Sygefraværspolitik. Ældre- og Handicapforvaltningen
|
|
- Gabriel Nygaard
- 5 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Sygefraværspolitik Ældre- og Handicapforvaltningen
2 Sygdom og fravær Ældre- og Handicapforvaltningens sygefraværspolitik har til formål at styrke indsatsen før, under og efter ansattes sygdom. Gennem en målrettet indsats kan arbejdspladserne hermed styrke trivslen og den sociale kapital og derved være med til at reducere sygefraværet på arbejdspladserne. Dette er i såvel den enkelte medarbejders som hele arbejdspladsens interesse. Sygefraværspolitikken har et stærkt fokus på sammenhængen mellem sygefravær og kvalitet i løsningen af kerneopgaven og skal fremme et helhedsorienteret syn på sygefravær, som både har blik for det forebyggende og på en systematik i indsatsen samt brugen af konkrete værktøjer. Sygefraværspolitikken bygger på god dialog, der er baseret på grundlæggende værdier om anerkendelse af og forståelse for hinandens oplevelser af de forhold på arbejdspladsen og i arbejdsopgaverne, der betyder mest for at kunne fastholde et højt fremmøde på arbejdspladsen. Ældre- og Handicapforvaltningens værdigrundlag er Nærvær, Ansvarlighed og Respekt og sygefraværspolitikken hviler også på disse værdier. Herudover skal sygefraværspolitikken understøtte, at:
3 Ledere og medarbejdere arbejder i fællesskab med at styrke trivsel og et sundt psykisk og fysisk arbejdsmiljø for derved at forebygge sygdom Der gennemføres en tidlig indsats ved tegn på mistrivsel eller sygdom Der arbejdes konstruktivt på at få den syge medarbejder tilbage på arbejdspladsen og fastholde medarbejderen i sit job Der udvises åbenhed og gensidig tillid i drøftelsen af sygefraværet Arbejdspladsen er rummelig og fleksibel med udgangspunkt i den enkelte arbejdsplads vilkår Indsatserne gennemføres af omsorg for den sygemeldte og for at understøtte en tidlig tilbagevenden til arbejdspladsen
4 Sygefraværspolitikken består af seks elementer, man skal forholde sig til i arbejdet med sygefraværsindsatsen: #1 #2 Tydelig ledelse Lederen er rollemodel og skal understøtte udvikling af en sund kultur om sygefravær, som hele arbejdspladsen forstår og arbejder efter. Det er vigtigt, at lederen prioriterer og formår at skræddersy forløb, der på samme tid drager omsorg for den sygemeldte og for arbejdspladsen som helhed. Ledere og medarbejdere har et fælles ansvar for at skabe og udvikle trivsel og social kapital og derved forebygge sygdom på arbejdspladsen. Lederen har et særligt ansvar for at understøtte og medvirke til at udvikle en sund kultur på arbejdspladsen. Her igennem skabes rum for, at ledere og medarbejdere tilsammen medvirker til at forebygge sygdom og får fælles forståelse af, hvad der er god adfærd i forhold til sygdom og hvad man kan forvente af hinanden. MED og fælles ansvar MED-udvalgene er et vigtigt omdrejningspunkt for at skabe og udvikle fælles ejerskab om trivselsfremmende indsatser og sygdomsforebyggelse. Gennem dialog mellem medarbejdere og ledere lokalt skabes der fælles løsninger, der medvirker til øget trivsel og at reducere sygefraværet. Der er et særligt ansvar hos ledere, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter (TRIO-en) for at skabe en positiv tilgang til arbejdet med at styrke trivsel og reducere sygefravær.
5 #3 #4 Sygefraværsstatistik Sygefraværsstatistik skal drøftes i MED-udvalgene og være med til at synliggøre fraværets omfang og karakter. Drøftelserne af sygefraværsstatistikken er et redskab til at følge op på effekten af de valgte indsatser. Sygefraværsstatistik skal også skabe gennemsigtighed om indsatsen på området. I praksis skal sygefraværsstatistikken understøtte en åben dialog om sygefravær og derved medvirke til at finde løsninger til gavn for arbejdspladsen. I Ældre- og Handicapforvaltningens ledelseskompetencer er arbejdet med at skabe trivsel og reducere sygefravær også et centralt indsatsområde, hvorfor dette bør drøftes i ledelsesudviklingssamtalen mellem leder og leders leder. Systematisk opfølgning Det er lederens ansvar at tage en tidlig kontakt til den sygemeldte efter en klar systematik ved 1., 5. og 15. dags sygefravær. Det skal ske i omsorg og være med til at opretholde en god relation og understøtte hurtig tilbagevenden til arbejdet. Inden for de første 4 ugers sygefravær skal der afholdes en sygefraværssamtale. Sygefraværssamtalen bygger på den gode dialog og skal være med til på en konstuktiv måde at afklare, hvordan medarbejderen snarest kan vende tilbage, herunder om der er personlige eller arbejdsrelaterede forhold, som giver anledning til sygefraværet.
6 #5 #6 Tidlig indsats En hurtig afklaring og anvendelse af det rette tilbud tager menneskelige hensyn og udvikler det gode arbejdsfællesskab. En tidlig indsats kan være i form af forskellige forebyggende og behandlende sundhedstiltag og/eller ved anvendelse af værktøjer, der kan understøtte en hurtig tilbagevenden til arbejdspladsen. Lederen har en særlig forpligtelse til at gøre brug af værktøjerne forebyggende trivselssamtaler, delvis sygemeldt/delvis raskmeldt og Fast Track, hvor det er muligt. Derudover skal lederen vurdere, om den sygemeldte kan løse andre opgaver på arbejdspladsen, hvis der sker en særlig arbejdstilrettelæggelse. Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Høj trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø er de bedste forudsætninger for at have et lavt sygefravær på arbejdspladsen. Ledere og medarbejdere skal derfor i fællesskab arbejde med at styrke trivsel og social kapital og arbejde med tiltag, der kan medvirke til at skabe og udvikle et godt psykisk arbejdsmiljø. Vilkårene på arbejdspladsen må ikke påvirke medarbejderne negativt med hyppige korte fraværsperioder til følge, f.eks. gennem uhensigtsmæssig vagtplanlægning, for stor arbejdsbelastning, uklare krav, utilstrækkelige pauser mv. Dette kan forebygges gennem tiltag ved blandt andet fornuftig og velgennemtænkt vagtplanlægning, fleksibel arbejds- og opgavetilrettelæggelse samt en tydelig definition af kerneopgaven. Herved skabes nogle rammer, som giver medarbejderne bedre mulighed for at opnå fornuftig balance mellem sit arbejds-, fritids- og familieliv.
