generelle aftaler 24,3 at de resultater, jeg kan opnå alene, vil være nogenlunde de samme som det, jeg kan opnå, hvis VG/AK har lavet generelle aftaler 44,3 at kunne opnå bedre resultater, hvis jeg forhandler alene 19,8 Ved ikke 11,6 Total 100 Antal 576 Note: Spørgsmålet er stillet til respondenter, der har angivet at være privatansatte og medlem af en virksomhedsgruppe eller akademikerklub. Side 26

30 Tabel 29: Privatansatte uden VG: Hvis du var en del af en virksomhedsgruppe (eller akademikerklub), hvordan forventer du så, at det ville påvirke resultatet af forhandlinger om løn og arbejdsvilkår? Jeg forventer, at de resultater, virksomhedsgruppen kan opnå, vil være dårligere end de resultater, jeg kan opnå ved individuel lønforhandling 17,7 nogenlunde de samme resultater, som jeg kan opnå ved individuel lønforhandling 42,0 bedre end de resultater, jeg kan opnå ved individuel lønforhandling 18,3 Ved ikke 22,0 Total 100 Antal Note: Spørgsmålet er stillet til respondenter, der har angivet at være privatansatte og ikke medlem af en virksomhedsgruppe eller akademikerklub. Tabel 30: Offentligt ansatte: Ved lønforhandlinger i det offentlige har tillidsrepræsentanten (TR) ofte den formelle forhandlings- og aftaleret. Dvs. at det er TR, som indgår aftaler med ledelsen. Nogle ansatte (chefer, special-/chefkonsulenter) forhandler dog selv eller har en cheflønsforhandler inddraget. Hvis du selv skulle (eller allerede gør det) forhandle og lave aftaler om løn og arbejdsvilkår med din chef/arbejdsgiver uden inddragelse af tillidsrepræsentant eller cheflønsforhandler, hvad forventer du så, at resultatet ville blive? Jeg forventer at de resultater, jeg kan opnå alene, vil være dårligere end det, min tillidsrepræsentant kan opnå på mine vegne at de resultater, jeg kan opnå alene, vil være nogenlunde de samme, som min tillidsrepræsentant kan opnå på mine vegne 20,0 38,5 at kunne opnå bedre resultater, hvis jeg forhandler alene 22,3 Ved ikke 19,2 Total 100 Antal 574 Note: Spørgsmålet er stillet til respondenter, der har angivet at være ansat i staten, i en kommune eller i en region. 5.7 Åbenhed om løn og arbejdsvilkår Tabel 31: Hvilke af følgende udsagn er du enig i? Andele, der svarer 'ja' Privatansatte Offentligt ansatte Total Jeg kan redegøre for, hvilke kvalifikationer og opgaver der gør min løn anderledes end mine kollegaers Min chef/arbejdsgiver ser helst, at man ikke fortæller kollegaer, hvad man får i løn Jeg synes, der bør være åbenhed om løn på arbejdspladsen, så det er muligt for kollegaer at se, hvad hver især får i løn 49,8 57,0 51,2 48,5 16,2 42,1 27,9 49,0 32,1 Side 27

31 Jeg taler åbent med mine kollegaer om vores løn 15,8 40,9 20,8 Flere af mine nærmeste kollegaer har afvist at fortælle, hvad de får i løn, når jeg har spurgt dem 15,0 10,8 14,2 På min arbejdsplads er der åbenhed om, hvem der får lønstigning eller bonus, men uden at den samlede løn offentliggøres 9,1 26,7 12,6 På min arbejdsplads er der åbenhed om løn, så det er muligt at se, hvad mine kollegaer får i løn 4,0 16,7 6,6 Der er en indbyrdes konkurrence mellem medarbejderne om, hvem der tjener mest 3,4 5,2 3,7 Antal Note: Respondenterne har kunnet svare 'ja', 'nej' eller 'ved ikke' til de otte udsagn. De rapporterede andele i tabellen svarer til de respondenter, der har svaret 'ja'. Udsagnene er selvstændige spørgsmål i spørgeskemaet. Derfor indeholder tabellen ingen total, der summerer andelene. 