1 Udnyttelsesperioden for aktieoptioner kunne ikke forkortes. 3 Samarbejdsaftalen eller lov om information og høring af lønmodtagere?

Transkript

1 Indhold 1 Udnyttelsesperioden for aktieoptioner kunne ikke forkortes 2 Ledelsesretten har vide grænser 3 Samarbejdsaftalen eller lov om information og høring af lønmodtagere? 4 Mere om ligebehandlingsloven 5 Hvad er omfattet af et forlig? 6 Overenskomsten skal overholdes 7 Afskedigelse af sikkerhedsrepræsentant

2 1 Udnyttelsesperioden for aktieoptioner kunne ikke forkortes Af Henriette Stakemann Højesteret tog den 7. januar 2011 stilling til, om et selskab kunne forkorte udnyttelsesperioden for tildelte aktieoptioner. Nogle medarbejdere i et datterselskab A fik tildelt aktieoptioner i moderselskabet M. Udnyttelsesperioden for aktieoptionerne var fastsat til 10 år. Aktierne i datterselskabet A blev efterfølgende overført til et andet datterselskab B, som senere blev helt udskilt fra moderselskabet M. Ved udskillelsen fik medarbejderne oplyst, at udnyttelsesperioden for aktieoptionerne i moderselskabet M var ændret fra 10 år til 1 år. Medarbejderne mente ikke, at selskabet havde haft ret til at forkorte udnyttelsesperioden for de allerede tildelte aktieoptioner. De lagde vægt på, at optionerne var endeligt erhvervet på tildelingstidspunktet, og at der ikke var sket ændringer i deres ansættelsesforhold, som kunne medføre, at retten til optionerne kunne begrænses. Selskabet mente derimod, at bestemmelserne i aktieoptionsaftalerne skulle fortolkes efter deres formål, herunder blandt andet muligheden for at ændre optionsvilkårene ved strukturændringer i koncernen. Højesteret fandt ikke, at selskabet havde det fornødne grundlag for at foretage en forkortelse af udnyttelsesperioden. Højesteret mente, at en forkortelse af udnyttelsesperioden ville være bebyrdende for medarbejderne, og det skulle derfor fremgå klart af aktieoptionsaftalerne, hvis selskabet skulle have ret til at forkorte udnyttelsesperioden. Højesteret fandt ikke, at dette var tilfældet. Højesteret mente heller ikke, at der var grund til at foretage en udvidende fortolkning af aktieoptionsaftalerne, da aftalerne i øvrigt indeholdt en omfattende og detaljeret regulering af virkningen af forskellige typer af ansættelsesophør. Dommen viser, at det skal fremgå klart af aktieoptionsaftalen, hvis den skal kunne ændres til ulempe for medarbejderen, såfremt ændringen er bebyrdende. 2 Ledelsesretten har vide grænser Af Tina Reissmann og fuldmægtig Kirstine Brockdorff Vognsgaard Arbejdsgivere har i kraft af ledelsesretten ret til at fastsætte regler for medarbejdernes færden på arbejdspladsen. Den 9. december 2010 blev der afsagt kendelse i en faglig voldgiftssag, hvor spørgsmålet var, om arbejdsgiveren havde overskredet grænserne for ledelsesretten. Et rederi havde indført rygeforbud både indendørs og udendørs på rederiets færger og landterminaler. Passagererne måtte fortsat ryge uden for på færgernes åbne passagerdæk. Rederiet havde undersøgt mulighederne for at indrette særlige rygeområder på steder, der var skjult for passagererne. Det kunne dog ikke lade sig gøre på alle rederiets færger. Medarbejdernes fagforeninger mente ikke, at det totale rygeforbud var i overensstemmelse med ledelsesretten. Fagforeningerne lagde vægt på, at det ikke var sagligt, at forbuddet greb ind i de ansattes private forhold, og de mente ikke, at det var nødvendigt med et totalt forbud, blot fordi der var nogle medarbejdere, der ikke havde mulighed for at ryge. Rederiet anførte derimod, at forbuddet var blevet indført af hensyn til rederiets image over for kunder og omverdenen. Rederiet ønskede også at tage hensyn til de ikkerygende medarbejdere og at behandle alle medarbejderne ens. Da der ikke var mulighed for at indrette rygeområder til alle medarbejdere, valgte rederiet at gøre forbuddet totalt for ikke at give medarbejderne forskel-