7 Afsked som sidste udvej Hvis en medarbejder har været sygemeldt gennem længere tid, og de personalepolitiske muligheder er vurderet og eventuelt afprøvet, kan afsked være den sidste udvej. Afskedigelse sker altid efter en konkret vurdering, hvor både den menneskelige faktor og driftsmæssige hensyn vejer tungt. Uansøgt afsked er altid den sidste udvej, og må aldrig være vilkårlig.
8 Omsætning af sygefraværspolitikken på arbejdspladserne Omsætningen af sygefravæsrpolitikken er en vejledning i, hvordan den konkret omsættes på arbejdspladserne. I det følgende behandles Den forebyggende trivselsssamtale Forebyggende sundhedstiltag Håndtering af sygefravær - Procedure for sygemelding - Et systematisk samtaleforløb ( ) - Sygefraværssamtalen - Fast Track - Uansøgt afsked som sidste udvej
9 Den forebyggende trivselssamtale I Ældre- og Handicapforvaltningen bruger vi fremadrettet trivselssamtaler aktivt som en mulighed for at styrke trivsel og forebygge sygefravær hos den enkelte medarbejder. En trivselssamtale er et forebyggende redskab, som kommer før en sygefraværssamtale, og medarbejderen vil derfor ikke være sygemeldt, når der afholdes en trivselssamtale. Det er medarbejderen, der kan bede sin leder om en forebyggende trivselssamtale, men den kan også ske, hvis en leder eller en kollega oplever tegn på mistrivsel hos medarbejderen, Det er vigtigt at være opmærksom på, at mistrivsel kan skyldes forhold på såvel arbejdspladsen som i privatlivet. Lederens opmærksomhed og omsorg har stor betydning for, hvor hurtigt der sker en positiv ændring i trivslen. I mange tilfælde kan en tidlig samtale forhindre, at trivselsproblemerne udvikler sig og resulterer i sygefravær. Tegn på mistrivsel Mistrivsel har ofte konsekvenser for løsning af kerneopgaven. Der er fælles ansvar blandt leder, kolleger og medarbejderen selv for at reagere så tidligt som muligt, hvis der opleves mistrivsel. Lederen kan bruge egne observationer, meldinger fra medarbejderen selv eller kolleger til at blive opmærksom på en medarbejder, der ikke trives. opfarende eller virker nedtrykt. Årsagerne hertil kan være mange og af og til ses en kombination af private årsager (for eksempel skilsmisse, nærtståendes sygdom osv.) og årsager på arbejdspladsen (for eksempel have svært ved at nå/overskue sine opgaver osv.) Forberedelse af trivselssamtalen Lederen har et særligt ansvar for at forberede trivselssamtalens indhold og mål. Det er under alle omstændigheder vigtigt at være opmærksom på, at en trivselssamtale foregår i en fortrolig ramme, hvor der er tid og mulighed for, at leder og medarbejder i en god og åben dialog kan komme hele vejen rundt om trivslen. Selve trivselssamtalen Trivselssamtalen kan tage udgangspunkt i medarbejderens eller lederens iagttagelser, som har ført til ønsket om en trivselssamtale. Medarbejderen gøres også opmærksom på, at der som udgangspunkt vil blive udarbejdet en opfølgning på trivselssamtalen. Trivselssamtalen skal foregå i en respektfuld tone, hvor lederen har et særligt ansvar for at være anerkendende og tydelig og derved medvirke til, at medarbejderen bliver motiveret til i et fællesskab med kolleger og leder at finde løsninger. Der er flere tegn på mistrivsel. Som udgangspunkt kræver det særlig opmærksomhed, hvis en medarbejder begynder at opføre sig anderledes, for eksempel i form af at isolere sig ift. kolleger, være
10 Lederen kan for eksempel spørge ind til de oplevede trivselsproblemer: Jeg kan se, at du arbejder meget, og jeg oplever samtidig, at du virker mindre glad og ikke deltager i vores fælles frokost. Det bekymrer mig kan du selv genkende noget af det? Jeg har hørt, at du er ved at blive skilt og har lagt mærke til, at du kommer for sent flere morgener. Jeg har derfor tænkt på, om der er noget i dine arbejdsforhold, som vi kan snakke om, og som kan lette din situation lige nu? Leder og medarbejder har et fælles ansvar for at undersøge mulige løsninger, der både tager hånd om medarbejderens trivsel og om arbejdspladsens løsning af kerneopgaven. Afrunding af trivselssamtalen Trivselssamtalen bør afrundes med en kort opsamling, der meget kort beskriver, hvilke konkrete indsatser, som der er aftalt. Herunder skal det også fremgå, hvis andre skal inddrages i indsatserne for eksempel tillidsrepræsentant og/eller arbejdsmiljørepræsentant. Som udgangspunkt journaliseres opsamlingen på medarbejderens personalesag.
11 Forebyggende sundhedstiltag Vores sundhedsordning Alle fastansattes og midlertidig ansatte (mere end tre måneder) er omfattet af forvaltningens Sundhedsordning. Sundhedsordningens formål er primært at understøtte en forebyggende og sundhedsfremmende indsats, og derved styrke arbejdsmiljøet og den enkelte medarbejders trivsel. Psykologhjælp i øvrigt Lederen kan ud fra en konkret vurdering og hvor det skønnes relevant bevillige psykologtimer til en medarbejder. Bevillingen finansieres af arbejdspladsens budget. Sundhedsordningen indeholder tilbud om: Fysioterapi Kiropraktik Holdtræning Rådgivningslinjen Koordineret indsats for Arbejdsfastholdelse (KIA-forløb) Find yderligere information om forvaltningens Sundhedsordning på KLIK.