5.8 Resultater af medlemmernes forhandlinger Tabel 32: Har haft individuel forhandling: Medførte lønforhandlingen forandringer af din løn eller arbejdsvilkår? Ja Nej Ved ikke Total Antal Privatansatte 73,6 18,8 7, Offentligt ansatte 69,2 22,8 8, Total 72,8 19,5 7, Note: Spørgsmålet er stillet til respondenter, der har bekræftet at have haft individuel forhandling om løn og arbejdsvilkår inden for det seneste år eller tidligere. Tabel 33: Forhandling har medført ændringer af løn eller arbejdsvilkår: Hvordan blev din løn eller dine arbejdsvilkår forandret? (mulighed for flere svar) Privatansatte Offentligt ansatte Total Forbedringer Forbedringer af løn, pension, tillæg eller lignende Forhøjelse af fast månedsløn 80,7 30,2 72,1 Resultatløn, bonus eller andre engangsbeløb 9,6 16,7 10,8 Forhøjelse af, eller nye, tillæg til den faste månedsløn 3,6 45,2 10,7 Forhøjelse af pension 8,4 7,5 8,3 Forhøjelse af midlertidige månedlige tillæg 0,7 4,4 1,3 Nye eller forbedrede personalegoder Fri telefon 11,0 5,6 10,1 Internet 9,5 5,6 8,9 Sundhedsforsikring 5,3 1,2 4,6 Hjemme-pc 4,2 5,6 4,4 Ekstra ferie/fridage 3,6 1,2 3,2 Frokostordning 2,3 0,4 2,0 Side 28

32 Aviser, andre abonnementer 2,3 0,0 1,9 Fitness, massage 1,5 1,6 1,5 Fri bil 1,6 0,0 1,3 Medarbejderaktier, -optioner 1,4 0,0 1,1 Andet 2,0 1,2 1,9 Andre forbedringer af vilkår Efteruddannelse 8,3 5,2 7,8 Bedre arbejdsopgaver 7,2 4,0 6,6 Bonusordning 6,1 0,0 5,0 Forfremmelse 4,8 1,6 4,3 Mere fleksibel arbejdstid 4,7 2,4 4,3 Bedre mulighed for afspadsering/udbetaling af overarbejde 1,9 0,4 1,6 Forbedringer af kontrakt (fx fastansættelse, længere opsigelsesvarsel, fjernelse af klausuler mm.) 1,5 0,4 1,3 Bedre barselsvilkår 1,2 0,0 1,0 Andet 2,3 3,2 2,5 Forringelser Forringelser af løn, pension, tillæg eller lignende Andre forringelser af løn og arbejdsvilkår 1,6 1,2 1,5 Forringelse af fast månedsløn 0,6 0,4 0,5 Forringelse af tillæg til den faste månedsløn 0,2 0,8 0,3 Forringelse af pension 0,3 0,0 0,3 Forringelse af midlertidige tillæg 0,2 0,4 0,2 Ved ikke 5,3 4,0 5,0 Antal respondenter Note: Spørgsmålet er stillet til respondenter, der har angivet at have haft en individuel forhandling med forandringer af løn eller arbejdsvilkår til følge. Andelene summer ikke til 100 pct., da respondenterne har kunnet angive flere svar. Af formidlingsmæssige årsager rapporteres totalen ikke i tabellen, idet spørgsmålets svarmuligheder både indeholder forbedringer og forringelser. Tabel 34: Gennemsnitlig forbedring af løn, pension, tillæg eller lignende DKK Privatansatte Offentligt ansatte Total Ændring af fast månedsløn Antal respondenter Ændring af, eller nye, tillæg til den faste månedsløn Antal respondenter Ændring af pension Antal respondenter Ændring af midlertidige månedlige tillæg Antal respondenter Resultatløn, bonus eller andre engangsbeløb Antal respondenter Note: Ud for hver enkelt markerede forbedring af løn, pension, midlertidige tillæg og resultatløn har respondenterne kunnet notere, hvor stort et beløb forbedringen udgør. De rapporterede gennemsnit i tabellen er udregnet på baggrund af disse noterede beløb. Side 29