3 lige vilkår. Endelig lagde rederiet vægt på effektivitetshensyn, økonomiske hensyn og hensynet til sikkerheden i forbindelse med den intensive arbejdsindsats, der var nødvendig ved hurtigfærgernes drift. Opmanden lagde ud med at fastslå, at en arbejdsgiver qua ledelsesretten kan fastsætte regler for medarbejdernes færden på arbejdspladsen, men at det skal ske på baggrund af driftsmæssige hensyn. Opmanden fremhævede på dette punkt, at arbejdsgiveren efter praksis har stor frihed ved vurderingen af, hvornår det er nødvendigt at fastsætte sådanne regler af hensyn til driften. Opmanden fandt ikke, at han havde grundlag for at tilsidesætte rederiets skøn. Rederiet blev derfor frifundet. Kendelsen viser, at en arbejdsgiver har en høj grad af frihed til at bestemme, hvad medarbejderne må og ikke må gøre på arbejdspladsen - herunder i deres pauser - så længe det er sagligt begrundet i driftsmæssige hensyn. 3 Samarbejdsaftalen eller lov om information og høring af lønmodtagere? Af Rasmus Høj Christensen Vestre Landsret har ved dom af 17. januar 2011 fastslået, at en opsagt medarbejder ikke havde krav på godtgørelse efter hverken lov om information og høring af lønmodtagere, forskelsbehandlingsloven eller funktionærloven. Sagen handlede om opsigelse af en medarbejder, der var medlem af virksomhedens samarbejdsudvalg. Samarbejdsudvalget var nedsat efter DA/LO's samarbejdsaftale, der implementerer direktivet om information og høring af arbejdstagere på DA/LO's område. Den afskedigede medarbejder var imidlertid ikke medlem af en organisation under LO, hvorfor han mente, at han var beskyttet mod afskedigelse på baggrund af lov om information og høring af lønmodtagere. Efter denne lov er medarbejderrepræsentanter nemlig beskyttet mod afskedigelse på samme måde som tillidsrepræsentanter inden for samme faglige område, hvor en opsigelse som oftest kræver, at der foreligger tvingende årsager til opsigelsen. Medlemmer af et samarbejdsudvalg nedsat efter samarbejdsaftalen er derimod ikke omfattet af en tilsvarende beskyttelse mod opsigelse, men har eventuelt krav på 6 ugers forlængelse af opsigelsesvarslet. Hvis medarbejderen ikke kunne få medhold i ovennævnte, mente han, at han havde krav på godtgørelse for forskelsbehandling på grund af alder eller for usaglig afskedigelse efter funktionærloven. Til brug for sagen havde Vestre Landsret fået besvaret et såkaldt præjudicielt spørgsmål af EU-Domstolen. Vi har tidligere omtalt EU-Domstolens afgørelse i vores nyhedsbrev fra marts Vestre Landsret fandt, at medarbejderen var omfattet af DA/LO's samarbejdsaftale, da aftalen omfattede alle ansatte på virksomheden uanset deres faglige og organisatoriske tilhørsforhold. Medarbejderen kunne derfor ikke - i tråd med EU-Domstolens afgørelse - støtte ret på reglerne i lov om information og høring af lønmodtagere.