12 Under sygefravær Sygdom og sygefravær kan ikke helt undgås, men det er vigtigt, at den sygemeldte medarbejder og lederen har en tæt og tillidsfuld dialog så tidligt i forløbet som muligt. Derved skabes de bedste forudsætninger for hurtig tilbagevenden til arbejdspladsen til gavn for både den sygemeldte og arbejdspladsen. Hele forvaltningens arbejde med at forebygge sygefravær og håndtere konkrete sygeforløb hviler også på vores værdigrundlag i form af Nærvær, Ansvarlighed og Respekt. Vilkårene på arbejdspladsen må ikke påvirke medarbejderne negativt med hyppige korte fraværsperioder til følge, f.eks. gennem uhensigtsmæssig vagtplanlægning, for stor arbejdsbelastning, uklare krav mv. Dette kan forebygges gennem tiltag ved blandt andet fornuftig og velgennemtænkt vagtplanlægning, fleksibel arbejds- og opgavetilrettelæggelse og tydelig definition af kerneopgaven. Herved skabes nogle rammer, som giver medarbejderne bedre mulighed for at opnå fornuftig balance mellem sit arbejds-, fritids- og familieliv. Procedure for sygemelding Det er medarbejderens ansvar, at meddelelsen om sygefravær bliver givet korrekt og rettidigt. Dette gælder også, hvis medarbejderen må forlade arbejdspladsen på grund af sygdom i arbejdstiden. Medarbejderen er ikke forpligtiget til at oplyse, hvad han/hun fejler og hverken leder eller den, der tager imod sygemeldingen, må spørge til årsagen/diagnose. Lederen skal sikre, at medarbejderne er bekendt med retningslinjer for sygemelding på arbejdspladsen. Møder en medarbejder ikke som planlagt, og medarbejderen ikke har meldt sig syg, skal lederen forsøge at komme i kontakt med medarbejderen, når fristen for sygemelding på det enkelte arbejdssted er overskredet. Lykkes det ikke, kontaktes HR og Arbejdsmiljø i Direktø rens sekretariat snarest muligt. Et systematisk samtaleforløb (1-5-15) Efter medarbejderens sygemelding er lederen ansvarlig for at tage en tidlig kontakt til den sygemeldte ved 1, 5 og 15 dages sygefravær. Denne opfølgning er et led i at udvise omsorg for den sygemeldte og må ikke ske som kontrol. Opfølgningssamtalen skal derved understøtte den gode relation og en hurtig tilbagevenden til arbejdet. Det lokale MED-udvalg eller personalemøde med MED-status skal udarbejde en lokal procedure for omsætningen af modellen, herunder hvornår lederen tager kontakt på 1. dag. En lokal procedure for omsætning af modellen hviler på følgende fundament:
13 1. sygedag (den dag medarbejderen sygemelder sig) Lederen ringer til medarbejderen i overensstemmelse med den lokalt fastlagte procedure. Samtalen skal have fokus på aflastning under sygefraværet, hvorfor medarbejder kan forvente spørgsmål som fx: Er der noget, jeg kan gøre for dig? Er der aftaler/opgaver, der skal meldes fra til? Hvor længe regner du med at være syg? Hvornår på dag 5, som er den xxx skal der være kontakt, hvis du fortsat er syg? Hvad må jeg sige til dine kollegaer? Det er op til den enkelte leder at vurdere, hvorvidt det i den givne situation giver mening at udarbejde et notat. 5. sygedag (tælles fra dag 1. Er det ikke en arbejdsdag, da førstkommende hverdag) Lederen ringer til medarbejderen i overensstemmelse med den lokalt fastlagte procedure. Samtalen har fokus på dialog og en ledelsesmæssig vurdering samtidig med, at medarbejderen får mulighed for at fortælle om forhold, der kan hjælpe medarbejderen hurtigt tilbage på arbejdspladsen. Ved opfølgning på 5. dagen kan medarbejderen forvente spørgsmål som fx: Hvordan går det? Er der noget jeg kan hjælpe med? Er der noget du går og tænker på? Hvor længe regner du med at være syg? Hvornår på dag 15 som er den xxx, skal der være kontakt, hvis du fortsat er syg? Hvad må jeg sige til dine kollegaer? Det er op til den enkelte leder at vurdere, hvorvidt det i den givne situation giver mening at udarbejde et notat. 15. sygedag (tælles fra dag 1. Er det ikke en arbejdsdag, da førstkommende hverdag) Er medarbejderen fortsat sygemeldt på 15. dagen, orienterer lederen om, at medarbejderen indkaldes til en sygefraværssamtale. Sygefraværssamtalen udgør samtidig den lovpligtige sygesamtale og skal derfor afvikles senest inden 4 uger efter 1. sygedag. Hvordan går det? Er der noget jeg kan hjælpe med? Hvad skal der til for, at du kan genoptage arbejdet- evt. på deltid eller med andre midlertidige opgaver? Hvordan skal kontakten være fremover? Det er op til den enkelte leder at vurdere, hvorvidt det i den givne situation giver mening at udarbejde et notat.