33 Tabel 35: Forhandling har medført ændringer af løn eller arbejdsvilkår: Ved din seneste lønforhandling, oplevede du da, at der var tale om en egentlig forhandling eller et forudbestemt resultat fra chef/arbejdsgivers side? Privatansatte Offentligt ansatte Total Egentlig lønforhandling 13,8 18,7 14,7 Kombination af lønforhandling og forudbestemt resultat 40,5 42,3 40,8 Forudbestemt resultat, som ikke kunne forhandles om 43,6 29,7 41,1 Ved ikke 2,1 9,3 3,4 Total Antal Note: Spørgsmålet er stillet til respondenter, der har bekræftet at have haft individuel forhandling om løn og arbejdsvilkår inden for det seneste år eller tidligere. En χ 2 -test viser på et p 0,05-niveau, at der er statistisk signifikant forskel på fordelingen af privatansattes og offentligt ansattes svarfordeling. Tabel 36: Har fået forbedringer ved individuel forhandling: Hvad var efter din vurdering årsagerne til de forbedringer, du fik ved lønforhandlingen? (Angiv op til fem områder) At jeg Privatansatte Offentligt ansatte Total er fagligt dygtig til mit arbejde 58,7 46,6 56,6 er min løn værd 52,5 32,8 49,1 kan samarbejde 30,7 20,6 29,0 har fået flere og større opgaver 27,2 36,1 28,7 vanskeligt kan erstattes 21,1 17,2 20,5 synliggør mit arbejde 19,6 17,6 19,3 har gode idéer 18,4 15,1 17,8 har et lønefterslæb 15,2 18,1 15,7 arbejder meget 15,4 14,3 15,2 har fået nye kompetencer 13,1 20,2 14,3 bidrager positivt til arbejdspladsens sociale liv 11,6 11,3 11,6 er god til at forhandle løn og arbejdsvilkår 10,1 9,7 10,1 har et godt netværk i virksomheden 8,8 9,2 8,8 er på god fod med lederen 8,5 8,4 8,5 har fået ledelsesansvar 8,6 7,6 8,4 undgår fejl 5,4 0,8 4,6 er karriereorienteret 5,1 1,3 4,4 Side 30

34 har en tillidsrepræsentant som er god til at forhandle 0,3 13,9 2,6 andet 8,6 10,5 8,9 Ved ikke 5,1 3,4 4,8 Total 343,9 314,7 338,9 Antal respondenter Note: Spørgsmålet er stillet til respondenter, der har angivet at have opnået bedre løn eller arbejdsvilkår som følge af en individuel forhandling, inden for det seneste år eller tidligere. De har kunnet angive op til fem svar. Derfor summer totalen til mere end 100 pct. Tabel 37: Hvad var efter din vurdering årsagerne til de forbedringer, du fik ved lønforhandlingen? Åbne svar 125 respondenter har afkrydset 'andet' til spørgsmålet. Alle 125 har uddybet deres svar i et kommentarfelt. To årsager til forbedringer går igen. For det første anfører en del, at deres forbedringer skyldes gode resultater eller stort ansvar. For det andet udtrykker en del, at det er de fastsatte lønstigninger i virksomheden, der gør det ud for forbedringerne. Tabel 38: Har ikke opnået forbedringer ved individuel forhandling: Hvad var efter din vurdering årsagen til, at du ikke fik nogen forbedringer ud af lønforhandlingen? (mulighed for flere svar) Privatansatte Offentligt ansatte Total Der var ingen eller kun begrænsede midler til lønforbedringer på arbejdspladsen denne gang 55,5 51,6 54,7 Min løn er allerede relativt høj, så det var ikke 'min tur' til at få mere 20,6 30,2 22,5 Jeg var ikke god nok til at forhandle 11,9 1,6 9,9 Jeg har ikke selv gjort noget særligt for at bede om mere i løn 6,7 6,3 6,7 Jeg har ikke fået nye/flere særlige kompetencer, der kunne udløse et tillæg 4,6 7,9 5,3 Der var ingen virksomhedsgruppe eller akademikerklub til at stille krav om forbedringer 4,8 1,6 4,2 Jeg har ikke opnået gode resultater