4 I forhold til spørgsmålet om godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven eller funktionærloven fandt Vestre Landsret, at virksomheden sagligt havde skønnet, hvilke medarbejdere der bedst kunne undværes. Medarbejderen havde endvidere ikke sandsynliggjort, at hverken hans alder eller medlemskab af samarbejdsudvalget havde haft nogen indflydelse på beslutningen om at afskedige ham. Vi er ikke bekendt med, om dommen vil blive anket. Dommen viser, at medlemmer af et samarbejdsudvalg nedsat efter samarbejdsaftalen - uanset om den pågældende medarbejder ikke er medlem af den faglige organisation, der er part i samarbejdsaftalen - ikke er omfattet af opsigelsesbeskyttelsen i lov om information og høring af lønmodtagere. 4 Mere om ligebehandlingsloven Af Claus Mikkelsen To sager efter ligebehandlingsloven, men stor forskel på resultatet. anciennitet var samarbejdsvanskeligheder. På baggrund af blandt andet vidneforklaringer fandt retten dog, at dette ikke var tilfældet. Medarbejderen blev derfor tilkendt en godtgørelse svarende til 12 måneders løn efter ligebehandlingsloven. På den anden side viser en netop truffet afgørelse af 28. januar 2011 fra Ligebehandlingsnævnet, som Plesner førte for virksomheden, at det ikke er umuligt at løfte bevisbyrden. I sagen blev klageren opsagt samtidig med en lang række andre medarbejdere i forbindelse med sammenlægning af to virksomheder. Klageren, som var på barselsorlov på opsigelsestidspunktet, mente, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven, da hun mente, at hun skulle være blevet tilbudt at blive i den fortsættende del af virksomheden. Hvis en medarbejder bliver afskediget, mens hun er gravid, skal arbejdsgiveren bevise, at der ikke er sket forskelsbehandling. Denne bevisbyrde kan være tung at løfte, og det lykkedes ikke for arbejdsgiveren i en sag, hvori Østre Landsret afsagde dom den 13. december Arbejdsgiveren havde anført, at begrundelsen for afskedigelsen af en gravid medarbejder med ca. 9 års Ligebehandlingsnævnet fandt, at virksomheden havde godtgjort, at graviditeten ikke var årsag eller medvirkende årsag til opsigelsen. Nævnet lagde blandt andet vægt på, at virksomheden havde afskediget et væsentligt antal medarbejdere ved sammenlægningen, at klagerens stilling blev nedlagt, og at virksomheden kunne vælge at beholde en anden medarbejder i en af de tilbageværende stillinger, idet denne medarbejder dels hidtil havde udført opgaver i den stilling, dels havde de fornødne kvalifikationer hertil.

5 5 Hvad er omfattet af et forlig? Af Tina Reissmann Når der indgås et forlig, bruges ofte en standardformulering om, at parterne "gør endeligt op med alle krav, og parterne herefter ikke har krav mod hinanden." Spørgsmålet er, om en sådan standardformulering også gør op med krav, som slet ikke eller ikke udtrykkeligt er blevet forhandlet. I Østre Landsrets dom af 1. november 2010 blev problemstillingen behandlet i en konkret sag. Sagen drejede sig om en medarbejder, der var blevet opsagt med fratrædelse ved udgangen af april måned I januar 2008 blev der indgået et forlig mellem medarbejderens fagforening og arbejdsgiveren. Fagforeningen havde gjort gældende, at medarbejderen ikke havde fået udbetalt tilstrækkeligt i overarbejdsbetaling, pension og feriegodtgørelse. I forliget, som arbejdsgiveren havde lavet, stod der, at "Ved fratrædelsen den 30. april 2008 har ingen af parterne krav mod hinanden". Alligevel opstod der efterfølgende uenighed om omfanget af forliget. Medarbejderen havde hverken fået udbetalt feriepenge for ferie optjent i 2006, 2007 eller 2008, og fagforeningen gjorde gældende, at forliget kun havde omfattet ferie optjent i 2006, fordi parterne slet ikke havde drøftet ferie optjent i 2007 og 2008 under forhandlingerne. Arbejdsgiveren gjorde omvendt gældende, at der med forliget var gjort op med samtlige af medarbejderens krav, herunder også ferie optjent i 2007 og Sagen endte med, at Landsretten gav medarbejderen ret. Landsretten mente, at det var bevist, at spørgsmålet angående feriepenge optjent i 2007 og 2008 ikke var blevet diskuteret i forbindelse med forligsdrøftelserne. På den baggrund fandt Landsretten, at forliget kun vedrørte feriegodtgørelse for ferie optjent i Herudover lagde Landsretten vægt på, at medarbejderen efter ferielovens 4 ikke aftalemæssigt kunne give afkald på udbetalingen af beløbet. Arbejdsgiveren blev herefter pålagt at betale medarbejderen feriepenge optjent i 2007 og Dommen viser, at en passus i et forlig om, at parterne ikke længere har krav mod hinanden, ikke nødvendigvis omfatter krav, der slet ikke har været drøftet i forbindelse med forhandlingerne. Herudover viser dommen, at ferielovens regel om, at en medarbejder ikke kan give afkald på feriepenge, også omfatter tilfælde, hvor medarbejderen giver afkald i forbindelse med et forlig.