14 Sygefraværssamtalen Sygefraværssamtalen bygger på den gode dialog og skal være med til at afklare, hvordan medarbejderen hurtigst muligt kan vende tilbage, herunder personlige eller arbejdsrelaterede forhold, som giver anledning til sygefraværet. Derudover skal samtalen afklare, hvordan arbejdspladsen kan støtte den sygemeldte medarbejder i at vende tilbage, samt om det er ønskeligt og realistisk for begge parter at fastholde den sygemeldte på arbejdspladsen. Medarbejderen er som udgangspunkt forpligtiget til at møde til samtalen, medmindre sygdommen hindrer det. I det tilfælde skal det afklares, om samtalen kan holdes hjemme hos medarbejderen eller telefonisk. Den første sygefraværssamtale skal afvikles inden 4 uger efter 1. sygedag (lovbestemt). Herefter er det lederens ansvar at sikre, at der med passende mellemrum holdes sygefraværssamtaler. Passende mellemrum vurderes i de konkrete sager. Kontakten skal være omsorgsfuld og begge parter skal forholde sig konstruktiv til forløbet. Under et længerevarende sygdomsforløb er det vigtigt, at den sygemeldte bevarer kontakten til arbejdsstedet og om muligt inviteres med til personalemøder og andre arrangementer. Den sygemeldte indkaldes skriftligt til samtale ved brug af en indkaldelsesskabelon på KLIK Hent indkaldelsesskabelon En god samtale indledes med at spørge ind til, hvordan den sygemeldte har det. Ved at være undersøgende og stille åbne spørgsmål giver det medarbejderen mulighed for at reflektere og besvare. Der må ikke spørges til, hvad medarbejderen fejler, men det vil være relevant at fokus holdes på arbejdet og de funktioner, som skal varetages. Der kan for eksempel spørges ind til opgaver, funktioner, arbejdstid, omfang af fravær og behov for særlige skånehensyn. Der er udarbejdet en referatskabelon, der indeholder de spørgsmål, lederen som minimum skal omkring. Indledningsvis refereres til de samtaler, der har været på 1., 5. og 15. dagen, og som lederen eventuelt har udarbejdet et notat om. Hent referatskabelon Skemaet må dog ikke erstatte den naturlige samtale. Det vigtigste er, at lederen agerer i henhold til sygefraværspolitikken, og at der bliver udarbejdet et godt referat, som loyalt afspejler mødet. Samtalen skal resultere i en handlingsplan for det videre forløb. Referat fra samtalen underskrives af deltagerne på mødet og journaliseres. Generelt skal der ikke indhentes mulighedserklæringer eller friattester, når der er tale om kortvarig sygdom. Her lægges medarbejderens egen sygemelding til grund. Er der tale om længerevarende fravær, vurderer lederen, om der skal indhentes mulighedserklæring eller friattest.
15 Fast Track Det er den enkelte arbejdsplads der skal betale og afholde udgiften til mulighedserklæring/friattest. Når en medarbejder vender tilbage efter længere tids sygdom, er det vigtigt, at der er planlagt en stille og rolig opstart, hvis medarbejderen ikke er fuldtids-raskmeldt. Kan medarbejderen ikke træde ind i stillingen på fuld tid, skal leder og medarbejder aftale særlige hensyn med henblik på at lette en tilbagevenden til arbejdspladsen. Dette sker i form af en vurdering af, hvilke opgaver den sygemeldte kan varetage, og hvordan optrapningen i timetal skal ske frem mod fuld raskmelding. Her er det ligeledes vigtigt, at der informeres blandt kollegerne om den sygemeldte medarbejders tilbagevenden og vilkår for opstart på arbejdspladsen. Lederen skal overveje en Fast Track-ordning, som er en tidlig indsats i forhold til sygedagpengesager. Formålet er at sikre en hurtigere tilbagevenden til arbejdsmarkedet. Fast Track-ordningen indebærer, at lederen kan anmode Jobcenteret om at tage en tidlig samtale med en syg medarbejder, hvis det vurderes, at der er risiko for sygeforløb ud over 8 uger. På den måde kan man tidligere end ved de normale 8 uger lægge en plan for medarbejderens tilbagevenden til arbejdet. Både medarbejderen og lederen har mulighed for at anmode Jobcenteret om et Fast Track-forløb. Medarbejderen skal give et positivt tilsagn herom. Læs mere om Fast Track
16 Uansøgt afsked som sidste udvej Sygefraværssamtalen skal dels afklare den sygemeldtes situation og dels klarlægge, om det er realistisk og ønskeligt for begge parter, at medarbejderen fastholdes på arbejdspladsen. Hvis ledelsen vurderer, at det ikke længere er muligt at fastholde den sygemeldte medarbejder på arbejdspladsen, kan der tages initiativ til afsked af medarbejderen. Det forudsættes dog, at de forskellige personalepolitiske muligheder har været vurderet og evt. afprøvet. Der er ikke en juridisk forpligtigelse til at omplacere sygemeldte medarbejdere, men i Aalborg Kommunes fælles personalepolitik om Sundhed fremgår, at lederen er forpligtiget til at undersøge og vurdere, hvorvidt en omplacering er en mulighed, og om en omplacering i det konkrete tilfælde giver mening for såvel arbejdspladsen som den sygemeldte medarbejder. Omplacering er alene en mulighed, hvis der er en tilsvarende ledig stilling, som den sygemeldte medarbejder matcher både fagligt og personligt. Ved en omplacering forudsættes, at den sygemeldte medarbejder raskmeldes af egen læge og medarbejderen straks kan tiltræde i den nye stilling. Der skal være lægelig dokumentation for, at medarbejderen kan indtræde i den nye stilling på stillingens timetal og uden skånehensyn. Hvis en leder vurderer, at der skal tages initiativ til afsked, skal lederen henvende til sin nærmeste overordnede leder og informere om den løbende kontakt med den sygemeldte medarbejder og øvrige initiativer, der er gjort med henblik på at få den sygemeldte tilbage på arbejdspladsen. Ud fra en samlet vurdering kan lederen indkalde den sygemeldte medarbejder til en tjenestelig samtale med henblik på at indstille vedkommende til afsked. Referatet fra den tjenestelige samtale fremsendes til HR og Arbejdsmiljø, der herefter gennemfører partshøring og foretager endelig i følge aftale med leder afsked jf. procedurerne herfor. Alle forhandlinger om afsked og fratrædelse gennemføres af HR og Arbejdsmiljø sammen med nærmeste personaleansvarlige leder og/eller dennes leder/ chef. Medarbejdere i terminalfasen Medarbejdere der er i terminalfasen afskediges ikke fra deres stilling. Afsked af en sygemeldt medarbejder skal ske under hensyntagen til sygdommens karakter og det samlede sygdomsforløb. Der skal altid ske en konkret og individuel vurdering, hvor både den menneskelige faktor, og driftsmæssige hensyn indgår.
17 Lokale aftaler for omsætningen af modellen: Hvordan gør vi hos os?
18 Ældre- og Handicapforvaltningen Storemosevej Vodskov
- god dialog ved sygefravær
Mine nyttige telefonnumre: 1 5 15 - god dialog ved sygefravær Med denne folder ønsker vi at informere om Skoleforvaltningens sygefraværshåndtering Skoleforvaltningen Godthåbsgade 8 9400 Nørresundby Tlf.:
Læs mereSYGE- FRAVÆRS- POLITIK
SYGE- FRAVÆRS- POLITIK SUNDHEDS- OG OMSORGSFORVALTNINGEN Godkendt af SUF MED 23. maj 2017. Gældende fra 1. juli 2017 Side 1 Indholdsfortegnelse Formål med sygefraværspolitikken 3 Mål for fraværsarbejdet
Læs mereGlostrup Kommune Retningslinjer for god håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune
Glostrup Kommune Retningslinjer for god håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune 1 RETNINGSLINIER FOR GOD HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Forord God håndtering af sygefravær handler om at give de bedste betingelser
Læs mereRetningslinjer for sygefravær
Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats
Læs mereApril Sygefraværspolitik
April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.