eller leveret en særlig arbejdsindsats 3,1 2,4 2,9 Tillidsrepræsentanten har prioriteret, at andre kollegaer skulle have mere 0,0 13,5 2,6 Andet 20,2 26,2 21,4 Ved ikke 12,1 11,1 11,9 Total 139,7 152,4 142,2 Antal respondenter Note: Spørgsmålet er stillet til respondenter, der har angiver at have haft en individuel forhandling inden for det seneste år eller tidligere, men ikke angiver at have opnået forbedringer i den forbindelse. De har kunnet angive flere svar. Derfor summerer totalen op på mere end 100 pct. Side 31

35 Tabel 39: Hvad var efter din vurdering årsagen til, at du ikke fik nogen forbedringer ud af lønforhandlingen? Åbne svar 138 respondenter har svaret 'andet'. Alle 138 har uddybet deres svar i kommentarfeltet. Fire årsager til manglende forbedringer går igen blandt kommentarerne. For det første nævner nogle lav ansættelsesanciennitet. For det andet nævnes udbredt ledighed. For det tredje svarer flere, at de endnu ikke kender resultatet af lønforhandlingerne. For det fjerde påpeger en del, at de har haft en lønregulering, som ikke gav nogle reelle forbedringer. Tabel 40: Har haft individuel forhandling: Hvor tilfreds var du med resultatet af lønforhandlingen? Meget tilfreds Tilfreds Hverken tilfreds eller utilfreds Utilfreds Meget utilfreds Ved ikke Total Antal Privatansatte 5,9 13,2 30,0 38,6 10,5 1, Offentligt ansatte 7,1 12,9 26,4 42,0 9,6 1, Total 6,2 13,1 29,4 39,2 10,4 1, Note: Spørgsmålet er stillet til respondenter, der har angivet at have haft individuel forhandling om løn og arbejdsvilkår inden for det seneste år eller tidligere. Tabel 41: Har haft individuel for handling: Har du fået en begrundelse for resultatet af lønforhandlingen? Ja, mundtlig Ja, skriftlig Ja, såvel mundtlig som skriftlig Nej, ingen begrundelse Ved ikke Total Antal Privatansatte 66,7 4,4 6,3 20,1 2, Offentligt ansatte 47,8 14,3 7,7 25,3 4, Total 63,3 6,2 6,5 21,0 3, Note: Spørgsmålet er stillet til respondenter, der har angivet at have haft individuel forhandling om løn og arbejdsvilkår inden for det seneste år eller tidligere. Note: En χ 2 -test viser på et p 0,05-niveau, at der er statistisk signifikant forskel på fordelingen af privatansattes og offentligt ansattes svarfordeling. Tabel 42: Har ikke haft individuel forhandling seneste år: Er din løn eller arbejdsvilkår på nuværende arbejdsplads blevet forbedret (i 2011 og til i dag) på anden måde end ved en individuel lønforhandling? (mulighed for flere svar) Privatansatte Offentligt ansatte Total Ja, virksomheden har besluttet en lønregulering uden individuelle forhandlinger 36,3 1,9 27,9 Ja, som følge af overenskomster eller andre centrale aftaler 5,6 22,6 9,8 Ja, anciennitetsmæssig stigning på lønskala 6,4 12,6 7,9 Ja, som følge af lønforhandlinger mellem ledelsen og tillidsvalgte/virksomhedsgruppe på arbejdspladsen 6,9 4,2 6,2 Ja, som følge af funktionstillæg eller andre tillæg, som opnås automatisk uden individuel forhandling 2,3 4,5 2,8 Side 32