6 6 Overenskomsten skal overholdes Af Jacob Falsner Hvis en virksomhed er overenskomstmæssigt forpligtet til at forhandle om lønnen hvert år, kan dette ikke fraviges, blot fordi der ikke er råd til lønstigninger. Dette fremgår af opmandens tilkendegivelse i denne faglige voldgiftssag. En virksomhed havde ikke råd til at give lønstigninger til sine medarbejdere. Virksomheden valgte derfor at sende breve ud til medarbejderne om, at der ikke ville blive afholdt lønforhandling dette år, og at medarbejderne på egen foranledning kunne tage en snak med deres nærmeste leder omkring dette. Det fremgik imidlertid af parternes overenskomst, at den enkelte medarbejders løn årligt skulle forhandles og eventuelt reguleres. noget forkert ved udsendelsen af brevene. Det var nemlig i orden, at virksomheden gjorde medarbejderne opmærksomme på, at der ikke var penge til lønstigninger. Det var dog ikke tilstrækkeligt til at opfylde virksomhedens forpligtelser efter overenskomsten, idet virksomheden havde en pligt til at tage initiativ til lønforhandlinger med hver enkelt medarbejder inden for de økonomiske rammer, virksomheden havde beskrevet. I den sammenhæng var det ikke tilstrækkeligt, at medarbejderne havde fået at vide, at de kunne tage en snak med deres nærmeste leder. Tilkendegivelsen viser, at selvom overholdelse af en overenskomsts regler kan være formålsløse, skal overenskomstens regler overholdes. Opmanden mente ikke, at virksomheden havde gjort 7 Afskedigelse af sikkerhedsrepræsentant Af Claus Mikkelsen En medarbejderrepræsentant kan kun afskediges, hvis der foreligger tvingende årsager. Det er derfor op til arbejdsgiveren at dokumentere dette, når en beskyttet medarbejder bliver afskediget. I en tilkendegivelse af 16. december 2010 i en faglig voldgiftssag fandt opmanden, at en kommune havde løftet denne bevisbyrde. Kommunen fandt det nødvendigt at spare på lønomkostningerne. Der skulle fyres én ud af tre pædagogiske konsulenter, og til brug for udvælgelsen blev der opstillet fire kriterier. Der blev lagt vægt på kompetence til den fremadrettede opgaveløsning, kvaliteten i opgaveløsningen, fleksibilitet samt samarbejdsforhold. Målt på de fire kriterier var en af konsulenterne væsentligt dårligere end de to andre, og kommunen afskedigede derfor den pågældende konsulent med normalt opsigelsesvarsel. Den afskedigede konsulent var imidlertid sikkerhedsrepræsentant og var dermed omfattet af en udvidet afskedigelsesbeskyttelse, hvorefter der skal foreligge tvingende årsager, hvis en sikkerhedsrepræsentant skal afskediges. Opmanden fandt, at kommunen havde godtgjort, at der forelå tvingende årsager til, at det var sikkerhedsrepræsentanten, der skulle afskediges. Det stod nemlig klart, at kommunen ikke kunne undvære de to andre konsulenter blandt andet på baggrund af de opstillede kriterier. Tilkendegivelsen viser, at en arbejdsgiver i visse tilfælde kan vælge at afskedige en medarbejderrepræsentant frem for andre medarbejdere. Det er dog arbejdsgiveren, der skal bevise, at afskedigelsen sker som følge af tvingende årsager.

7 Kontakt Tina Reissmann, partner Henriette Stakemann, partner Gitte Westall senior Rasmus Høj Christensen Sussi L. Skovgaard-Holm Christina L. Bøje Nielsen Jacob Falsner Claus Mikkelsen Kirstine Brockdorff Vognsgaard fuldmægtig De ovennævnte kan også kontaktes på telefon Plesner er anerkendt som et førende full-service firma i Danmark. Med mere end 380 medarbejdere, hvoraf 210 er jurister, kan vi løfte de største og mest komplekse juridiske opgaver. Vores mål er at skabe størst mulig værdi for vores klienters forretning gennem fokuseret og proaktiv rådgivning, konstant udvikling af vores kompetencer og et højt serviceniveau. Vi dækker alle væsentlige erhvervsretlige områder og opnår til stadighed branchens højeste ratings. Vores specialister er blandt de absolut bedste på hver deres felter og varetager danske og internationale klienters interesser i Danmark og udlandet. Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed. Plesner gør opmærksom på, at fotografierne i vores nyhedsbreve ingen sammenhæng har med de personer, virksomheder m.v., der er omtalt i nyhedsbrevets artikler.