Læs mereSygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014
Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune og Retningslinje for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune Ledelsens og medarbejdernes bestræbelser på at nedbringe sygefraværet handler
Læs mere3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune
3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive
Læs mereHåndtering af sygefravær
Håndtering af sygefravær Denne vejledning beskriver hvordan du skal agere, når du er syg eller har medarbejdere der er syge. Den fortæller hvilke roller og ansvar du har, samt hvordan og hvornår der skal
Læs mereSygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.
marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.
Læs mereSygefraværspolitik for Koncern HR
Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens
Læs mereRetningslinje for ansattes sygefravær herunder sygefraværssamtaler
Dato: 01-06-2018 Ref: CØP J.nr.: 81.00.00-P22-1-10 Retningslinje for ansattes sygefravær herunder sygefraværssamtaler 1. Formål Retningslinjen skal bidrage til sikre og sunde arbejdspladser, hvor ledelse
Læs mereFÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET
FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt
Læs mereFra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær
Fra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær Professionelle arbejdsmiljøer Vi tager ansvar Gensidig respekt Omsorg for hinanden 1 Fra fravær til nærvær Personalepolitiske
Læs mereAf hensyn til arbejdets tilrettelæggelse anmeldes sygefraværet så hurtigt som muligt og senest ved arbejdstids begyndelse.
Dato: 15-10-2018 Afdeling: HR Retningslinjer for håndtering af sygefravær En åben, ærlig og nærværende dialog om sygefravær er afgørende både for at nedsætte eller fastholde et lavt sygefravær, men også
Læs mereMedarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom
Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt
Læs mereHåndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje
Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Som et led i at arbejde med trivsel og sikre kvaliteten i opgaveløsningen skal der lokalt arbejdes med at forebygge og håndtere sygefravær. Retningslinjen
Læs mereNotat AARHUS UNIVERSITET. Modtagere: Medarbejdere og ledere i AU Uddannelse. Forebyggelse og håndtering af sygefravær i AU Uddannelse
Side 1/5 Modtagere: Medarbejdere og ledere i AU Uddannelse Forebyggelse og håndtering af sygefravær i AU Uddannelse Baggrund AU Uddannelse ønsker at være en attraktiv og socialt ansvarlig arbejdsplads,
Læs mereRETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR
RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK / RETNINGSLINJE OM / FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR SIDE 2 / 7
Læs mereFAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet
FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet 1. INDLEDNING Faxe Kommunes nærværpolitik er en del af Faxe Kommunes Personalepolitik,
Læs mereFRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR
REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG
Læs mereFra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær
Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.
Læs mereRETNINGSLINJER FOR SYGEFRAVÆR HANDICAP
RETNINGSLINJER FOR SYGEFRAVÆR HANDICAP JANUAR 2019 GULDBORGSUND HANDICAP STUBBEKØBINGVEJ 83 4800 NYKØBING F TLF. 5473 2340 MAIL: HANDICAP@GULDBORGSUND.DK WWW.HANDICAP.NU Åbningstider: Mandag fra 8.00 til
Læs mereEKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK
EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK Eksempel på færdig sygefraværspolitik Herunder ses et ideoplæg til en færdig sygefraværspolitik. Formål Sygdomspolitikken skal understøtte en tidlig, aktiv indsats, der skal
Læs mereRetningslinjer i forbindelse med sygefravær
Godkendt i HMU den 14. september 2010 Sagnr. 10/33414 Dokument nr. 21/293582 Tilføjelse d. 13.9.12 (erstatningsferie) Ændring d. 9.7.13 (bortfald af DP333) Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Indhold
Læs mereDrejebog for håndtering af sygefravær
Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne
Læs mereFORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP
FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP Revideret den 18.04.2016 Januar Møde i AMG den 19.01 Februar MEDmøde den 24.02.2016 Marts AM-gruppe April Nyhedsbrev Maj Personalemøder
Læs mereSKAT, jeg kommer ikke i dag!
HK SKAT og Dansk Told & Skatteforbund Arbejdsmiljøudvalg HK-SKAT SKAT, jeg kommer ikke i dag! Syg Hvornår er du syg? Krav Hvilke rettigheder og pligter har du under sygefravær? Adfærd Hvad er god adfærd
Læs mereOmsorgsplan for personalet ved Timring Læringscenter
2015 Omsorgsplan for personalet ved Timring Læringscenter Omsorgsplanen er tænkt som et arbejdsredskab for ledelse og kollegaer i situationer, hvor private og arbejdsrelaterede begivenheder præger arbejdssituationen.
Læs mereRAMMER OG RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Indhold: 1. Indledning Den gode dialog A. FAST TRACK...
RAMMER OG RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR 1 5 14-28 Indhold: 1. Indledning...2 2. Den gode dialog...3 1 5 14 28...3 A. FAST TRACK...4 B. Rundbordssamtale...4 C. Flere fraværsperioder...5 D.
Læs mereRetningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune
Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles
Læs mereFraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen
Fraværspolitik Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Indledning Fravær og nærvær har længe fyldt dagsordenen både i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen, i hele kommunen og nationalt set. Derfor har forvaltningen
Læs mereHÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR RAMMER OG RETNINGSLINJER
HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR RAMMER OG RETNINGSLINJER 1-5 - 14-28 1 INDHOLD 1. INDLEDNING... 3 2. DEN GODE DIALOG... 4 1-5 - 14-28... 4 A. FAST TRACK... 5 B. Rundbordssamtale... 5 C. Flere fraværsperioder...