36 Ja, anden måde 6,6 5,2 6,2 Nej 40,6 51,6 43,3 Ved ikke 4,4 8,4 5,4 Total 109,0 111,0 109,4 Antal Note: Spørgsmålet er stillet til respondenter, der ikke angiver at have haft individuel forhandling inden for det seneste år eller tidligere. De har haft mulighed for at angive flere svar. Derfor summerer totalen op på mere end 100 pct. Tabel 43: Er din løn eller arbejdsvilkår på nuværende arbejdsplads blevet forbedret (i 2011 og til i dag) på anden måde end ved en individuel lønforhandling? Åbne svar 79 respondenter har svaret 'ja, anden måde'. Alle 79 har uddybet svaret i et kommentarfelt. Tre måder går igen. For det første: bonus eller engangsvederlag. For det andet: forfremmelse. For det tredje: Nye arbejdsopgaver. Tabel 44: Har opnået forbedringer uden forhandling: Hvilke forbedringer i løn og arbejdsvilkår har fundet sted uden en egentlig lønforhandling? (mulighed for flere svar): Privatansatte Offentligt Ansatte Total Forhøjelse af løn, pension, tillæg el. lign. Forhøjelse af faste månedsløn i kr. månedligt: 82,6 54,0 77,1 Resultatløn, bonus eller andre engangsbeløb. Engangsbeløb i kr.: 18,0 8,1 16,1 Forhøjelse af pension i kr. månedligt: 10,4 11,3 10,6 Forhøjelse af, eller nye, tillæg til den faste månedsløn. Faste tillæg i kr. månedligt 2,1 17,7 5,1 Midlertidige tillæg i kr. månedligt: 1,1 4,0 1,7 Nye eller forbedrede personalegoder Sundhedsforsikring 13,4 0,0 10,9 Fri telefon 11,2 7,3 10,4 Internet 9,7 4,8 8,7 Medarbejderaktier, -optioner 8,0 0,0 6,4 Ekstra ferie/fridage 7,0 0,8 5,8 Fitness, massage 5,9 2,4 5,2 Frokostordning 6,3 0,0 5,1 Hjemme-PC 4,4 4,0 4,3 Aviser, andre abonnementer 3,4 0,8 2,9 Fri bil 0,9 0,0 0,8 Andet 3,2 5,6 3,7 Andre forbedringer af vilkår Efteruddannelse 6,8 7,3 6,9 Bonusordning 8,1 0,0 6,6 Mere fleksibel arbejdstid 4,7 5,6 4,9 Forfremmelse 5,3 1,6 4,6 Bedre arbejdsopgaver 4,4 3,2 4,1 Side 33

37 Bedre barselsvilkår 3,6 0,0 2,9 Bedre mulighed for afspadsering/udbetaling af overarbejde 1,1 3,2 1,5 Forbedringer af min kontrakt (fx fastansættelse, længere opsigelsesvarsel, fjernelse af klausul) 0,4 0,8 0,5 Andre forbedringer 2,8 4,0 3,1 Ved ikke 5,7 19,4 8,3 Total 230,5 166,1 218,3 Antal respondenter Note: Spørgsmålet er stillet til respondenter, der har angivet, at deres løn og arbejdsvilkår er forbedret uden egentlig forhandling. De har haft mulighed for at angive flere svar. Derfor summer totalen til mere end 100 pct. Tabel 45: Har ikke haft forhandling og ikke opnåede forbedringer seneste år: Hvornår er du senest steget i løn i nuværende virksomhed? (Lønstigning inklusive eventuelle stigninger som følge af overenskomstaftalte reguleringer, stigninger på løntrin/anciennitetsbaseret lønsystem eller andre lokale eller fælles aftaler på arbejdspladsen) Privatansatte Offentligt ansatte Total ,9 46,9 61, ,3 13,1 11, ,9 3,8 6, ,3 1,9 1, ,8 3,8 1, eller tidligere 0,0 6,9 2,0 Jeg er ikke steget i løn 5,9 16,3 8,9 Ved ikke 6,9 7,5 7,1 Total Antal Note: Spørgsmålet er stillet til respondenter, der ikke har haft en individuel forhandling inden for det seneste år eller tidligere, og som ikke har fået forbedrede løn eller arbejdsvilkår på anden vis. Note: En χ 2 -test viser på et p 0,05-niveau, at der er statistisk signifikant forskel på fordelingen af privatansattes og offentligt ansattes svarfordeling. Side 34