Læs merePolitik for forebyggelse og håndtering af sygefravær
Politik for forebyggelse og håndtering af sygefravær 10 1 Politik for forebyggelse og håndtering af sygefravær i Høje-Taastrup Kommune Udgangspunktet for politikken er, at når man er syg, skal man være
Læs mereAktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk
Lyngby-Taarbæk Aktiv sygemelding Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver Lyngby-Taarbæk Informationspjece om ændringerne i sygedagpengeloven af 12. juni 2009 Sygefraværssamtale / Mulighedserklæring
Læs mereNy sygefraværsindsats i HORSENS KOMMUNE
Ny sygefraværsindsats i HORSENS KOMMUNE Baggrund for den nye sygefraværsindsats Falck Healthcare udarbejder analyse af det samlede sygefravær i Horsens Kommune i 2007 Rapportens konklusion er, at det totale
Læs mereDen gode dialog om sygefravær modellen
Den gode dialog om sygefravær 1-5-15 modellen OKTOBER 2015 Den gode dialog om sygefravær I MT Højgaard ønsker vi at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer sundhed og trivsel i det daglige arbejde. Det gør
Læs mereSygefravær og trivsel 2015
Personaleinformation Sygefravær og trivsel 2015 - hvad taler lederen med den sygemeldte om? (1-5 - 15) Velkommen til Sygehus Lillebælt HR-afdelingen Sygefravær & Trivsel 2015 Sygefravær & trivsel 2015
Læs mere3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune
3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive
Læs mereGlostrup Kommune Retningslinier for håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune
Glostrup Kommune Retningslinier for håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune 1 RETNINGSLINIER FOR HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR INDHOLD 1. SYGEMELDING... 3 Varighedserklæring og mulighedserklæring... 3 2.
Læs mereFraværs- og fastholdelsesvejledning. for ansatte på Dragsbækcentret
Fraværs- og fastholdelsesvejledning for ansatte på Dragsbækcentret 1 Fraværs- og fastholdelsesvejledning på Dragsbækcentret Det er Dragsbækcentrets mål at reducere de personlige og økonomiske omkostninger,
Læs mereNOTAT. Redegørelsesskema for den lokale indsats for at sænke sygefraværet og øge medarbejdernes gennemsnitlige arbejdstid på ældreområdet
NOTAT Redegørelsesskema for den lokale indsats for at sænke sygefraværet og øge medarbejdernes gennemsnitlige arbejdstid på ældreområdet Kommune: Albertslund Kommune Dato for udfyldelse: Kontaktperson
Læs merePersonalepolitik vedr. sygefravær
Personalepolitik vedr. sygefravær Personaleafdelingen ved Århus kommune har i 2007 fastsat og præciseret en række procedureforhold, herunder indført minimumsstandarder i forbindelse med opfølgning på medarbejderes
Læs mereDIALOGVÆRKTØJ KOM I HUS MED SYGEFRAVÆRSOPGAVEN
DIALOGVÆRKTØJ KOM I HUS MED SYGEFRAVÆRSOPGAVEN KRYDS JER FREM TIL ET OVERBLIK OVER JERES SYGEFRAVÆRSARBEJDE Udgiver: Københavns Kommune, Økonomiforvaltningen, Koncernservice, Koncern HR Tekst: Arbejdsmiljø
Læs mereNÆRVÆR FRAVÆR. Hvidovre Kommune, Center for Personale og Løn Revideret , Acadre 17/26915, 17/172815
NÆRVÆR FRAVÆR Hvidovre Kommune, Center for Personale og Løn Revideret 31-07-2017, Acadre 17/26915, 17/172815 Indhold Hvordan håndterer du dine medarbejderes sygefravær?... 3 Hvad skal du, og hvad kan du?...
Læs mereUdover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Formål...1
Bilag 2 27.april 2011 HR/CNE/MAJAH Materiale til ledere til sygefraværssamtalen Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Indhold Formål...1
Læs mereGODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1
GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 Indhold Det skal samtalen handle om 3 Indkaldelsen til samtalen 3 Opsagte medarbejdere 3 Afholdelse af samtalen 3 Forberedelse til sygefraværssamtalen 4 Indledning
Læs mereRetningslinier for håndtering af sygdom
2011 Retningslinier for håndtering af sygdom Lene Anitta Kærgaard Banedanmark 24 08 2011 INDHOLD Forord...3 Hv orfor arbejde med fravær?...4 Hå ndtering af sygemeldte medarbejdere...4 Me darbejderens 1.
Læs mereProcedure ved sygefravær
Procedure ved sygefravær Odder Kommune arbejder efter en 1-4-14 model, som indebærer, at der skal være kontakt mellem den sygemeldte og dennes nærmeste leder på første fraværsdag og herefter senest på
Læs mereRetningslinjer for håndtering og forebyggelse af sygefravær. Formål. Forebyggelse. Allerød Kommune
Retningslinjer for håndtering og forebyggelse af sygefravær Allerød Kommune Personale Formål Allerød kommune har den holdning at sygdom ikke kun er en privat sag. Sygdom har ikke alene konsekvenser for
Læs mereHjælp fra Løn & Personale. Gennemgang af arbejdspladsens sygefraværsstatistik.
SYGEFRAVÆRSINDSATS Dagsorden 1. Møde med Lederne (1. time) Hjælp fra Løn & Personale. Gennemgang af arbejdspladsens sygefraværsstatistik. Hvilke udfordringer er der på arbejdspladsen i forhold til sygefraværet?
Læs mereLokal fraværspolitik for Politik og Analyse
Lokal fraværspolitik for Politik og Analyse Indledning I Varde Kommune skal alle arbejdspladser have en lokal fraværspolitik. Det er væsentligt, at indholdet i politikken er kendt for alle, så der er tydelighed
Læs mereProcedure ved sygefravær
Procedure ved sygefravær Al sygefravær skal registreres. Sygemelding: Sygemelding skal ske ved arbejdstids begyndelse eller et aftalt tidspunkt til nærmeste leder med personaleansvar eller den medarbejder,
Læs mereOmsorgs- og sygefraværspolitik
Omsorgs- og sygefraværspolitik Kriminalforsorgen i Grønland marts 2013 Indholdsfortegnelse Omsorgs- og sygefraværspolitik... 1 1. Indledning... 3 2. Gældende regler... 3 3. Fravær... 3 3.1 Målsætning...