38 5.9 Medlemmernes overordnede tilfredshed med deres løndannelse Tabel 46: Hvor tilfreds eller utilfreds er du alt i alt med den måde, din løn og dine arbejdsvilkår er fastsat på? Meget tilfreds Tilfreds Hverken tilfreds eller utilfreds Utilfreds Meget utilfreds Ved ikke Total Antal Privatansatte 3,7 16,3 30,5 41,7 6,6 1, Offentligt ansatte 6,1 15,5 34,5 36,2 4,9 2, Total 4,2 16,1 31,3 40,6 6,3 1, Note: En χ 2 -test viser på et p 0,05-niveau, at der er statistisk signifikant forskel på fordelingen af privatansattes og offentligt ansattes svarfordeling Baggrundsvariabler Tabel 47: Hvad er din stillingsbetegnelse? Privatansatte Offentligt ansatte Total Topchef (adm. direktør/øverste chef) 1,0 0,3 0,9 Funktionsdirektør 2,0 1,0 1,8 Afdelingschef/afdelingsleder/kontorchef 9,2 6,4 8,6 Funktionschef/projektchef 6,5 2,8 5,8 Projektleder 15,9 11,5 15,0 Chefkonsulent/seniorkonsulent/specialkonsulent 6,5 5,6 6,3 Specialist 15,4 5,4 13,4 Ingeniør/akademisk medarbejder/konsulent/sagsbehandler 37,8 48,1 39,9 Anden stillingstype 5,7 18,8 8,3 Total Antal Note: Alle undersøgelsens deltagere har fået dette spørgsmål, der har indledt spørgeskemaet. Men de 152, der har angivet at være uden for arbejdsmarkedet og som derfor ikke har fået flere spørgsmål indgår ikke i tabellen. Note: En χ 2 -test viser på et p 0,05-niveau, at der er statistisk signifikant forskel på fordelingen af privatansattes og offentligt ansattes svarfordeling. Tabel 48: Hvad er din stillingstype? Åbne svar 240 respondenter har svaret 'anden stillingstype'. Alle 240 har uddybet deres svar i et kommentarfelt. Tre hovedområder for stillingsbetegnelserne går igen. Det første og hyppigste område er 'forskning' og 'undervisning'. Det omfatter fx stillinger som PhD'ere, lektorer, adjunkter og professorer. Der nævnes såvel undervisningsstillinger på universitetsniveau som på gymnasialt niveau. Det andet område er lederstillinger. Eksempelvis anføres 'teamleder' og 'chef', inden for forskellige områder. Det tredje område er managerstillinger på flere områder, fx 'product manager', 'area sales manager' og 'account manager'. Side 35

39 Tabel 49: Har du personaleansvar i din nuværende stilling? Ja Nej Total Antal Privatansatte 19,2 80, Offentligt ansatte 14,3 85, Total 18,2 81, Note: En χ 2 -test viser på et p 0,05-niveau, at der er statistisk signifikant forskel på fordelingen af privatansattes og offentligt ansattes svarfordeling. Tabel 50: Hvor længe har du været ansat i din nuværende virksomhed/institution? -1 år 1-2 år 3-4 år 5-9 år år 20 år Total Antal Privatansatte 4,9 24,9 17,3 24,5 18,8 9, Offentligt ansatte 6,4 20,7 20,9 22,6 18,6 10, Total 5,2 24,1 18,0 24,1 18,7 9, Note: Respondenterne har noteret et antal år. Tabel 51: Hvad er din primære ansættelse? Antal Privatansat 80, Offentligt ansat 19,9 574 Ansat i staten 11,4 328 Ansat i kommune 6,8 197 Ansat i region 1,7 49 Total Note: 'Offentligt ansat' er summen af de tre svarmuligheder, 'Ansat i staten', ' kommunen' og ' regionen'. Tabel 52: Hvor mange ansatte er der i virksomheden? Ved ikke Total Antal Privatansatte Offentligt ansatte 5,9 17,9 24,0 12,5 9,6 29,9 0, ,1 14,8 37,8 12,0 9,6 22,3 1, Total 5,1 17,3 26,8 12,4 9,6 28,4 0, Note: En χ 2 -test viser på et p 0,05-niveau, at der er statistisk signifikant forskel på fordelingen af privatansattes og offentligt ansattes svarfordeling. Side 36