Læs mereDokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6
acta acta acta Godkendt 1 af 6 Skagen Skipperskoles sygefraværspolitik. Skagen Skipperskoles sygdomspolitik er et sæt "spilleregler" for, hvordan ledelsen og medarbejderne i fællesskab og i praksis forebygger
Læs mereSUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer.
SUND PÅ JOB I - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. Pjecen er et resultat af et projektsamarbejde mellem Ældreområdet og Job-centret med henblik på at styrke
Læs mereKRYDS JER FREM TIL ET OVERBLIK OVER JERES FRAVÆRSINDSATS
arbejdsmiljøkøbenhavn KRYDS JER FREM TIL ET OVERBLIK OVER JERES FRAVÆRSINDSATS KRYDS JER FREM TIL ET OVERBLIK OVER JERES FRAVÆRSINDSATS Spørgsmål, der fylder på mange arbejdspladser, når fravær skal forebygges
Læs mere3 nye muligheder og krav i Lov om sygedagpenge
3 nye muligheder og krav i Lov om sygedagpenge som er målrettet arbejdsgiveren www.regionmidtjylland.dk Intentioner i ændringerne i Lov om sygedagpenge Fokus på at den sygemeldte bevarer tilknytningen
Læs mereOmsorgspolitik. Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde.
Omsorgspolitik Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde. Politikken er vedtaget i Økonomiudvalget den 16. maj 2007
Læs mereNedbringelse af sygefravær
GODE RÅD OM Nedbringelse af sygefravær 2008 GODE RÅD OM NEDBRINGELSE AF SYGEFRAVÆR Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Indledning 3 Virksomhedens fokus på sygefravær 4 Analyse af virksomhedens
Læs mereMere nærvær mindre fravær. Vejledning i håndtering af sygefravær
Mere nærvær mindre fravær Vejledning i håndtering af sygefravær Forord En arbejdsplads med nærvær er en arbejdsplads, hvor vi kan lide at gå på arbejde. Hvor vi har lyst til at møde op hver dag og yde
Læs mereApril 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten.
April 2012 Trivsels- og arbejdsfastholdelsespolitikken: Sydvestjysk Sygehus skal være en rummelig arbejdsplads, hvor der også er plads til ansatte med nedsat arbejdsevne. Fastholdelsesindsatsen skal iværksættes
Læs mereSygefravær Sygdom er en privat sag, men fravær er en fælles sag
Personalepolitiske retningslinjer Sygefravær Sygdom er en privat sag, men fravær er en fælles sag Indledning Det er i alles interesse, at der gøres en målrettet og vedvarende indsats for at begrænse sygefravær,
Læs mereBørne- og Ungdomsforvaltningens. Godkendt af HovedMED den 17. december 2014 - Revideret august 2015
Børne- og Ungdomsforvaltningens SYGEFRAVÆRSPOLITIK Godkendt af HovedMED den 17. december 2014 - Revideret august 2015 Indhold Forord 3 Fire mål med sygefraværspolitikken 4 Målsætninger med sygefraværspolitikken
Læs mereSygefraværssamtaler. Lovpligtigt efter den 4. januar 2010 A A R H U S U N I V E R S I T E T. Det Naturvidenskabelige Fakultet
Sygefraværssamtaler Lovpligtigt efter den 4. januar 2010 Sygefraværssamtaler Lederen skal: - Afholde samtalen senest 4 uger efter 1. sygedag -Indkalde medarbejderen til personlig samtale (pr. tlf., brev,
Læs mereSygefraværspolitik. For Psykiatri og Social. Region Midtjylland. Region Midtjylland. Psykiatri & Social
Sygefraværspolitik For Psykiatri og Social Region Midtjylland Region Midtjylland Psykiatri & Social Sygefraværspolitik for Psykiatri & Social, Region Midtjylland Indledning I Psykiatri og Social stræber
Læs mereSygefraværspolitik for Koncernservice December Indhold
Sygefraværspolitik for Koncernservice December 2009 Indhold Kapitel 1 1. Indledning... 2 Kapitel 2 2. Formål med sygefraværspolitikken... 2 Kapitel 3 3. Intentionen med sygefraværspolitikken... 2 Kapitel
Læs mereRudersdals kommunes sygepolitik
Sygepolitik Rudersdals kommunes sygepolitik Rudersdal Kommune er en attraktiv arbejdsplads med et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor balancen mellem arbejdsliv og privatliv prioriteres Ved sygdom
Læs mereVIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom
VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,
Læs mereArbejdsmiljø og sygefravær
Tema om sygefravær Alle på en arbejdsplads bliver berørt af sygefravær. Enten direkte ved egen sygdom eller indirekte, når kolleger er syge. For at minimere sygefraværet skal der ses nærmere på årsagerne
Læs mereÅrhus Kommune Århus Kommune PARTNERSKABSAFTALE MED
Magistratens 1. Afdeling Århus Kommune Århus Kommune PARTNERSKABSAFTALE MED En partnerskabsaftale er en samarbejdskontrakt, hvor en privat eller offentlig arbejdsplads og Arbejdsmarkedsafdelingen aftaler
Læs mereMere nærvær mindre fravær Personalepolitisk vejledning
Mere nærvær mindre fravær Personalepolitisk vejledning Side 1 Forord En arbejdsplads med nærvær er en arbejdsplads, hvor vi kan lide at gå på arbejde. Hvor vi har lyst til at møde op hver dag og yde vores
Læs mereFraværs- og fastholdelsespolitik
Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte
Læs mereRevideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007)
Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) SYGE-OG FRAVÆRSPOLITIK I KARLA GRØN Indledning: I Karla Grøn har vi lavet en syge - og fraværspolitik, der dels beskriver hvordan vi forholder os til sygdom
Læs mereNedbringelse af sygefravær i Drift.
Dato: Marts 2017 Sag nr. 14/3485 Dok. nr. 145414-16_v1 Init.: Elmh Godkendt i MED 19.03.17. Nedbringelse af sygefravær i Drift. Indhold 1.... 3 2. Sygefravær.... 3 3. Kortere sygefravær.... 4 4. Langtidssygdom...