40 Tabel 53: Hvad er din nuværende månedsløn? (Ved månedsløn forstår vi din samlede løn før skat, inklusive tillæg, og eget og arbejdsgivers pensionsbidrag og værdi af skattepligtige goder. Men eksklusiv eventuel bonus, engangsvederlag eller resultatløn) Privatansatte Offentligt ansatte Total Under kr. 1,5 6,8 2, kr. 19,0 24,7 20, kr. 28,0 38,0 30, kr. 24,3 12,4 21, kr. 12,2 2,4 10, kr. 3,9 0,5 3, kr. 1,1 0,5 1, kr. 0,7 0,2 0,6 Over kr. 1,9 0,7 1,7 Ønsker ikke at besvare 6,3 6,4 6,4 Ved ikke 1,0 7,3 2,3 Total Gennemsnit Antal Note: Respondenterne har kunnet besvare spørgsmålet ved at notere et beløb i kroner. Note: En χ 2 -test viser på et p 0,05-niveau, at der er statistisk signifikant forskel på fordelingen af privatansattes og offentligt ansattes svarfordeling. Tabel 54: Hvis du ønsker at kommentere den måde, hvorpå din løn og arbejdsvilkår er fastsat, eller andre emner, der er berørt i dette spørgeskema, er du velkommen til at notere i feltet nedenfor. - Åbne svar Ud af de respondenter har 232 har valgt at afslutte deres besvarelse af spørgeskemaet med en generel kommentar. Tre emner går igen blandt kommentarerne. For det første skriver en del, at deres løn reelt ikke er til forhandling og ofte er dikteret fra virksomhedens ledelse eller nærmeste chef. Og dette er respondenterne utilfredse med: Jeg er meget utilfreds med, at der ingen reel samtale er, men at lønstigning fastsættes ved diktat. Selv hvis lønnen ikke kunne forhandles, vil jeg i det mindste forvente, at jeg blev spurgt til mine ønsker. Flere medlemmer nævner, at deres løn er fastlagt af løntrin eller i form af overenskomst. Lønnen kan således være baseret på anciennitet og kompetencer, men kan også være bestemt ud fra en pulje til fordeling. Generelt ønskes individuelle forhandlinger og ikke kollektive aftaler. Der er dog nogle, der er godt tilfredse med ikke at skulle bekymre sig om lønforhandling. For det andet anfører en del, at deres lønninger er lave. Der gives forskellige forklaringer herpå. Fx at virksomheden ikke ønsker at være lønførende, at startlønnen er lav, at det er krisetid, at virksomheden overvejer at outsorce til lande med lavere lønomkostninger eller, at der ikke bliver afsat penge til lønstigninger i virksomheden. Side 37

41 For det tredje svarer nogle, at der er væsentlig forskel på deres lønudvikling og udviklingen i deres arbejdsvilkår. Nogle angiver således at være utilfredse med deres løn men tilfredse med arbejdsvilkårene. De accepterer den lave løn på grund af spændende arbejdsopgaver. Side 38

42 6. BILAG 2: METODEAPPENDIKS Spørgeskemadesign: Undersøgelsens spørgeskema er udviklet på grundlag af et udkast fra IDA og i dialog med IDA, som efterfølgende også har godkendt skemaet. Spørgeskemaet er designet til at skabe viden om opfattelserne af og holdningerne til løndannelse blandt IDA's privatansatte og offentligt ansatte medlemmer. Spørgeskemaets kvalitet er testet gennem et mindre antal telefoniske pilotinterview med IDAmedlemmer. Under interviewene er spørgsmålsformuleringer, spørgeskemaets struktur og undersøgelsens relevans diskuteret med interviewpersonerne. Det generelle billede fra interviewene er, at spørgsmål og introducerende tekster er letforståelige. Endvidere er det, at spørgsmålenes rækkefølge opleves logisk, og at besvarelsestiden ikke er for lang. Endelig er det generelle billede, at spørgeskemaets temaer er relevante i forhold til medlemmernes løndannelse. Billedet fra pilotinterviewene bakkes op af, at der ikke er væsentlige, kritiske kommentarer om undersøgelsens udformning i det afsluttende, åbne tekstfelt i spørgeskemaet. Dimensionering: Antallet af respondenter er dimensioneret til at skabe et velunderbygget billede af medlemmernes opfattelser og holdninger. Konkret sigter dimensioneringen på, at datagrundlaget gør det muligt at identificere statistisk sikre resultater for de fleste spørgsmål og forskelle mellem privatansatte og offentligt ansatte. Udvælgelse: IDA har leveret et større bruttoudtræk, hvis fordelinger på baggrundskarakteristika stemmer overens med populationens. Derfor betragtes bruttoudtrækket som repræsentativt. Ud fra bruttoudtrækket er der simpelt tilfældigt udtrukket en stikprøve, der er vurderet tilstrækkeligt stor til at kunne resultere i et tilfredsstillende antal besvarelser. Denne stikprøve består af fungerende adresser. Gennemførelse: Medlemmerne i stikprøven har modtaget en , hvori de er introducerede til undersøgelsen og inviteret til at besvare et spørgeskema online. Medlemmer, der ikke har gjort dette inden for en bestemt frist, har modtaget en påmindelses- i forsøget på at højne undersøgelsens svarprocent. Dataindsamlingen er gennemført af Rambølls analyseinstitut Rambøll Survey fra den 17. til den 30. april Datafangst og statistisk sikkerhed: Ud af stikprøven på har deltaget i undersøgelsen. Dermed er svarprocenten på 37, hvilket er et tilfredsstillende niveau for en elektronisk survey. Ud af de personer falder 152 personer uden for undersøgelsen, fordi de i spørgeskemaets første spørgsmål angiver at være ledige, studerende, modtagere af efterløn eller pensionister. Tilbage er der respondenter, som besvarer spørgeskemaet i dets helhed, og som derfor udgør undersøgelsens samlede datagrundlag. Det store datagrundlag giver basis for, at man med relativt stor statistisk sikkerhed kan identificere forskelle mellem andele på de enkelte spørgsmåls svarfordelinger samt forskelle i andele mellem privatansatte og offentligt ansatte IDA-medlemmer. Repræsentativitet: Sammenlignes fordelingerne på de tilgængelige baggrundsvariable i det repræsentative bruttoudtræk og blandt besvarelserne, er der ingen substantielle forskelle. Alle forskelle er lavere end to procentpoint. Endvidere har antallet af svar i forhold til stikprøvestørrelsen positiv betydning for repræsentativiteten i konklusioner om populationen på baggrund af besvarelserne. Endelig viser χ 2 -tests, at der ikke er signifikant forskel på baggrundsvariablernes fordelinger i henholdsvis besvarelserne og det repræsentative bruttoudtræk. Baggrundsvariablenes fordelinger i henholdsvis det repræsentative bruttoudtræk og blandt besvarelserne fremgår af nedenstående tabel. Side 39

43 Tabel 55: Fordelinger på baggrundsvariable i repræsentativt bruttoudtræk og blandt besvarelser Repræsentativ Bruttostikprøve 1 Besvarelser Køn Mand 79,7 78,9 Kvinde 20,3 21,1 Alder Under 29 år 13,6 13, år 31,4 30, år 30,0 29, år 16,9 18, år 5,8 6,1 65 eller flere år 2,3 2,4 Uddannelse Akademiingeniør 8,5 9,2 Anden uddannelse 4,5 3,5 Cand.scient 4,4 4,3 Civilingeniør 36,3 37,6 Diplomingeniør 20,7 19,8 Eksportingeniør 1,4 1,5 Levnedsmiddel 1,5 1,5 Studerende 0,3 0,1 Teknikumingeniør 22,4 22,5 Region Hovedstaden 46,7 45,7 Midtjylland 20,7 19,7 Nordjylland 7,7 8,3 Sjælland 10,1 11,0 Syddanmark 14,8 15,4 Antal Note: 1 Fordelingerne på bruttostikprøven oplyses af IDA at stemme overens med populationens. Side 40