Læs mereSyge- og omsorgspolitik for Dagtilbuddet
Syge- og omsorgspolitik for Dagtilbuddet Skovvangen Visioner for nedbringelse af sygefravær - at minimere sygefraværet i alle afdelinger - at yde omsorg for hinanden i hverdagen - at vise interesse og
Læs mereFORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri
Fakta om fravær 2 Fakta om fravær FORORD Som et led i at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked har Folketinget vedtaget nogle ændringer af sygedagpengeloven, som pålægger arbejdsgivere og
Læs mereMere nærvær - mindre fravær. Børne- og Ungeområdets Handleplan for nedbringelse af sygefravær
Mere nærvær - mindre fravær Børne- og Ungeområdets Handleplan for nedbringelse af sygefravær Børne- og Ungeområdet Oktober 2011 Frederiksberg Kommune Børne- og Ungeområdet Rådhuset Smallegade 1 2000 Frederiksberg
Læs mereHold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt
Guide over lovgrundlag ved sygemeldinger Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt Kend paragrafferne ved sygefravær Få overblik over myndighedskrav og formalia ved sygefravær Få overblik
Læs mereStresshåndtering. Den 8. februar 2017
Stresshåndtering Den 8. februar 2017 Seniorkonsulent Dorte Rosendahl Kirkegaard 8. Februar 2018 Årsager bag stress 15,6 % af arbejdsstyrken føler sig ofte stressede Jobbet er den hyppigste årsag til stress
Læs mereREGLER OG MULIGHEDER FOR AT FASTHOLDE EN SYG KOLLEGA PÅ ARBEJDSPLADSEN
Til den tillidsvalgte: REGLER OG MULIGHEDER FOR AT FASTHOLDE EN SYG KOLLEGA PÅ ARBEJDSPLADSEN l sygefraværssamtale l mulighedserklæring l fastholdelsesplan 2 Hver dag er 150.000 mennesker sygemeldt fra
Læs mereHer finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.
Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til
Læs mereVision - Formål. Politikken har til formål: Definition
Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at
Læs mereSocialforvaltningens sygefraværspolitik
Dato: 27-10-2006 Sagsnr.: 312014 Dok.nr.: 1918126 Socialforvaltningens sygefraværspolitik Indledning Københavns Kommunes Socialforvaltning skal være en sund, attraktiv og velfungerende arbejdsplads. Vi
Læs mereCenter for Aktiv BeskæftigelsesIndsats Åboulevarden 70, 3 8000 Aarhus T: 8612 8855 www.cabiweb.dk
Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsats Åboulevarden 70, 3 8000 Aarhus T: 8612 8855 www.cabiweb.dk Nogle medarbejdere er mere syge end andre - Hvordan hjælper vi bedst de mest syge? Camilla Høholt Smith
Læs meregode råd til ledere om at nedbringe højt fravær
gode råd til ledere om at nedbringe højt fravær arbejdsmiljøkøbenhavn Arbejdsmiljø København (AMK) er Københavns Kommunes rådgiver om arbejdsmiljø og arbejdsliv. Vi arbejder på tværs af kommunens syv forvaltninger,
Læs mereKom fravær i forkøbet. Gode råd til MED-udvalg om at forebygge og håndtere langvarigt sygefravær
Kom fravær i forkøbet Gode råd til MED-udvalg om at forebygge og håndtere langvarigt sygefravær En vigtig fælles udfordring Når en medarbejder bliver syg i længere tid, er det ikke kun skidt for ham eller
Læs mereOplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune
Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune Indledning og baggrund Nedbringelse af sygefravær har været et fokusområde i Odder Kommune siden der første gang blev udarbejdet arbejdsmiljømål
Læs mereVejledning. - om sygdom
Vejledning - om sygdom Indhold Medarbejderens pligt til at melde sygefravær.... 3 Konsekvens af medarbejderens manglende overholdelse af retningslinjer om sygemelding... 3 Den lovpligtige sygefraværssamtale...
Læs mereKoncern Personalepolitik
Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet
Læs mereAllerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik
Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION
Læs mereOpfølgning over for skoler med ekstraordinært stort vikartilskudsforbrug
Opfølgning over for skoler med ekstraordinært stort vikartilskudsforbrug Skolen Skolen har i det nærmest forgangne regnskabsår et vikartilskudsforbrug (målt som vikartilskudsforbruget ved lærerpersonales
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at
Læs mereSygdom og job på særlige vilkår
Sygdom og job på særlige vilkår Tro- og loveerklæring Det er normal praksis på de fleste arbejdspladser, at en sygemeldt medarbejder underskriver en tro- og loveerklæring om sygdommens varighed. Ifølge
Læs mereFra fravær til fremmøde - konference om sygefravær Moderniseringsstyrelsen
Fra fravær til fremmøde - konference om sygefravær Moderniseringsstyrelsen Afdelingsleder Jes Arlaud Sygefravær det gode forløb Når medarbejderen melder sig Muligheder for sygedagpengerefusion Arbejdsgivere
Læs mereSygefravær - hvilken rolle har arbejdsmiljøgruppen? Workshop 2, C
Sygefravær - hvilken rolle har arbejdsmiljøgruppen? Workshop 2, C v. Maja Frahm Oue Socialrådgiver/Psykoterapeut Optakt Sygefravær, hvordan påvirker det vores hverdag og hvilken rolle har vi som AMO? På
Læs mereStresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling
Regionshuset Århus Center for Kvalitetsudvikling Afdelingsnavn Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Århus N Tel. +45 8728 0000 www.cfk.rm.dk www.regionmidtjylland.dk
Læs mereØrsted Børneby ønsker at være en arbejdsplads, hvor alle børn og medarbejdere trives, og hvor alle former for stress og tilløb til stress bekæmpes.
Stresspolitik 2016 Ørsted Børneby ønsker at være en arbejdsplads, hvor alle børn og medarbejdere trives, og hvor alle former for stress og tilløb til stress bekæmpes. Definitioner omkring stress: Positivt
Læs mereVEJLEDNING OM SYGDOM
VEJLEDNING OM SYGDOM INDHOLD MEDARBEJDERENS PLIGT TIL AT MELDE SYGEFRAVÆR... 3 KONSEKVENS AF MEDARBEJDERENS MANGLENDE OVERHOLDELSE AF RETNINGSLINJER OM SYGEMELDING... 3 DEN LOVPLIGTIGE SYGEFRAVÆRSSAMTALE...
Læs mereHvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?
Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen
Læs mere